【正文】 未來管理學發(fā)展的主要取向應以東方管理文化為核心，吸收西方管理文化的科科學成果，以豐富管理科學的理論寶庫，從而促進東西方管理文化的大融合。西方管理思想的問題是如何在管理操作的過程中配置倫理價值觀念和人際（人倫）關系；而中國當代的管理思想的問題則是如何在倫理價值上建立操作行為體系，如何認清操作規(guī)范行為的重要性。無疑，西方管理思想的發(fā)展和創(chuàng)新即是東西方管理思想的融合過程的產(chǎn)物。西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新西方管理原創(chuàng)建立了一整套管理科學的理論框架和概念，使管理學成為一門科學，并成為今天管理發(fā)展發(fā)展的基礎。西方的人性理論在企業(yè)的發(fā)展過程中充實，為企業(yè)發(fā)展而提出，以效益為目標，其發(fā)展經(jīng)歷了“對工作與組織的研究→對人與組織的研究→對生產(chǎn)與營運過程的研究→對企業(yè)文化的研究→對以人為本的研究→對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程。二、強調(diào)科學與效率的西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新人性假設與科學管理人性假設對于管理理論和方法有重要意義。另一方面：“人為為人”。而東方管理思想正在這些方面顯示了其獨特的文化魅力與內(nèi)涵，東方的管理思想的回歸是經(jīng)濟發(fā)展的必然。所謂“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。置于文化、倫理基礎上的東方人性論，強調(diào)人與人之間的關系，努力在管理過程中建立和諧的人際氛圍，重整體，倡導群體的凝聚精神，培養(yǎng)高尚的情操道德，注意管理因素的協(xié)調(diào)平衡，以道德作為管理的基礎，把人性和倫理結合起來，通過文化氛圍、道德輿論、倫理規(guī)范的引導，達到規(guī)范個體行為的目的。儒家文化認為人生而性善，孟子在《告子上》中說：“人性之善也，猶水之就下也，人無有不善，水無有不下。這些思想包括以儒家學派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學派為代表的老子“道法自然”、“無為而治”；以墨家為代表的“兼愛”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運籌定計”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛?cè)嵯酀薄ⅰ俺绲聫V業(yè)”；以佛家為代表的“以善為本”等。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學理論成長的落腳點一直停留在西方的管理思想體系之中。世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，區(qū)域合作的日益頻繁．也使得東西方管理思想出現(xiàn)了前所未有的沖突和融合。最后在第五部分得出結論。第一部分介紹了文章研究的背景與意義，并且從文化差異的角度簡單分析了中外人力資源發(fā)展狀況不同的原因。這種溝通的方式在實際工作中對提高績效的作用更大，影響更深。為此企業(yè)要重視主管、骨干員工在平時工作中對下屬、普通員工的關心、尊重、指導、培養(yǎng)。培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的目標。培訓在員工成長過程中是必不可少的，且在該企業(yè)中此環(huán)節(jié)問題較為突出，在此筆者僅就ZT公司的實際情況有針對性地提出如何開展培訓工作的建議。造成企業(yè)人員問題大多是從急切滿足人員需求開始的，沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況提前做好人力資源需求規(guī)劃，待企業(yè)人才急需時，人員的招聘開始不講方法、不加選擇、來者不拒。四、解決企業(yè)員工關系管理存在問題的對策研究目前，該企業(yè)正處在轉(zhuǎn)型的關鍵時刻，人才問題成為困擾企業(yè)發(fā)展的核心問題之一。平時很少召集各部門管理人員開會，對問題進行檢討、研究，部門之間、管理人員之間也很少相互溝通，各自為政，很多問題被掩蓋。n 公司沒有對新進員工進行入職教育和培訓，沒有進行規(guī)章制度的宣導，錯過了教育新員工和樹立公司在員工心中權威的最佳時機。企業(yè)里個個部門都有“皇親國戚”的現(xiàn)象屢見不鮮。無論是“關系戶”還是“資深人士”他們的影響通常都是災難性的，破壞力十足，如果不能有效調(diào)動這部分人的工作熱情，那么這類人在一定程度上就成了企業(yè)的負擔，也就是人力成本，那么如何將這部分人力成本變成人力資本，如何用好他們的同時還不影響推行企業(yè)整體的規(guī)范管理是人力資源管理的重要課題。隨著企業(yè)規(guī)模擴張，技術和管理日逐復雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙伴。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。所涉及到的一個問題就是企業(yè)沒有重視“員工成長溝通管理”，沒有對新員工進行“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通” 等幾個必要的員工成長管理環(huán)節(jié)，新員工沒能及時了解企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、經(jīng)營理念及企業(yè)管理制度、行為規(guī)范、崗位職責和考核標準，特別是工作方法、工作流程及相關銜接部門等，使新員工對企業(yè)沒有認同感且不能很快融入企業(yè)。公司在人力資源規(guī)劃方面未給予足夠重視，每預算中只包含各項費用支出，無人力資源需求預測。公司當前的主要工作任務是：制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、股份制改革、上市融資三方面。隨著市場的發(fā)展，外部競爭和內(nèi)部競爭日益激烈，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)千方百計地留住適合企業(yè)發(fā)展的人才，這也使得企業(yè)人力資源工作模塊中的“員工關系管理”尤為重要。（三）員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。員工關系管理培訓。企業(yè)文化建設。員工績效管理。