【正文】 在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權(quán)和條件，比如與人力資源穩(wěn)定性相關(guān)的社會(huì)保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財(cái)力來(lái)調(diào)控和統(tǒng)籌社會(huì)保障的實(shí)施和運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程。人力資源管理的水平，可以通過(guò)制定相關(guān)的政策法規(guī)得到很好的體現(xiàn)。所以，在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，對(duì)人力資源市場(chǎng)的規(guī)范管理十分重要，它關(guān)系著就業(yè)這一重大的社會(huì)問(wèn)題。建立人力資源的客觀評(píng)價(jià)體系，是科學(xué)人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個(gè)公正的人力資源市場(chǎng)價(jià)格，來(lái)保證他們的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及滿足人才的社會(huì)認(rèn)同感。（一）規(guī)范人力資源市場(chǎng)管理的體系人力資源管理需要一個(gè)規(guī)范化的制度體系，在我國(guó)，因?yàn)閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，人才在流動(dòng)的過(guò)程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)，以便于獲得更多的報(bào)酬和更好的生活條件。從資源轉(zhuǎn)化的角度分析，等量的資源消耗將產(chǎn)生更多的財(cái)富，在結(jié)合社會(huì)資源的合理分配，可以使得等量的財(cái)富產(chǎn)生更多的社會(huì)福利?？梢?jiàn)，勞動(dòng)者素質(zhì)將在未來(lái)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到越來(lái)越關(guān)鍵的作用。在自然資源日益匱乏的環(huán)境下，亟需探索一條經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的道路。只有全面分析方式轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，才能對(duì)人力資源的科學(xué)管理達(dá)到切實(shí)可行的發(fā)展與提升，將核心資源進(jìn)行合理的調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，從而改善資源向效益轉(zhuǎn)化的質(zhì)量與速度。（四）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需求制約人力資源管理 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源的數(shù)量充足與質(zhì)量要求對(duì)企業(yè)整體發(fā)展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數(shù)量和質(zhì)量在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不允許下降。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在宏觀層面大力開(kāi)發(fā)人力資源，盡可能地實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置?？梢?jiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素集中于人力資源管理，一個(gè)民族或者國(guó)家，崛起或者沒(méi)落的關(guān)鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度。人力資源管理的最終目的，是為了實(shí)現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過(guò)程。可見(jiàn)，社會(huì)對(duì)人力資源的管理水平，從根本上決定了經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的質(zhì)量和效率。（二）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求 結(jié)合經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的標(biāo)志，將經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)現(xiàn)方式由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。由此可見(jiàn)，要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護(hù)方面，但是隨著時(shí)間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立并且十分成熟的體系。組織的綜合實(shí)力提升了，組織成員能夠獲得的成長(zhǎng)機(jī)遇將會(huì)更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進(jìn)一步為組織作出更大的貢獻(xiàn)。從宏觀角度看，人力資源管理是對(duì)所有的人力資源進(jìn)行合理的獲取、維護(hù)和激勵(lì)，它貫穿于人力資源運(yùn)動(dòng)的整個(gè)過(guò)程。一般人力資源管理的內(nèi)容主要包括：人力資源的管理規(guī)劃、職務(wù)匹配分析和評(píng)價(jià)、對(duì)員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由此可見(jiàn)人力資源管理的最大特點(diǎn)是能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。然而在實(shí)際管理中，應(yīng)充分考慮人力資源管理和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的科學(xué)安排和統(tǒng)籌關(guān)系，溢出的人力資源不僅不會(huì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，反而會(huì)為發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。自改革開(kāi)放的三十多年以來(lái)，縱觀種種資源數(shù)據(jù)無(wú)不在向世界證明著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分顯著，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益更是有目共睹，國(guó)民生產(chǎn)總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。而人力資源的合理配置成為了經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的方法，也是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的最終目的。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究 摘要：當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)逐步成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流模式。要樹(shù)立人才資源、智力資源和物質(zhì)資源三位一體的資源意識(shí)，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學(xué)生組織管理工作當(dāng)中去。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者加以有意識(shí)有目的的引導(dǎo)和必要的宣傳，在反思中求得組織和個(gè)人的共同完善和發(fā)展。