【正文】 重要性，開始把考核的結(jié)果用到實(shí)處，也對(duì)被考核者進(jìn)行反饋。而目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定與管理則定義了員工在一段時(shí)間范圍內(nèi)具體應(yīng)該做什么項(xiàng)目 , 做 到什么程度算達(dá)到了目標(biāo) , 即期望產(chǎn)出。工作分析是收集數(shù)據(jù)對(duì)一項(xiàng)特定的工作的實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化的過程。 這類企業(yè)的績(jī)效考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。 我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重 要性，力求引入績(jī)效考核制度來提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)管理。根據(jù)考核的效果，可 將我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核工作分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和 國(guó)際接軌，其績(jī)效考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來了?？?jī)效考核方法由“單一化”、“難以量化”或“過分追求量化 ”向“綜合運(yùn)用多種方法”、“定性與定量方法相結(jié)合”，注重根據(jù)被考核對(duì)象及考核內(nèi)容，權(quán)變性選擇相應(yīng)績(jī)效考核方法、追求 績(jī)效 考核實(shí)效的方向發(fā)展。績(jī)效考核內(nèi)容的維度變化的趨勢(shì)，使考核主體勢(shì)必由“單一化”向“多元化”，“主管中心型”向“多方參與型”轉(zhuǎn)變。 考核內(nèi)容傾向多維度化。 績(jī)效管理走向差異化、多元化，考核目的趨于多元化。因此本文通過實(shí)例對(duì)中國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理制度存在的問題進(jìn)行歸納，并就如何解決中國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)的問 題 進(jìn)行探討。s stateowned enterprises, problems and improvement measures. Key words： Stateowned enterprises .Motivating Employees Performance Management xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 I 目 錄 中 文 摘 要 ......................................................... I Abstract............................................................ I 1緒論 .............................................................. 1 ............................................. 1 ..................................................... 1 ................................. 1 ................................... 1 ................................... 2 ............................................. 3 ..................................................... 3 2員工績(jī)效管理概述 .................................................. 4 績(jī)效管理概述 ................................................ 4 績(jī)效管理的發(fā)展過程 ..................................... 4 績(jī)效管理過程 ........................................... 4 績(jī)效考核的起源和發(fā)展 ........................................ 5 ........................... 6 ..................... 7 ............................... 7 ............................... 8 ..................... 8 ............................... 8 ..................................................... 8 3國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 ..................................... 10 A公司的背景簡(jiǎn)介 ............................................ 10 A公司人力資源管理制度概述 .................................. 10 .................................... 10 .................................... 11 A公司在人力資源管理方面的著力點(diǎn) ...................... 11 ................................................ 13 員績(jī)效考核基本概況 .............................. 13 .......................................... 13 ........................................ 14 .................................... 14 本章小結(jié) ................................................... 15 4國(guó)有企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的基本特點(diǎn)和存在問題 ......................... 16 .............................. 16 .......................... 17 .............................................. 17 .............................................. 17 本章小結(jié) ................................................... 20 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 II 5國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的改進(jìn)對(duì)策 ................................... 21 樹立科學(xué)的全員績(jī)效管理理念 ................................. 21 建立一套以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)體系 ............. 21 加強(qiáng)有關(guān)績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)工作 ........................... 21 建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 ................................. 21 喚起企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)有力支持 ............................... 22 注重考核方法的科學(xué)與嚴(yán)謹(jǐn) ................................... 22 充分重視考核過程中的績(jī)效溝通 ............................... 22 本章小結(jié) ................................................... 22 6 國(guó)有企業(yè)科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制研究 ............................... 23 360度績(jī)效考核法基本原理 .................................... 23 A公司實(shí)施 360度績(jī)效考核法研究 .............................. 23 適用性分析 ............................................ 24 存在問題 .............................................. 25 改進(jìn)措施 .............................................. 25 本章小結(jié) ................................................... 26 結(jié) 論 ........................................................... 27 參考文 獻(xiàn) ........................................................... 28 致 謝 ........................................................... 29 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 1 1 緒論 研究的背景和意義 績(jī)效管理是人力資源管理的核心。同時(shí)研究了國(guó)外盛行的360度績(jī)效考核法在我國(guó)國(guó)企的適用性，存在問題及改進(jìn)措施。XXX 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 人力資源管理 2022 級(jí)本科業(yè)余 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 成人高等學(xué)歷教育 畢 業(yè) 論 文 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 辦學(xué)單位： xxx 大學(xué) 繼續(xù)教育學(xué)院 班 級(jí)： 人力資源 管理 2022 級(jí)本科業(yè)余 學(xué) 生： 張 三（ 10561055206705015） 指導(dǎo)教師： 李 四 副教授 提交日期： 2022 年 11 月 8 日 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 I 中 文 摘 要 國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中的重要組成部分。 本文 首先引 進(jìn)績(jī)效管理的基本理論知識(shí)， 通過研究績(jī)效管理工作與 企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員選拔、員工培訓(xùn)等工作 的關(guān)系，結(jié)合 實(shí)際 分析 國(guó)有企業(yè) 員工績(jī)效 管理 工作中 的現(xiàn)實(shí)問題 ,探討 國(guó)企 員工績(jī)效 管理 工作 的改 進(jìn)措施，以期 推動(dòng)員工績(jī)效的提高，激勵(lì)保留核心員工 ，提高組織績(jī)效。s core petitiveness， and Through effective performance management system is the important way to attract, retain and motivate human resource and to improve enterprise petitiveness. At present the majority of stateowned enterprises there are difficulties in implementing a performance appraisal ,performance appraisal and development strategy are not the same line, Performance appraisal time, the rigid , managers and employees at all levels are not enough to participate in , the lack of quantitative assessment and a clear performance evaluation indicators from the job responsibilities, work tasks, Performance evaluation is impractical, not to create an effective feedback mechanism, etc. So that the whole stateowned enterprise performance evaluation system exists in name only, staff from rebel and not reach the desired objective assessment, and even lead to a lot of brain drain, performance appraisal activities