【正文】 因此，要成功地實施績效管理系統(tǒng)， 必須建設以績效為導向的 企業(yè)文化。例如，對于企業(yè)的高層管理者．他們的工作內容更多的是決策和管理，需要的是靈活性和藝術性，因此對他們應更多地采用結果方面的 指標；對于基層員工．他們對結果的影響主要通過其完成任務過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定，因此對他們應更多地采取行為指標。關鍵績效 指標的制定首先是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，根據(jù)企業(yè) 的年度經營計劃， 將企業(yè)的各項指標由公司到部門，由部門到個人，層層分解下去。 特別要了 解績效目標管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，為員工帶來哪些好處等方面，從而賦予每個員工自我管理能力。 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 21 5 國有企業(yè)員工績效管理的改進對策 樹立科學的全員 績效 管理 理念 觀念 陳舊是企業(yè)有效實施績效管理的 最大障礙。缺乏信息反饋和有效溝通的員工不知道自己工作中存在的缺點和今后努力的方向。 在整個績效管理的各個過程中 雙向 溝通都是必要而且重要的，不僅可以 激發(fā)員工的信心和斗志，也可以使員工的個人績效與部門績效保持一致， 使企業(yè)內各個部門長短期目標協(xié)調平衡發(fā)展。 ≥ ≥ ≥ 積極性 5分 工作積極進取，盡職盡責，主動與上級溝通；工作中勤于思考，考慮細致周到；積極要求上進，不斷更新觀念，學習新知識。 ≥ ≥ ≥ 學習 提高 5分 能完成組織安排的培訓、學習任務，考試成績合格。 ≥ 19 19 ≥ 17 17 ≥ 15 15 提高 改善 10分 能有效改善工作方法，工作熟練程度與工作技能有提高。 以 A公司一般管理人員為例： 由于 A公司 管理人員的工作多數(shù)不能以實質性的數(shù)據(jù)來量化， 以定性考核為主，使考核結果過于主觀。因為， 年終集中考核一次的方式具有滯后性，不能及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題并幫助xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 18 解決問題，使得考核流于空泛、抽象和形式主義，得不到員工的重視；也 使得考核 被視為只為提薪升職服務 ， 從 而失去了考核本來的目的 —— 全面持續(xù) 提升員工績效。 一方面，由于體系本身監(jiān)督機 制的缺失，缺乏專業(yè)素養(yǎng)的考核者 會將非績效因素摻雜在考核之中 損害考核的權威與公正，影響員工滿意度；另一方面，考核結果關系到每位員工的切身利益，員工必然對考核結果形成 的各個環(huán)節(jié)都格外關注，但監(jiān)督機制的缺失，使 得考核操作過程無法公開、透明，員工 會產生無端猜疑， 也 使得考核 組織 者 和執(zhí)行者 在承擔繁重工作的同時還 承擔 較 大的精神壓力。事實上，那只是績效考核，績效考核是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效考核絕不等于績效管理。事實上， 績 效管理絕不是其它人力資源管理制度的 配套系統(tǒng)或決策支持系統(tǒng)，它本身具有其它管理系統(tǒng)不可替代的作用， 是一種引導員工行為，改進員工績效的管理手段。這種績效考核制度已成為企業(yè)人力資源管理制度不可分離的一個重要內容。 360 度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控 制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度 。該公司不僅制定了員工個人績效考核辦法，還制定了職能部門的績效考核方法，把員工個人績效考核結果與本部門的績效考核結果緊密聯(lián)系起來。 如果考核與分配、任用不掛鉤， 就不會引起人們的重視，就會逐漸名存實亡。 根據(jù)考評的實際操作經驗來看，沒有任 何一種單獨的考評形式是十全十美的，只能通過它們之間一定比例的互相牽制才能保證總評分的客觀、公正和科學。 業(yè)績考核是戰(zhàn)略執(zhí)行效果和效率的常見評價手段，但是作為一種反饋控制工具，常常對事不對人，因此在一定程度上忽視了人的因素。 管理 之難在管人 ,管人之難在評價 .隨著企業(yè)管理理論從科學管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從片面強調管理的科學性到強調管理的科學性和人性化相結合的發(fā)展 ,原先片面強調科學性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強調科學性與人性化相結合的現(xiàn)代考核制度 。員工如認為考核有失公平、考核者不公正等，可在接到反饋通知 3個工作日內向人力資源部提出申訴，考核辦公室接到申訴申請 2個工 作日內做出是否復議的決定。 管理人員年度考核結果與年度績效工資及年終獎掛鉤。