學(xué)生組織應(yīng)當(dāng)樹(shù)立每一個(gè)組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營(yíng)造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個(gè)組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個(gè)有利的平臺(tái)，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個(gè)寬松的組織環(huán)境，極大地調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。打造“生本文化”，構(gòu)建服務(wù)型組織，強(qiáng)化學(xué)生組織的服務(wù)功能。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調(diào)好組織內(nèi)的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強(qiáng)有力的富有特色的組織文化。因此，一個(gè)組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。學(xué)生加入組織的目的除了滿足自身對(duì)權(quán)力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺(tái)上實(shí)現(xiàn)和提升自我價(jià)值，當(dāng)成員把職務(wù)工作當(dāng)成是施展才華的機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)激發(fā)工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，因此組織在為成員提供工作機(jī)會(huì)和工作環(huán)境，給予相應(yīng)的工作回報(bào)的基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)對(duì)組織成員的指導(dǎo)和培訓(xùn)，堅(jiān)持以人為本的原則，以促進(jìn)組織成員的自我完善和發(fā)展為目標(biāo)，強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)。在招聘時(shí)或剛加入學(xué)生組織時(shí)了解每位成員的短期目標(biāo)以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實(shí)際情況分配工作，予以培養(yǎng)。第三，對(duì)考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的成員應(yīng)予以精神上或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)；精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔。由于學(xué)生組織中的工作具有很大的靈活性，沒(méi)有固定任務(wù)，時(shí)間，地點(diǎn)。其次，各部門根據(jù)自身負(fù)責(zé)的工作和實(shí)際情況制定部門的崗位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。三、解決措施根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：（一）完善招聘流程，制定崗位說(shuō)明書(shū)，增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。其次，學(xué)生組織是一個(gè)全部由學(xué)生根據(jù)自身的興趣愛(ài)好等自發(fā)組成的組織。二、學(xué)生組織的特殊性首先，學(xué)生組織與社會(huì)上的企業(yè)，機(jī)關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學(xué)生組織成員的工作都為義務(wù)勞動(dòng)，在學(xué)生組織內(nèi)工作沒(méi)有勞動(dòng)報(bào)酬。嚴(yán)格來(lái)講不屬于正式的培訓(xùn)。（三）培訓(xùn)學(xué)生加入學(xué)生組織的一個(gè)主要目的就是鍛煉自己。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的考核評(píng)估體系具有較大的主觀隨意性，沒(méi)有對(duì)每個(gè)成員所做的所有工作進(jìn)行記錄和量化。招聘過(guò)程中很少考慮到應(yīng)試者未來(lái)的發(fā)展，個(gè)人規(guī)劃，是否打算長(zhǎng)期留在該學(xué)生組織等因素。因此加強(qiáng)學(xué)生組織建設(shè)，將人力資源管理創(chuàng)造性地運(yùn)用到學(xué)生組織中顯得尤為重要和緊迫。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開(kāi)發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。任何事情都不是一成不變的。當(dāng)組織出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，對(duì)崗位分析的需要尤為迫切。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的弊端，有能力、有貢獻(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)高的員工價(jià)值得到認(rèn)可。崗位分析，既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)?！獚徫徽f(shuō)明書(shū)崗位分析的直接結(jié)果之一就是形成崗位說(shuō)明書(shū)，它是崗位分析的產(chǎn)品。（6）崗位對(duì)任職人員的要求：包括受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)種類、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。（4）崗位發(fā)展路線：分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。（1）崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等級(jí)是什么？（2）工作關(guān)系：包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。（3）提高對(duì)人才的激勵(lì)力度。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性, 滿足其成就感,幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)（2）加大對(duì)人才教育培訓(xùn)的投入。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，以人才資源開(kāi)發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開(kāi)發(fā)和利用。如果我們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的開(kāi)發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要關(guān)系之后，那么，怎樣具體去落實(shí)、去實(shí)施呢？這一問(wèn)題也是許多企業(yè)感到頭痛和不知如何下手的?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理；崗位分析；崗位說(shuō)明書(shū)一個(gè)企業(yè)要保持一定的市場(chǎng)份額、保持在同行業(yè)中的領(lǐng)先地位，其能夠持續(xù)發(fā)展的最關(guān)鍵因素是什么？有人認(rèn)為是企業(yè)高新的技術(shù)、豐富的資金，也有人認(rèn)為是生產(chǎn)規(guī)模、品牌質(zhì)量?實(shí)際上都不是，因?yàn)檫@些優(yōu)勢(shì)都不是永續(xù)的。第一篇：人力資源管理論文1人力資源管理論文作者：【前言】隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，人事制度改革的步伐日益加快，對(duì)傳統(tǒng)的管理模式帶來(lái)了全方位的沖擊和挑戰(zhàn)。今天的高新技術(shù)可能到明天就成為落后技術(shù)；而生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品質(zhì)量、先進(jìn)設(shè)備等這些因素都不能保證永遠(yuǎn)強(qiáng)于對(duì)手。我們知道有一個(gè)著名的“水桶效應(yīng)”理論：“當(dāng)一個(gè)用不同長(zhǎng)度木板做成的水桶去裝水時(shí)，它的存水量取決于其中最短的一塊木板而決不是最長(zhǎng)的一塊”！