【正文】 ，加大在教育方面的投入，建立人才的流動機(jī)制和有效科學(xué)的激勵(lì)系統(tǒng)。東方管理思想：基于文化與倫理的約束和激勵(lì)東方的管理思想是在中華管理實(shí)踐與理論探索的基礎(chǔ)上形成的一整套理論體系。并且認(rèn)為人的善性可以通過教育、修養(yǎng)和德化保持，因此主張德治，強(qiáng)調(diào)教育的作用。東方管理思想的回歸與現(xiàn)實(shí)意義近20年來，經(jīng)濟(jì)的全球化不斷加強(qiáng)，英美等國進(jìn)入經(jīng)濟(jì)增長速度減緩時(shí)期，而日本等國家在東方管理思想指導(dǎo)下的卻迅速崛起，世界經(jīng)濟(jì)格局的這種變化使得主流的管理思想已經(jīng)開始把重心轉(zhuǎn)向東方“軟管理”，強(qiáng)調(diào)管理中人的因素，特別是強(qiáng)調(diào)人的精神因素和主觀能動因素，重視企業(yè)文化，非理性主義思潮的人本理念興起，學(xué)習(xí)型組織被提出并應(yīng)用。對任何管理者和被管理者都有一個(gè)從個(gè)人行為逐步向?yàn)樗朔?wù)轉(zhuǎn)化的過程，即從“人為”向“為人”轉(zhuǎn)變的過程，從而達(dá)到群體和諧。泰勒的科學(xué)管理理論為提高工人的勞動效率，采用“任務(wù)管理”的方法，制定恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，這一定額是通過精確的“時(shí)間—?jiǎng)幼鳌毖芯慷_定的，這是一種制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、定量化的科學(xué)式管理，熱衷于追求管理的數(shù)字化、模型化和計(jì)算機(jī)化。和諧和卓越是兩者追求方向上的主次差別，并不存在根本性沖突。未來管理學(xué)發(fā)展的主要取向應(yīng)以東方管理文化為核心，吸收西方管理文化的科科學(xué)成果，以豐富管理科學(xué)的理論寶庫，從而促進(jìn)東西方管理文化的大融合。無疑，西方管理思想的發(fā)展和創(chuàng)新即是東西方管理思想的融合過程的產(chǎn)物。西方的人性理論在企業(yè)的發(fā)展過程中充實(shí)，為企業(yè)發(fā)展而提出，以效益為目標(biāo)，其發(fā)展經(jīng)歷了“對工作與組織的研究→對人與組織的研究→對生產(chǎn)與營運(yùn)過程的研究→對企業(yè)文化的研究→對以人為本的研究→對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程。另一方面：“人為為人”。所謂“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。儒家文化認(rèn)為人生而性善，孟子在《告子上》中說：“人性之善也，猶水之就下也，人無有不善，水無有不下。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學(xué)理論成長的落腳點(diǎn)一直停留在西方的管理思想體系之中。最后在第五部分得出結(jié)論。這種溝通的方式在實(shí)際工作中對提高績效的作用更大，影響更深。培訓(xùn)必須立足于組織發(fā)展的需要，同時(shí)也要為員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達(dá)到個(gè)人與組織共同發(fā)展的目標(biāo)。造成企業(yè)人員問題大多是從急切滿足人員需求開始的，沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況提前做好人力資源需求規(guī)劃，待企業(yè)人才急需時(shí)，人員的招聘開始不講方法、不加選擇、來者不拒。平時(shí)很少召集各部門管理人員開會，對問題進(jìn)行檢討、研究，部門之間、管理人員之間也很少相互溝通，各自為政，很多問題被掩蓋。企業(yè)里個(gè)個(gè)部門都有“皇親國戚”的現(xiàn)象屢見不鮮。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，技術(shù)和管理日逐復(fù)雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙伴。所涉及到的一個(gè)問題就是企業(yè)沒有重視“員工成長溝通管理”，沒有對新員工進(jìn)行“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通” 等幾個(gè)必要的員工成長管理環(huán)節(jié)，新員工沒能及時(shí)了解企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、經(jīng)營理念及企業(yè)管理制度、行為規(guī)范、崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是工作方法、工作流程及相關(guān)銜接部門等，使新員工對企業(yè)沒有認(rèn)同感且不能很快融入企業(yè)。公司當(dāng)前的主要工作任務(wù)是：制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、股份制改革、上市融資三方面。（三）員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的員工成長溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。企業(yè)文化建設(shè)。員工人際關(guān)系管理。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境現(xiàn)代人力資源管理體系下“員工關(guān)系管理”的內(nèi)涵非常豐富，包括實(shí)現(xiàn)人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵(lì)和有效溝通等工作。本文圍繞著ZT公司現(xiàn)存員工關(guān)系存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案，以期幫助企業(yè)解決人力資源管理過程中的突出問題。（三）優(yōu)化經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，全面提升人員素質(zhì) 按照一般的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動會引起生產(chǎn)要素結(jié)構(gòu)的改變，從而會影響人力資源產(chǎn)業(yè)、部門分布的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進(jìn)行。相關(guān)部門對人力資源市場的調(diào)控需要注重全面均衡發(fā)展，應(yīng)避免將資源過度傾斜于資金或技術(shù)密集型的行業(yè)領(lǐng)域。也正因?yàn)槿绱耍艽蟪潭壬显斐闪巳肆Y源市場局部供需的不平衡。這也表明了充分利用人力資源，將對經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，且人力資源將在知識經(jīng)濟(jì)背景下越來越多的替代自然資源，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α＃ㄎ澹┤肆Y源替代自然資源自然資源的質(zhì)量和數(shù)量在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的過程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來完全補(bǔ)償。