【正文】 不同的價(jià)值取向的文化間的溝通對(duì)話與和諧發(fā)展，成為一種必然的趨勢(shì)。在經(jīng)濟(jì)全球化和世界一體化的現(xiàn)實(shí)狀況下，卓越和和諧的逐步統(tǒng)一已經(jīng)是歷史發(fā)展的必然。隨著管理思想的不斷完善，企業(yè)文化越來(lái)越被重視，非理性主義思潮的人本理念興起，建立學(xué)習(xí)型組織的理念，建立虛擬企業(yè)動(dòng)態(tài)協(xié)作團(tuán)隊(duì)和知識(shí)聯(lián)盟理念，建立知識(shí)型企業(yè)的理念，重視知識(shí)管理的理念等。即使是以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的Y理論時(shí)期，或者以“文化人”假設(shè)為基礎(chǔ)的超Y理論時(shí)期，這種制度化的、標(biāo)準(zhǔn)化的、定量化的方法論意識(shí)并未偏離，只是在此主流之外，西方開(kāi)始重視人際關(guān)系在管理中的作用、員工自我發(fā)展的價(jià)值、管理員工方法的差異性等作為輔線發(fā)展，而科學(xué)管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。這些人性假設(shè)成為不同時(shí)代背景下管理者采取措施的必要前提。隨著柔性管理時(shí)代的到來(lái)，東方管理中的人本管理和群體和諧思想必然是未來(lái)管理的重點(diǎn)與方向。就是“以人為本、以德為先”。這些跡象都在不斷證實(shí)：經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展需要一種更為先進(jìn)的管理理論的指導(dǎo)，主流的西方管理思想因過(guò)于強(qiáng)調(diào)“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服務(wù)性等方面存在不足。通過(guò)各個(gè)方面不斷強(qiáng)化個(gè)體道德感和責(zé)任感的培養(yǎng)。人的管理是可以通過(guò)保持和發(fā)展這種善端而達(dá)到的，是可以通過(guò)人本身的內(nèi)在的而非外在的制度和刺激而達(dá)到的。以儒家為代表。理論主要來(lái)源于中國(guó)古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學(xué)等眾多學(xué)術(shù)流派。在17世紀(jì)之前，這種管理思想給東方的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等各個(gè)方面帶來(lái)了巨大的繁榮和昌盛。Ⅰ.IntroductionⅡ.Importance of developing human resource in China special resource key factor to make good use of other resources most important element for the corporations’ business successⅢ.Current model of human resource management in three countries China values and group orientation in HRM patterns by encouraging individual opinions and participation of decisionmaking power America acmodation during the distribution of human resource and promotion relation Japan on quality and training when hiring excellent managerial talents from internal pany employment system and credit relationship between employees and employers abundance of subsidies(1)Salary(2)Bonus(3)Allowance labor relationⅣ.Enlightenments to the development of human resource management in China of human resource in China general quality of the entire intellectuals with weak creative ability of distribution mechanism in human resource management of engaging in distribution of of structure of talents’ age incentive structure low efficient investment in human resource management Chinese can learn from America and Japan of the modern model of human resource management on investment in education flowing of talents of scientific incentive structureⅤ.ConclusionWorks Cited21世紀(jì)，是管理學(xué)理論全新發(fā)展的一個(gè)階段。第四部分為研究的主體部分，通過(guò)具體的分析得出中國(guó)人力資源在各個(gè)方面的局限并指出中國(guó)可以在人力資源管理的某些方面向美國(guó)和日本學(xué)習(xí)。參考文獻(xiàn)[1] [M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004,21(1)：68.[2] [M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004,21(1)：1516第五篇：人力資源管理論文Comparison of models of Human Resource Management between East and West摘要：本文通過(guò)分析對(duì)比中國(guó)人力資源和美國(guó)，日本人力資源不同的發(fā)展?fàn)顩r，總結(jié)出中國(guó)人力資源發(fā)展的局限以及中國(guó)管理者可以在人力資源的哪些方面向發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行學(xué)習(xí)。