【正文】 化并不最重要，最重要的是企業(yè)文化是否具有凝聚力。你的企業(yè)文化使員工的凝聚力越強(qiáng)、你的公司將來的實(shí)力就越大。陳翼良說：如果某個(gè)文化就能被很多人接受，這個(gè)文化能根深蒂固地延長(zhǎng)很久，那么這個(gè)文化是比較有生命力的。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的共同價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范，以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關(guān)系、規(guī)章制度、廠房、產(chǎn)品與服務(wù)等精神的和物質(zhì)的因素集合?；萜战?jīng)驗(yàn)說明，有生命力的企業(yè)必須具有適應(yīng)客觀環(huán)境變化的獨(dú)特企業(yè)文化。 惠普經(jīng)驗(yàn)告訴我們，企業(yè)文化的整合，主要是通過宣傳、教育等多種形式幫助人們接受、認(rèn)同企業(yè)文化。 惠普經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果中國(guó)企業(yè)沒有自己特色的企業(yè)文化，就不可能真正打動(dòng)員工的心，而只有能夠在員工內(nèi)心產(chǎn)生共鳴的企業(yè)文化，才是真正成功的企業(yè)文化 。每個(gè)序列共分為8級(jí)，從技術(shù)員開始，沿著助理工程師、工程師、主管工程師、資深工程師、副主任工程師、主任工程師和副總工程師的路線晉升。 對(duì)人才的激勵(lì)，不僅是體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，更是在績(jī)效考核中給以一定的職稱級(jí)別。因此，對(duì)技術(shù)人才來說，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一種激勵(lì)機(jī)制，也是一條個(gè)人職業(yè)發(fā)展全新道路。考核的側(cè)重點(diǎn)在中間兩部分，個(gè)人技術(shù)能力和工作組織能力各占總比重的40％。 在聯(lián)想，一個(gè)人只要被證明有足夠的能力，聯(lián)想就會(huì)為之發(fā)展提供一個(gè)很好的平臺(tái)。比如，對(duì)于一個(gè)軟件開發(fā)攻關(guān)項(xiàng)目，企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工組建自己熟悉的感興趣的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，并授權(quán)給這些項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)形成“自我指導(dǎo)小組”，進(jìn)行靈活的多樣性地工作，對(duì)聯(lián)想的溝通環(huán)境和企業(yè)文化氛圍的改進(jìn)都起到很好的作用，可以每天都給每位員工提供新鮮的良好的工作環(huán)境，也增進(jìn)了員工與員工之間，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通。該種組織形式是對(duì)以往固定的、集權(quán)式的組織模式的否定，實(shí)行的是事實(shí)上的分權(quán)式管理，它使組織內(nèi)部的相互依賴性減少到最低限度，班組本身?yè)碛休^大的自主權(quán)，要求班組內(nèi)部每位成員都必須要有強(qiáng)烈的責(zé)任感，領(lǐng)導(dǎo)者更要具備高超的管理能力和技術(shù)水平。 力求完善、和諧、有效 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)必將日趨激烈。入股分紅是當(dāng)前股份制企業(yè)普遍推行的有效方法，它不僅可以使個(gè)人的利益與業(yè)績(jī)相結(jié)合，而且還能激發(fā)人們的整體意識(shí)。僅靠在傳統(tǒng)的人事管理體制上進(jìn)行“水來土淹”式的小范圍修修補(bǔ)補(bǔ)是不夠的，起不到長(zhǎng)期穩(wěn)定的效果，而且管理成本很大，更重要的是，人力作為一種新的資源得不到充分的開發(fā)，造成巨大的損失。資源既然是企業(yè)第一資本，就必須具備第一保障制度來保證最稀缺的資源最有效的運(yùn)用。在改革思路上主要是明確以下兩點(diǎn)。 企業(yè)管理體制的不斷創(chuàng)新是新的國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的強(qiáng)烈要求，因而必須對(duì)傳統(tǒng)人事體制進(jìn)行深刻的改革和創(chuàng)新，使企業(yè)的管理體制和管理方式與企業(yè)管理新體制相一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新，從而使人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展相一致。（二）、人力資源管理理論的運(yùn)用對(duì)策 “人力資源管理”視員工為組織的資產(chǎn)。 （2）有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才。 （6）提高組織成員的工作生活品質(zhì)。推進(jìn)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變就必須從單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制訂人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略中最具決定性意義的內(nèi)容。 人力資源管理流程運(yùn)作的創(chuàng)新就是要通過組織架構(gòu)的改革、管理體制的創(chuàng)新和制訂切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃，在成本上為企業(yè)節(jié)約更多的投入。 （三）、人力資源管理先進(jìn)思想的運(yùn)用對(duì)策 人力資源管理與其他職能管理相比，具有人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理三大先進(jìn)思想，我們必須強(qiáng)化這三大先進(jìn)思想在人力資源中的開發(fā)和運(yùn)用。 人本管理的運(yùn)用可以體現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務(wù)過程之中，如人才招聘、配置、晉升、培訓(xùn)、薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都必須充分體現(xiàn)人本管理的原則。如前所述，企業(yè)員工相互之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度績(jī)效各方面都千差萬別，這增加了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性，要求我們?cè)谌肆Y源管理工作中必須針對(duì)每一個(gè)員工、每個(gè)工作崗位的設(shè)計(jì)、每個(gè)項(xiàng)目充分實(shí)現(xiàn)差異管理。團(tuán)隊(duì)管理也同樣應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)之中。