其中，“良好”以上等級員工采用強制分布法，在 N≥ 85分人員中，“良好”、“優(yōu)秀”等級人數(shù)比例與路橋公司對公司的年度考核結果掛鉤，其他等級按實際分值，具體如 表 32所示 ： 表 32 A 公司管理人員績效考核等級人數(shù)比例與 公司 年度考核結果掛鉤 員工考核結果分布 路橋對公司考核結果 優(yōu)秀 良好 稱職 不稱職 優(yōu)秀 不超過 50%，其中優(yōu)秀等級（必須達 95 分）不超過 20%。 個人年度綜合評分構成：年度評分由企業(yè)績效、部門（基層單位）績效、個人年度績效三部分考核評分組成 。 如表 31所示， A公司管理人員 按職務類別設定指標權重分 布如下： 表 31 A公司管理人員績效考核權重分布 職務類別 考核指標權重分布 業(yè)績（ A） 能力（ B） 態(tài)度（ C） 適應性（ D） 中層管理人員、基層負責人 45% 30% 20% 5% 一般管理人員 50% 20% 25% 5% 每年年初，各部門（單位）應根據(jù)本部門（單位）工作目標，按照崗位說明書任務要求和崗位特點，根據(jù)管理人員負責經辦業(yè)務線條，分解和細化管理崗位“業(yè)績”指標，作為各崗位“業(yè)績”指標的考核依據(jù)。 績效考核按 管理人員 的不同職務類別分為公司中層管理人員、基層單位負責人和一般管理人員兩個系列進行。 績效考核 制度 A 公司 在績效考核制度中把員工分為三類：公司領導班子成員、公司 管理人員、公司生產后勤人員三個系列。鑒于《勞動合同法》與《勞動法》相比，對勞資雙方的權利、義務有不少的變化和調整，將對企業(yè)勞動用工管理產生重大的影響。 第三， 加強績效管理，推進薪酬分配、職位晉升等激勵制度改革 績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容，是企業(yè)管理中機制建設的重要方面，對企業(yè)內部管理起著非常重要的基礎作用。 A 公司 通過實行輪崗交流，為高潛質人才提供更大的發(fā)展空間；通過轉崗學習，最大限度的挖掘員工的潛能；通過精簡機構，優(yōu)化公司人力資源配置；通過建立合理的人才梯隊，對重要崗位進行必要的人才儲備。為達到這個目的，人力資源管理的改革勢在必行。 A 公 司 在 人力資源管理方面 的著力點 根據(jù)對公司 的戰(zhàn)略目標和影響人力資源管 理的內外部因素的分析， A 公司在人力資源管理方面 著重 強調以下四點 ： 第一， 加強人才開發(fā)培養(yǎng)，提升員工業(yè)務素質與管理技 能 人力資源開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 負責員工勞動防護用品的制度制定、計劃預算、采購 及檢查使用情況等方面的工作。 根據(jù)員工崗位需要和員工隊伍的實際情況，組織好員工的崗前培訓以及各種專業(yè)技能培訓工作，不斷提高員工隊伍的綜合素質，培 養(yǎng)復合型的員工隊伍。 認真貫徹執(zhí)行公司的各項指令和指示，根據(jù)董事會批準的組織架構和人員編制，統(tǒng)籌、協(xié)調各部門用人計 劃，組織招聘員工的工作。 A 公司 人力資源 管理制度概述 人力資源部是公司人力資源開發(fā)和管理的職能部門，主要負責公司工作崗位分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、效績考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等工作。 XXX 高速公路 全長 公里，是廣東省第一條通往內地的高速公路，也是珠三角地區(qū)與粵北地區(qū)進行資源互補的交通要道?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理系統(tǒng)中處于核心地位，它與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的其他構件之間存在著非常密切的關系。我們一般將這種與績效管理結果相聯(lián)系的薪酬方案稱為績效薪酬方案。 績效管理與薪酬福利的關系 一項好的薪酬制度應該由相對穩(wěn)定的部分（基本工資）和相對動態(tài)的部分（績效工資、獎金等）組成。培訓與開發(fā)也會對績效管理產生影響。通過績效管理能夠發(fā)現(xiàn)員工中存在種種與能力和態(tài)度相關的問題。組織要通過引導員工的行為，使員工的行為能夠滿足組織實現(xiàn)其發(fā)展目標的需要。檢驗一個企業(yè)的甄選系統(tǒng)是否具有較高的預測效度，其依據(jù)就是員工績效評價的結果。企業(yè)通過分析員工績效評價的結果，可能發(fā)現(xiàn)存在的諸多問題?？冃Ч芾淼慕Y果反映出工作設計中存在的種種問題。工作設計和工作分析對績效管理系統(tǒng)的作用表現(xiàn)在評價的內容必須與工作的內容相關，簡單說來就是一定要做到“干什么考什么”?？?效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心地位，它與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 7 中的其他構件之間存在著非常密切的關系（如圖 22 所示）。 