企業(yè)用人也是一個(gè)道理，但關(guān)鍵是怎樣找出企業(yè)本身以及企業(yè)內(nèi)不同人才各塊“木板”的長(zhǎng)短，做出客觀的評(píng)定，并采取相應(yīng)的培訓(xùn)。（1）加快建立適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)的管理體制。企業(yè)要利用培訓(xùn)和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的核心。內(nèi)部關(guān)系涉及上下級(jí)關(guān)系，即該崗位的直接上級(jí)和直接下級(jí)是誰(shuí)？與單位內(nèi)部哪些部門或哪些崗位有合作關(guān)系。自我發(fā)展針對(duì)每一位員工，他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓(xùn)。 分析資料階段工作內(nèi)容：對(duì)獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類、總結(jié)，并進(jìn)行必要的判斷，從而得出對(duì)崗位的全面、準(zhǔn)確和有條理性的認(rèn)識(shí)。許多事業(yè)單位開(kāi)展崗位分析，大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗(yàn)與模式，但由于事業(yè)單位工作專業(yè)跨度大，流程復(fù)雜，事務(wù)性的工作任務(wù)很多，難于簡(jiǎn)單模仿。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。工作積極性和主人翁責(zé)任感明顯增強(qiáng)，每一名員工都可以根據(jù)自己的專業(yè)特點(diǎn)，在不同的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)追求，逐步成長(zhǎng)為優(yōu)秀人才。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整、組織業(yè)務(wù)工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需要、制定培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃需要等等。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，組織的工作內(nèi)容更加豐富，工作要求相應(yīng)提高，這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，既滿足組織的現(xiàn)實(shí)需要，又充分預(yù)測(cè)組織的未來(lái)需要，實(shí)現(xiàn)崗位分析的經(jīng)?；?zhàn)略化和超前化，以增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)外界變化的適應(yīng)能力。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績(jī)效考核，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學(xué)生組織的特殊性提出合理建議及如何進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。會(huì)對(duì)之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。千人一面的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，不能正確的反映績(jī)效的差別。有一部分人通過(guò)在學(xué)生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學(xué)生并沒(méi)有得到預(yù)期的鍛煉，在學(xué)生組織中僅僅是在活動(dòng)中打打雜，搬搬東西而已。并且覆蓋面窄，培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。因此，我們不應(yīng)把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。因此學(xué)生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。首先，應(yīng)當(dāng)制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項(xiàng)，每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。根據(jù)本部門的需求有目的性的選拔人才。因此可以通過(guò)會(huì)議記錄，活動(dòng)參與情況，活動(dòng)舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進(jìn)行考核。學(xué)生組織的服務(wù)性和非盈利性決定了它的激勵(lì)不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質(zhì)基礎(chǔ)上，而只能是以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為鋪，建立富有學(xué)生組織特色的激勵(lì)機(jī)制，精神激勵(lì)可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關(guān)懷、榮譽(yù)等。有助于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。但值得注意的是，激勵(lì)要公平且適度，不公平的激勵(lì)和過(guò)度激勵(lì)都將傷害成員間感情，激勵(lì)將產(chǎn)生適得其反的效果，與激勵(lì)發(fā)展的初衷背道而馳。學(xué)生組織如果擁有一個(gè)獨(dú)特的文化氛圍，有助于增強(qiáng)內(nèi)部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時(shí)也有助于吸引新成員。在全面構(gòu)建和諧社會(huì)的大背景下，學(xué)生組織應(yīng)堅(jiān)持以學(xué)生為本，以學(xué)生的全面發(fā)展為核心，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：創(chuàng)新組織文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。學(xué)生組織從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一個(gè)學(xué)生服務(wù)者，而不是管理者。打造“反思文化”，構(gòu)建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。結(jié)束語(yǔ)：大學(xué)生組織作為一個(gè)學(xué)生向社會(huì)過(guò)渡的練兵場(chǎng)，要不斷地自我加壓，增強(qiáng)危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實(shí)踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)組織的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅(jiān)持以學(xué)生為本，著力打造一個(gè)民主型、服務(wù)型、學(xué)習(xí)型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。構(gòu)建和諧社會(huì)，應(yīng)當(dāng)從構(gòu)建和諧組織開(kāi)始。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀要求與其相關(guān)的各個(gè)領(lǐng)域必須能夠和諧共存，同時(shí)不能以環(huán)境破壞作為代價(jià)來(lái)謀取經(jīng)濟(jì)效益的提高，更不能一味追求發(fā)展某些低端產(chǎn)業(yè)。因此，基于當(dāng)下的中國(guó)，只有實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化，才能促使其能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。但與此同時(shí)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展并行的資源利用問(wèn)題仍無(wú)法避免，之前，中國(guó)的眾多發(fā)展領(lǐng)域中存在著很多不環(huán)保、不科學(xué)、不合理的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)象，并與當(dāng)前的社會(huì)要求相違背。在諸