此外，企業(yè)還應(yīng)該建立內(nèi)部知識(shí)管理的平臺(tái)，通過(guò)內(nèi)刊、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)知識(shí)的快速保存、分享和傳播。還有一種由部門(mén)進(jìn)行業(yè)務(wù)方面的指導(dǎo)及培養(yǎng)也是必不可少的、非常有效的培訓(xùn)方式，我們通常稱(chēng)為無(wú)形的培訓(xùn)，同時(shí)也是員工成長(zhǎng)溝通過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在某種意義上說(shuō)，企業(yè)最大的成本就是沒(méi)有訓(xùn)練好的員工。首先要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及行業(yè)狀況，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位人員需求分析，按照編制人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃等（二）重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長(zhǎng)，加強(qiáng)員工溝通管理。針對(duì)企業(yè)內(nèi)上述問(wèn)題的出現(xiàn)，應(yīng)從員工關(guān)系管理要素中的如下幾個(gè)方面加以規(guī)范：（一）規(guī)范企業(yè)招聘用人機(jī)制，把好員工面試及人員錄用關(guān)。即使自身利益受到傷害，也敢怒不敢言，能忍則忍，不能忍就選擇走人。n 老板忙于外部社會(huì)關(guān)系和業(yè)務(wù)等，對(duì)內(nèi)部管理人員采取寬容、姑息的態(tài)度，出現(xiàn)一些問(wèn)題也不做認(rèn)真追究。n 人事部門(mén)缺乏完善的員工招聘流程，對(duì)于新招聘員工沒(méi)有進(jìn)行必要的背景、資歷、品行、心性等考評(píng)和測(cè)試，沒(méi)有對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人員嚴(yán)格把關(guān)。另外還有一種情況，就是出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營(yíng)企業(yè)用人異常重視“嫡系部隊(duì)”。案例三中的并問(wèn)題就是“關(guān)系戶(hù)”問(wèn)題，而案例四所表現(xiàn)的是另一類(lèi)問(wèn)題，即公司“元老派”，也可稱(chēng)之為“資深人士”，他們的特點(diǎn)一般都是老功臣，工作熱情燃燒殆盡了，“消極”處世，他們經(jīng)常埋怨自己的工資低，每天人浮于事、碌碌無(wú)為地混日子。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問(wèn)題的必經(jīng)之路。有統(tǒng)計(jì)資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。（二）企業(yè)沒(méi)有建立系統(tǒng)的員工成長(zhǎng)溝通管理。（一）人力資源規(guī)劃不合理，不重視人員招聘及培訓(xùn)工作。三、ZT公司員工關(guān)系管理存在的問(wèn)題及原因分析筆者所在的ZT公司是集團(tuán)公司下屬的全資子公司，集團(tuán)公司為民營(yíng)企業(yè)，ZT公司是由港資入股的有限責(zé)任公司，也是一家擬上市公司，但公司內(nèi)部管理還有待于進(jìn)一步規(guī)范，企業(yè)存在著發(fā)展速度相對(duì)不夠快，公司的工作節(jié)奏比較緩慢，員工的工作積極性不高，企業(yè)人員激情與朝氣不足。致使員工的勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，由此降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而“員工成長(zhǎng)溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。從員工個(gè)人發(fā)展來(lái)看，員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。ZT實(shí)業(yè)有限公司2009年與香港JX建設(shè)投資控股有限公司合作，公司的組織形式為有限責(zé)任公司，公司注冊(cè)資本為人民幣1000萬(wàn)元，合資公司經(jīng)營(yíng)范圍為：房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)；市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)管理。參考文獻(xiàn)[1]周芳，唐鶯，涂道勇．論人力資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展[J]網(wǎng)絡(luò)財(cái)富，2008(7)． 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xxxxxxxxxxxx關(guān)于ZT公司員工關(guān)系管理存在的問(wèn)題及解決途徑摘要：?jiǎn)T工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了使經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具備更高的實(shí)效性，人力資源的規(guī)劃一定要在全面、充分地了解經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的具體需求后再進(jìn)行對(duì)策的實(shí)施，必須對(duì)企業(yè)所處的發(fā)展氛圍進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的更好規(guī)劃。人力資源的充沛與否會(huì)影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展會(huì)促進(jìn)人才的可持續(xù)再生。比如社會(huì)保障可以減少人們對(duì)失業(yè)的恐慌，有助于