員工人際關系管理。（二）員工關系管理中包含的內(nèi)容勞動關系管理。其主要職責是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境現(xiàn)代人力資源管理體系下“員工關系管理”的內(nèi)涵非常豐富，包括實現(xiàn)人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵和有效溝通等工作。目前開發(fā)建設的項目為大型批發(fā)市場，項目規(guī)劃占地面積為100萬平方米，分三期開發(fā)，公司開發(fā)的一期項目占地面積33萬平方米，由文體用品城、服飾百貨城、食品干調(diào)城、日雜電氣城、裝飾家具城、五個專業(yè)商品城以及中央大道、會展中心、物流中心、自營商業(yè)等服務配套組成，是集倉儲物流配送、連鎖經(jīng)營、會展活動、電子商務、信息提供、金融服務于一體的超大型、多功能的綜合商品交易基地。本文圍繞著ZT公司現(xiàn)存員工關系存在的問題，提出相應的解決方案，以期幫助企業(yè)解決人力資源管理過程中的突出問題。在企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展過程中，應當時刻注意企業(yè)的環(huán)境效益與社會影響，將負面影響降到最低，貫徹落實國家可持續(xù)發(fā)展的科學發(fā)展觀。（三）優(yōu)化經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結構，全面提升人員素質(zhì) 按照一般的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，產(chǎn)業(yè)結構的變動會引起生產(chǎn)要素結構的改變，從而會影響人力資源產(chǎn)業(yè)、部門分布的結構轉(zhuǎn)變。反過來，在當?shù)亟?jīng)濟平穩(wěn)增長的條件下，對當?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，當?shù)氐娜司伦畹凸べY標準，必定會隨之提升，這對提高當?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ摹Ｗ鳛槿肆Y源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進行。一個國家有關人力資源的立法，也是該國人才整體質(zhì)量體現(xiàn)的一個標準。相關部門對人力資源市場的調(diào)控需要注重全面均衡發(fā)展，應避免將資源過度傾斜于資金或技術密集型的行業(yè)領域。建立起標準化的市場競爭機制，能夠使人力資源的供求關系趨于平穩(wěn)有序。也正因為如此，很大程度上造成了人力資源市場局部供需的不平衡。三、經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理的要求 人才流動性加大，社會各行業(yè)對人才的引進和招聘也在逐漸的變化中，傳統(tǒng)的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。這也表明了充分利用人力資源，將對經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，且人力資源將在知識經(jīng)濟背景下越來越多的替代自然資源，成為經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經(jīng)做出了成功的嘗試。（五）人力資源替代自然資源自然資源的質(zhì)量和數(shù)量在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的過程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來完全補償。經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展水平對企業(yè)其他效益的發(fā)展狀況具有明顯影響，從而對人力資源管理產(chǎn)生一定程度上的制約。在企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的要求下，自然資源的存量保持穩(wěn)定，企業(yè)可以通過提高自然資源、人力資源的使用效率來實現(xiàn)財富的創(chuàng)造和增加，人力資源的發(fā)展來實現(xiàn)創(chuàng)造的財富的增加。經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具體來講，就是維持經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定的增長，它對人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿足其對人力資源的最準確的匹配和需求量。國民經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個變量。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開發(fā)和優(yōu)化配置是社會經(jīng)濟發(fā)展的必要措施。透析這一系列轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，可見，對各類資源的科學管理是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的實際需求。剖析經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵，容易知道市場上應避免出現(xiàn)供給不足和生產(chǎn)嚴重過剩的現(xiàn)象，以經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長為最終目標?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。在我國的人力資源管理領域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進，科學的人力資源管理思想正在不斷的進步并服務于社會經(jīng)濟發(fā)展的各個領域。在人力資源管理的整個過程中，都借以科學的方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關系，并處理好個體之間的矛盾，充分發(fā)揮個體的潛能，以實現(xiàn)團體或者組織的既定目標。