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的要求下，自然資源的存量保持穩(wěn)定，企業(yè)可以通過提高自然資源、人力資源的使用效率來實(shí)現(xiàn)財(cái)富的創(chuàng)造和增加，人力資源的發(fā)展來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造的財(cái)富的增加。國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個(gè)變量。透析這一系列轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，可見，對各類資源的科學(xué)管理是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)際需求?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進(jìn)我國社會可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。在人力資源管理的整個(gè)過程中，都借以科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，并處理好個(gè)體之間的矛盾，充分發(fā)揮個(gè)體的潛能，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體或者組織的既定目標(biāo)。（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發(fā)的手段，為了調(diào)度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調(diào)，不僅擔(dān)負(fù)著工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃，還擔(dān)負(fù)著二者的協(xié)調(diào)關(guān)系等各方面的內(nèi)容。但與此同時(shí)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展并行的資源利用問題仍無法避免，之前，中國的眾多發(fā)展領(lǐng)域中存在著很多不環(huán)保、不科學(xué)、不合理的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)象，并與當(dāng)前的社會要求相違背。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀要求與其相關(guān)的各個(gè)領(lǐng)域必須能夠和諧共存，同時(shí)不能以環(huán)境破壞作為代價(jià)來謀取經(jīng)濟(jì)效益的提高，更不能一味追求發(fā)展某些低端產(chǎn)業(yè)。結(jié)束語：大學(xué)生組織作為一個(gè)學(xué)生向社會過渡的練兵場，要不斷地自我加壓，增強(qiáng)危機(jī)感和競爭意識，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實(shí)踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)組織的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅(jiān)持以學(xué)生為本，著力打造一個(gè)民主型、服務(wù)型、學(xué)習(xí)型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。學(xué)生組織從本質(zhì)上來說是一個(gè)學(xué)生服務(wù)者，而不是管理者。學(xué)生組織如果擁有一個(gè)獨(dú)特的文化氛圍，有助于增強(qiáng)內(nèi)部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時(shí)也有助于吸引新成員。有助于組織的長期發(fā)展。因此可以通過會議記錄，活動參與情況，活動舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進(jìn)行考核。首先，應(yīng)當(dāng)制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項(xiàng)，每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。因此，我們不應(yīng)把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。有一部分人通過在學(xué)生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學(xué)生并沒有得到預(yù)期的鍛煉，在學(xué)生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。會對之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對工作進(jìn)行調(diào)整、組織業(yè)務(wù)工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要、制定培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃需要等等。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。 分析資料階段工作內(nèi)容：對獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類、總結(jié)，并進(jìn)行必要的判斷，從而得出對崗位的全面、準(zhǔn)確和有條理性的認(rèn)識。內(nèi)部關(guān)系涉及上下級關(guān)系，即該崗位的直接上級和直接下級是誰？與單位內(nèi)部哪些部門或哪些崗位有合作關(guān)系。企業(yè)要利用培訓(xùn)和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。我們知道有一個(gè)著名的“水桶效應(yīng)”理論：“當(dāng)一個(gè)用不同長度木板做成的水桶去裝水時(shí)，它的存水量取決于其中最短的一塊木板而決不是最長的一塊”！企業(yè)用人也是一個(gè)道理，但關(guān)鍵是怎樣找出企業(yè)本身以及企業(yè)內(nèi)不同人才各塊“木板”的長短，做出客觀的評定，并采取相應(yīng)的培訓(xùn)。第一篇：人力資源管理論文1人力資源管理論文作者：【前言】隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，人事制度改革的步伐日益加快，對傳統(tǒng)的管理模式帶來了全方位的沖擊和挑戰(zhàn)。如果我們已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要關(guān)系之后，那么，怎樣具體去落實(shí)、去實(shí)施呢？這一問題也是許多企業(yè)感到頭痛和不知如何下手的。