【正文】 15 / 16文章摘要：當今世界經(jīng)濟，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在市場競爭中越來越具有決定性的意義。隨著中國加入WTO,市場競爭日益激烈，本文通過對我國企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進行分析和評估，深入分析了人力資源管理理論在提升我國企業(yè)綜合競爭力上的戰(zhàn)略意義，從而得出：應該從我國企業(yè)的具體實際出發(fā)，從人的本性和需要出發(fā)，創(chuàng)新性的運用人力資源管理理論，是實現(xiàn)人才強國的關鍵。本文通過對成功企業(yè)典型案例的深入研究，借鑒其成功的實踐經(jīng)驗，歸納出對我國企業(yè)有重要作用的四大啟示。本文提出我國企業(yè)運用人力資源管理理論的對策性思考。 關鍵詞：勞動人事管理；人力資源管理；運用戰(zhàn)略；企業(yè)文化引言 本世紀頭20年是我國全面建設小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機遇期。企業(yè)要適應國內外形勢的發(fā)展變化，完善現(xiàn)代企業(yè)制度提高企業(yè)核心競爭力，牢牢把握加快發(fā)展的主動權，關鍵在人才。企業(yè)所面臨的首要課題就是，必須建立起適應市場競爭要求，又適合自身特點的人力資源管理的整體摸式。只有這樣，才能分工有組織地開展現(xiàn)代人力資源管理的各項業(yè)務，真正做到“以人為本”，充分發(fā)揮人力資源在創(chuàng)造財富中的作用，從而實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的真正轉變。企業(yè)要生存、發(fā)展，并在激烈的競爭中處于不敗之地，最重要的法寶就是重視人力資源的開發(fā)與管理。 人力資源在企業(yè)的各項活動中具有主體性的作用，因而人力資源管理在各管理活動中屬于關鍵地位。正因為如此，現(xiàn)代社會和企業(yè)對人力資源管理越來越重。本文對人力資源管理理論如何結合我國企業(yè)的實際情況，加以創(chuàng)新性的運用進行了初步探討。 一、我國企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。，約占世界人力資源總數(shù)的30％以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質卻比較低。據(jù)2003年《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發(fā)達國家的3％，每百萬人口中在校大學生數(shù)僅是發(fā)達國家70年代平均水平的3％－4％。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達國家的1％－2％。 （一）、總體情況分析 在我國企業(yè)中，長期以來進行著注重勞動和傳統(tǒng)控制，而忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的硬性人事管理?；蛘哒f，在我國的企業(yè)里，人力資源管理的基本職能還未能得到充分的應用和發(fā)揮。在計劃經(jīng)濟模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，我國企業(yè)無論規(guī)模大小、性質如何，都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內容大同小異，都是負責對企業(yè)職工進行任命、培訓考核和報酬定級等工作，延續(xù)至今，又被人們強性與人力資源管理劃上實際上并不相等的等號。實際上，人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術語，它們代表了勞動力管理的不同歷史階段和不同特點。 所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進行全面、科學、有效管理，使這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，確保組織目標得以實現(xiàn)的一系列活動的總稱。 人力資源管理正愈來愈從事務性走向戰(zhàn)略性，作為一種新觀點、新思想的戰(zhàn)略人力資源管理逐步形成并日益成為企業(yè)、乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導原則。 現(xiàn)代人力資源管理強調通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動性，依靠對于職工內在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調，提高勞動生產(chǎn)率。具體指對社會或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓、使用、升遷、調動直至退休的全過程管理。目前我國企業(yè)在利用和實施人力資源管理方面還存在許多誤區(qū)，人力資源未能得到充分發(fā)揮，從而影響了管理的效率。 （二）、我國企業(yè)人事管理體制弊病分析 目前，我國企業(yè)的人力資源管理部門在制定計劃時，％的企業(yè)考慮的仍然是一般職工的崗前培訓、在職培訓，勞動定額制定和福利待遇等問題。％的企業(yè)組織機構沿襲以往的習慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門負責（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調研報告》）。這種“歸口管理”導致了我國企業(yè)中人力資源管理無法系統(tǒng)開展。這一狀況與現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭環(huán)境極不協(xié)調，也制約了企業(yè)的發(fā)展。必須迅速進行調整和改變，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，以適應激烈的市場競爭需要，尤其要注重對高級管理人才的選拔、培養(yǎng)和儲備。 據(jù)蓋洛普調查公司對我國500家企業(yè)的抽樣調查訪問顯示，％的企業(yè)在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財富。在實施人事管理的過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預測、分析，進行組織結構調整，平衡布局企業(yè)人力資源。 傳統(tǒng)的人事管理不能與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來，很難形成一個整體。這就使得人事管理的活動缺乏了經(jīng)營活動的性質，只是履行著單純的行政管理行為的職能。 目前我國企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。經(jīng)濟環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷地進行管理創(chuàng)新。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領導管理模式已不符合時代氣息。 ％的企業(yè)還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調查公司《企業(yè)管理2003年度調研報告》）。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識不強。不少管理者還是習慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”。有些企業(yè)管理方法單調，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學管理。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標準，不分層次地進行“德、能、勤、績”考核。許多企業(yè)對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導致職工破壞企業(yè)設施、傷害企業(yè)領導等事件；管理者的本身素質不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負面影響。 現(xiàn)代企業(yè)的領導是要給每一個員工的機會和賦予崗位責任，領導者不只是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立能讓每一個成員都有機會施展才能的組織機制。與之相適應，傳統(tǒng)管理的大部分“必不可少”的標志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，是企業(yè)管理所面臨的一個新課題。 （三）、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動人事管理 　　 ％的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力資源管理職能并沒有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動人事管理職能（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調查公司《企業(yè)管理2003年度調研報告》）。人力資源管理與勞動人事管理工作內容主要有四點： ，對組織中的各種職務進行分析，對組織內的職務進行設計。這部分職能是勞動人事管理工作所欠缺的。 包括企業(yè)中各級管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理。而勞動人事管理在這方面只側重于為其他職能部門提供人事方面的服務。 人員培訓規(guī)劃是對企業(yè)內部全體人員素質提高設定一個長遠計劃和目標，定期組織培訓。勞動人事管理這方面的職能比較單純，它主要是負責培養(yǎng)、訓練企業(yè)的員工、以及對員工的績效進行考評，根據(jù)考核結果進行加薪或提升等。 、難度也較大的一項任務是企業(yè)人員激勵和考核規(guī)劃的制定與實施。管理中最難駕駛而潛力最大的資源就是人力資源。人員激勵和考核規(guī)劃正是為人力資源的充分利用這一目標而制定，主要的內容就是對人通過行為強化達到激勵的目的。勞動人事管理所缺少的正是這種長遠性，它重視的僅僅是現(xiàn)實行為，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。 （四）、我國企業(yè)人事管理體制面臨著新的挑戰(zhàn) 我國的人力資源管理工作起步較晚，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟的要求，是制約我國企業(yè)管理水平提高的一個主要瓶頸。我國企業(yè)現(xiàn)在所應用的傳統(tǒng)人事管理體制面臨著五個主要方面的新挑戰(zhàn)： 據(jù)調查顯示，％的企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)認識到，要想在激烈的市場競爭中取勝，就看你能不能擁有和用好人力資源，％的企業(yè)還沒有意識到這一點的重要性（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調查公司《企業(yè)管理2003年度調研報告》）。%的企業(yè)經(jīng)營者，也只是借助對舊體制的修修補補，缺乏戰(zhàn)略層次的對策思考，實際效果很不理想。 隨著