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進、留住、激勵和開發(fā)人才，進而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點。（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發(fā)的手段，為了調(diào)度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調(diào)，不僅擔負著工作設計、規(guī)劃，還擔負著二者的協(xié)調(diào)關系等各方面的內(nèi)容。在諸多人才投入到企業(yè)乃至國家整體的經(jīng)濟建設之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。但與此同時與經(jīng)濟發(fā)展并行的資源利用問題仍無法避免，之前，中國的眾多發(fā)展領域中存在著很多不環(huán)保、不科學、不合理的經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)象，并與當前的社會要求相違背。因此，基于當下的中國，只有實現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化，才能促使其能夠推動經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀要求與其相關的各個領域必須能夠和諧共存，同時不能以環(huán)境破壞作為代價來謀取經(jīng)濟效益的提高，更不能一味追求發(fā)展某些低端產(chǎn)業(yè)。構建和諧社會，應當從構建和諧組織開始。結束語：大學生組織作為一個學生向社會過渡的練兵場，要不斷地自我加壓，增強危機感和競爭意識，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強職業(yè)培訓，促進組織的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，增強組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅持以學生為本，著力打造一個民主型、服務型、學習型和思辨型的和諧團隊。打造“反思文化”，構建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。學生組織從本質(zhì)上來說是一個學生服務者，而不是管理者。在全面構建和諧社會的大背景下，學生組織應堅持以學生為本，以學生的全面發(fā)展為核心，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：創(chuàng)新組織文化，構建學習型組織。學生組織如果擁有一個獨特的文化氛圍，有助于增強內(nèi)部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時也有助于吸引新成員。但值得注意的是，激勵要公平且適度，不公平的激勵和過度激勵都將傷害成員間感情，激勵將產(chǎn)生適得其反的效果，與激勵發(fā)展的初衷背道而馳。有助于組織的長期發(fā)展。學生組織的服務性和非盈利性決定了它的激勵不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質(zhì)基礎上，而只能是以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為鋪，建立富有學生組織特色的激勵機制，精神激勵可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關懷、榮譽等。因此可以通過會議記錄，活動參與情況，活動舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進行考核。根據(jù)本部門的需求有目的性的選拔人才。首先，應當制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項，每年根據(jù)實際情況可適當調(diào)整。因此學生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此，我們不應把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應用到學生組織當中。并且覆蓋面窄，培訓內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。有一部分人通過在學生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學生并沒有得到預期的鍛煉，在學生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。千人一面的評估標準缺乏針對性和科學性，不能正確的反映績效的差別。會對之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學生組織的特殊性提出合理建議及如何進行人力資源管理的創(chuàng)新。望老師加以指正。例如：中國鋼鐵集團邢臺機械軋輥有限公司近年來國外業(yè)務增多，數(shù)控設備增加，需要加強外語學習和設備自動化知識技能的普及，員工利用企業(yè)提供的培訓資源，利用休息時間自發(fā)來參加培訓，企業(yè)則對學習付出過努力的員工提供更多的升職機會。 建立以人力資源開發(fā)為目的的培訓體系建立以人力資源開發(fā)為目的的培訓體系，使培訓成為人力資源管理部門的日常工作因為人力資源管理部門是最清楚企業(yè)所需人才的部門，可以站在全局的高度來進行此項工作，使員工的基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)共同開發(fā)。美國企業(yè)培訓經(jīng)費一般占職工工資總額的10%，歐洲國家達5%～10%，美國企業(yè)每年花費600億美元用于員工教育培訓，與全國全日制四年制大學的教育經(jīng)費相當。3．建立以人力資源開發(fā)為目的的培訓機制高質(zhì)量的培訓是一種投資回報率很高的投資，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的新動力。獎勵是隨企業(yè)的經(jīng)濟效益、工資總額、員工崗位調(diào)整及工作業(yè)績變動而變動的。在滿足不同需求的層次上，將福利、帶薪培訓等激勵方式有機地納入薪酬體系中，使員工能各得所需，讓分配方式有更大的靈活性。企業(yè)的中高層崗位人員是一種稀缺資源，更需要通過公平的晉升方式，激發(fā)企業(yè)員工努力爭取的激情，進而激發(fā)整個企業(yè)的活力和創(chuàng)造性。