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性, 滿足其成就感,幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)（2）加大對人才教育培訓(xùn)的投入。（1）崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等級是什么？（2）工作關(guān)系：包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。（6）崗位對任職人員的要求：包括受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)種類、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。崗位分析，既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)。當(dāng)組織出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，對崗位分析的需要尤為迫切。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。招聘過程中很少考慮到應(yīng)試者未來的發(fā)展，個(gè)人規(guī)劃，是否打算長期留在該學(xué)生組織等因素。（三）培訓(xùn)學(xué)生加入學(xué)生組織的一個(gè)主要目的就是鍛煉自己。二、學(xué)生組織的特殊性首先，學(xué)生組織與社會上的企業(yè)，機(jī)關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學(xué)生組織成員的工作都為義務(wù)勞動，在學(xué)生組織內(nèi)工作沒有勞動報(bào)酬。三、解決措施根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。由于學(xué)生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務(wù)，時(shí)間，地點(diǎn)。在招聘時(shí)或剛加入學(xué)生組織時(shí)了解每位成員的短期目標(biāo)以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實(shí)際情況分配工作，予以培養(yǎng)。因此，一個(gè)組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。打造“生本文化”，構(gòu)建服務(wù)型組織，強(qiáng)化學(xué)生組織的服務(wù)功能。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者加以有意識有目的的引導(dǎo)和必要的宣傳，在反思中求得組織和個(gè)人的共同完善和發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究 摘要：當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)逐步成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流模式。自改革開放的三十多年以來，縱觀種種資源數(shù)據(jù)無不在向世界證明著中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分顯著，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益更是有目共睹，國民生產(chǎn)總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。由此可見人力資源管理的最大特點(diǎn)是能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性。從宏觀角度看，人力資源管理是對所有的人力資源進(jìn)行合理的獲取、維護(hù)和激勵(lì)，它貫穿于人力資源運(yùn)動的整個(gè)過程。二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護(hù)方面，但是隨著時(shí)間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立并且十分成熟的體系。（二）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對人力資源的需求 結(jié)合經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的標(biāo)志，將經(jīng)濟(jì)增長的實(shí)現(xiàn)方式由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。人力資源管理的最終目的，是為了實(shí)現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過程。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在宏觀層面大力開發(fā)人力資源，盡可能地實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。只有全面分析方式轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，才能對人力資源的科學(xué)管理達(dá)到切實(shí)可行的發(fā)展與提升，將核心資源進(jìn)行合理的調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，從而改善資源向效益轉(zhuǎn)化的質(zhì)量與速度?？梢?，勞動者素質(zhì)將在未來經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。（一）規(guī)范人力資源市場管理的體系人力資源管理需要一個(gè)規(guī)范化的制度體系，在我國，因?yàn)閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，人才在流動的過程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動，以便于獲得更多的報(bào)酬和更好的生活條件。所以，在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，對人力資源市場的規(guī)范管理十分重要，它關(guān)系著就業(yè)這一重大的社會問題。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權(quán)和條件，比如與人力資源穩(wěn)定性相關(guān)的社會保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財(cái)力來調(diào)控和統(tǒng)籌社會保障的實(shí)施和運(yùn)轉(zhuǎn)過程。人力資源的充沛與否會影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展會促進(jìn)人才的可持續(xù)再生。參考文獻(xiàn)[1]周芳，唐鶯，涂道勇．論人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展[J]網(wǎng)絡(luò)財(cái)富，2008(7)． 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