決策層對(duì)人力資源管理的高度關(guān)注和參與，是對(duì)人力資源專業(yè)部門和一線經(jīng)理履行人力資源管理職責(zé)提供的最好的支持。 人力資源管理戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的之間的相互依存關(guān)系，承認(rèn)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。 因此企業(yè)在制定人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，首先要把人的因素是作為第一位的因素。而且人力資源管理的各環(huán)節(jié)之間的一致性也是戰(zhàn)略匹配的重要內(nèi)容。 在人力資源管理過程中，管理者應(yīng)該具備發(fā)展的眼光看問題的思維方式，用向前的思維角度分析問題，不斷學(xué)習(xí)新的理論思想，以便隨時(shí)把握市場(chǎng)發(fā)展的趨勢(shì)和員工的工作態(tài)勢(shì)，在市場(chǎng)變化的過程中培養(yǎng)自己預(yù)見未來的戰(zhàn)略眼光。因此，筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)以組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)，與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。而沒有這條線，珠子再大再多還是一盤散沙。而一個(gè)具有系統(tǒng)性的人力資源管理戰(zhàn)略的制定，就是對(duì)招人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)的資源整合，使各個(gè)環(huán)節(jié)都是在一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)里有序運(yùn)作。在個(gè)體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即組織通過人力資源管理以獲得優(yōu)勢(shì)的資源；在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，即組織通過人力資源管理形成以優(yōu)勢(shì)資源為核心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并在其互動(dòng)過程中發(fā)展組織的持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)，人力資源管理的功能是在這個(gè)系統(tǒng)中發(fā)揮作用。人力資源管理要更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才、提高人才素質(zhì)及激勵(lì)土氣方面的投入。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理在企業(yè)管理上的重要地位，使人力資源管理戰(zhàn)略的制定與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)其他職能管理一樣，它服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體，它是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用資源的策略，也就是要有一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃。 （1）要貫徹人本管理、差異管理、團(tuán)對(duì)管理三大思想，就必須把一線經(jīng)理直接加入到人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)工程之中去，因?yàn)樗麄冊(cè)谝痪€，對(duì)員工的能力、素質(zhì)、工作狀況和激勵(lì)需求是了解的，最有發(fā)言權(quán)，必須賦予一線經(jīng)理的人力資源管理的職能和權(quán)利。從人力資源管理的三大先進(jìn)思想，可以看出，人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，人力資源管理的任務(wù)是艱巨和復(fù)雜的，不是一個(gè)專業(yè)人力資源部門就能完成的，所以必須加強(qiáng)對(duì)三種思想的整體運(yùn)用： 差異管理的運(yùn)用主要是在工作分析、崗位設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)上要有差異化的創(chuàng)新，體現(xiàn)出優(yōu)秀的人力資源管理環(huán)境，在留人和用人方面起到根本性的作用。 他們認(rèn)識(shí)到，要使企業(yè)長(zhǎng)期處于不敗之地，人才是不可缺少的，他們把人才看成是企業(yè)的生命之源，并道出“人才是企業(yè)的第一資本”，一些跨國(guó)大公司正是正視“人才是第一資本”的理念管理企業(yè)，并取得了輝煌的成就。它體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓， 所以必須樹立起人本管理思想。促進(jìn)人力資源管理流程運(yùn)作的創(chuàng)新，目的就是要使人力資源管理部門成為企業(yè)的生產(chǎn)效益部門。 人力資源管理越來越重視對(duì)人力資源的培訓(xùn)與持續(xù)教育，許多世界著名企業(yè)投資都成立了自己的培訓(xùn)教育學(xué)院。 人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變策略就是：要在傳統(tǒng)人事管理職能的基礎(chǔ)上予以提高擴(kuò)大，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，首先要建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的技術(shù)系統(tǒng)，以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。 （4）滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感。 我國(guó)企業(yè)在運(yùn)用人力資源管理理論時(shí)，需要注意以下幾方面： 建立人才產(chǎn)權(quán)制度需要國(guó)家法律保障，確保人才產(chǎn)權(quán)的安全有效，運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，其中在報(bào)酬體系中確立認(rèn)股權(quán)，用經(jīng)營(yíng)者、管理者、員工股份制來實(shí)現(xiàn)人才產(chǎn)權(quán)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)首先是人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。 據(jù)新華信管理咨詢公司人力資源咨詢資料顯示，％的企業(yè)還在延續(xù)著傳統(tǒng)的人事制度和堅(jiān)硬的管理模式，把人力資源管理僅當(dāng)作對(duì)員工的管理，忽略對(duì)高層人才的開發(fā)和培養(yǎng)，把人事管理部門當(dāng)成單純的消費(fèi)部門或行政