績效考核是績效管理的一個核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理 的一個重要內容，是現(xiàn)代企業(yè)運營管理中應用普遍的管理手段之一。但是，績效的成功實施必須滿足必要的條件，只有在企 業(yè)經過了原始積累，經營戰(zhàn)略目標得到確定之后，這時圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過提高公司各部門工作效率才顯得非常必要。 績效考核主要服務于管理和發(fā)展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核最重要的內容，同時對德、才、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定公務員的獎懲和晉升。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造 成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級加薪的xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 6 局面，結果是冗員充斥，效率低下。 績效管理就是溝通。 績效反饋 績效反饋就是指績效周期結束時，管理者與員工就績效評價進行面談 ，使員工充分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導員工在下一周期如何改進績效的過程?？冃ПO(jiān)控為任務的分配者和執(zhí)行者提供了一個定期交流的機會，使雙方有機會討論各自有何期待以及期待目前的實現(xiàn)狀況。在新的績效周期開始時，各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時應該做完、員工的決策權限等問題進行討論，促進相互理解并達成協(xié)議。第一、二階段的績效管理主要針對工作結果，第三階段的績效管理則不限于結果績效，而且關注內部人員的成長，因為人員的素質（能力與態(tài)度）是取得績效的基礎，也是績效提升和未來績效發(fā)展的 關鍵。 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 4 2 員工績效管理概述 績效管理概述 績效管理是一種現(xiàn)代管理方法，它通過組織與員工的溝通確定績效目標作為管理目的；通過持續(xù)的和不斷改進的績效考核來肯定員工的價值并保證組織績效的實現(xiàn)；通過管理者與員工的績效面談，增強組織的凝聚力和創(chuàng)造力；通過績效改進和培訓來幫助員工實現(xiàn)自身更大的價值；通過績效考核結果而實施績效激勵來保證組織的不斷發(fā)展。我國企業(yè)的績效考核改革，應該既是一個將西方現(xiàn)代企業(yè)制度吸收的實踐，又是一個適應“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理革命，它不是一蹴而就的神話，而是艱難的比較、學習、吸收和應用的過程。其核心思想是通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個指標之間相互驅動的因果關系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核 —— 績效改進以及戰(zhàn)略實施 —— 戰(zhàn)略修正的目標。s在績效考核結束后，企業(yè)還要進行績效診斷，以識別個人、部門或整個企業(yè)績效問題的真實原因并輔助員工進行開發(fā)自身潛能、提高績效輔導。為了制定績效計劃，企業(yè)的管理者會與員工一起討論員工的工作內容、績效標準、工作原因、工作時限、員工決策權限等。 國外績效管理系統(tǒng)介紹 美國的績效考核體系相對來說比較成熟和完善 ，以下 以美國的績效管理系統(tǒng)為例 介紹 。這一過程應該讓員工廣泛參與 , 因為這就是我們所倡導的員工共同參與制定評判標準的過程。包括職位描述和工作規(guī)范以及協(xié)作關系等方面的內容。有些企業(yè)在績效考核中根本沒有績效標準，有些企業(yè)沒有利用結果，將考核的結果束之高閣。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和 結果利用不當?shù)取?這類企業(yè)嚴格的來說已經由績效考核走向了績效管理，即有了完整的績效考核體系，績效管理通常包括 4個步驟：與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，達成共識；幫助企業(yè)各部門、員工明確業(yè)績目標；通過績效考核與資質考核，向員工提供業(yè)績結果與行為反饋；以薪酬激勵手段強化員工的績效行為，并作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的一種重要溝通方式，同時運用發(fā)展手段提高員工資質。管理者應在傳統(tǒng)的績效考核的基礎上，結合平衡記分卡、關鍵績效指標法、目標管理法、行為錨定法及層次分析法等方法科學的增強績效考核。多主體參與績效考核，有助于績效考核信度的提高，有利于提高員工積極性。為了更加全面、客觀地反映員工的貢獻，在員工的績效考核