【正文】 手段，不但要考慮人才需要和人才配備，而且要著眼于未來，重視人力資源的規(guī)劃與開發(fā)，謀求在特定時期內投入與產出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報。優(yōu)化企業(yè)教育培訓，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質量。國有企業(yè)作為國家經濟的支柱產業(yè)，要充分執(zhí)行預算的動態(tài)信息，指導經營決策。第二篇：人力資源管理論文淺談人力資源管理在學生組織建設中的應用摘要：學生組織作為一個特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應用到學生組織當中。關鍵詞：學生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議一、大學學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題（一）招聘大學學生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數(shù)量為1020人。（二）績效考核學生組織作為一個正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。同時，由于受傳統(tǒng)評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發(fā)展，也就是說考核過分側重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價及相關人事調整依據(jù)，促進個人與組織共同發(fā)展的功能。學生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓發(fā)展沒有得到應有的重視，雖然加入學生組織常被師生們認為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機會是相當有限的。此外，大多數(shù)學生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識。在企業(yè)中可以采用多種獎懲措施，激勵，約束員工；而在學生組織中則必須以激勵為主，切不可對學生采取任何懲罰措施。因此組織內部不應當制定帶有強烈約束性的制度。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準確性。以此增強選人用人的準確性。學生組織中的績效考核要注意以下幾點：第一，將考核結果與各種獎項評定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎勵或晉升，增加公平性。只有積極貫徹落實中共中央“以人為本”的方針，堅持“以學生為本”，實行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團隊氛圍中實現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調的成本，減小工作阻力對考核結果較差的成員應當以指導，鼓勵為主，切不可責備或采取任何懲罰措施。目標對組織成員的激勵作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標和組織為其成員設立的目標（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。（四）構建學生組織特有的文化氛圍。通過創(chuàng)新組織文化，著力打造學習型、服務型、民主型和思辨型的和諧團隊。為增強組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對組織文化的建設和創(chuàng)新。因此學生干部首先應該轉變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學生本位，服務本位”的思想，將自身的權力欲望轉化為服務欲望，改變學生組織在學生心目中的“官僚形象”。真正會反思的組織才可能在總結經驗和教訓的基礎上不斷地完善和發(fā)展。只有堅持以人為本與創(chuàng)新變革相結合，堅持“管理興團，人才興組”，才能使組織在實踐中永葆生機并發(fā)展壯大。第三篇：人力資源管理論文《人力資源管理》試題A開卷適用專業(yè)年級：工程管理姓名：學號：專業(yè)：工程管理班級：論文題目：（任選其中一個題目）人力資源管理的發(fā)展新趨勢；建設項目的人力資源管理的績效評價；人力資源管理強度研究述評與展望；人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；新常態(tài)下的新探索——第四屆中國人力資源管理論壇觀點綜述；我國科研機構人力資源管理內部市場化模式研究；企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；家長式人力資源管理研究綜述；人力資源管理與經濟可持續(xù)發(fā)展研究。應使整個經濟的發(fā)展跟隨社會腳步，滿足現(xiàn)狀的根本要求和未來的需要。關鍵字：人力資源；合理配置；經濟發(fā)展；可持續(xù)引言無論何時，經濟的主體至始至終是人，由此可見，要想實現(xiàn)經濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理工作至關重要。為了滿足社會發(fā)展的需要，實現(xiàn)經濟的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問題的關鍵。本文中就這一問題將詳細闡述人力資源的合理配置和管理和經濟發(fā)展的關系。（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來提高人的自身價值。五大職能需要以職務分析為基礎和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿足明確的要求、激勵規(guī)定的目標等。當代人力資源管理則指將組織內所有成員作為一種可以開發(fā)的資源，在科學的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進行最佳配合，令事得其人，人盡其才。國內理論界、學術界以及社會其他領域都關注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化。人力資源管理與經濟可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對二者的關系進行詳細的闡述。其次，在發(fā)展經濟的過程中，避免以消耗大量的不可再生資源和犧牲環(huán)境質量為代價，堅持發(fā)展低碳經濟，愛護我們共同的地球家園。綜合經濟發(fā)展有關的各類資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術資源。在我國高等教育和職業(yè)教育中，對于高科技人才和職業(yè)性人才的培養(yǎng)和開發(fā)，一直都是處于穩(wěn)步上升的階段。從宏觀層面來講，這是一個不停變化的參數(shù)，在管理的過程中，采用動態(tài)的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學合理性?？梢娙肆Y源結構組成，是經濟可持續(xù)發(fā)展對其具體細化的需求，優(yōu)化我國人力資源的組成結構，能夠保證經濟結構的進一步優(yōu)化，最終實現(xiàn)經濟的可持續(xù)發(fā)展。在知識經濟發(fā)展的大背景下，人力資源的科學管理作為企業(yè)當前經濟的內在要求與必然趨勢，其在影響經濟發(fā)展效中所占的比重越來越大，這使得勞動者的素質與技能在企業(yè)經濟社會發(fā)展中起到越來越關鍵的作用。企業(yè)必須保證自身經濟水平足夠高，才能使企業(yè)財政收入更加寬裕，豐富企業(yè)其他部門的資源。經濟社會增加財富創(chuàng)造力的關鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量。知識經濟大背景下，人力資源是現(xiàn)代經濟社會發(fā)展的內在要求和必然趨勢，一國人力資源的管理和發(fā)展水平將很大程度上影響經濟發(fā)展的速度。我國是一個擁有16億人口的大國，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過少的難題，就需要大力的開發(fā)人資源。人才的自由流動標示著人力資源市場的開放，這也是我國經濟開放型發(fā)展的必然趨勢。要解決這一難題，需要政府和相關部門，運用自身的資源和信息優(yōu)勢，正確有效的引導人力資源的流動量和流動方向，保證各個地區(qū)經濟發(fā)展整體上的平衡性。尤其是在經濟可持續(xù)發(fā)展的背景下，社會對人力資源的相關政策要謹慎，一旦方法不當，原本期望創(chuàng)造更多就業(yè)機會的政策，將可能引發(fā)更多的失業(yè)。就我國現(xiàn)階段的經濟發(fā)展而言，注重新興產業(yè)領域人力資源的培養(yǎng)是必須的，但也不能過于忽視勞動力密集型的產業(yè)。在世界其他發(fā)達國家，人力資源管理相關的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進和培養(yǎng)等方面。經濟發(fā)展與人力資源是緊密相關的，不僅體現(xiàn)在人是經濟活動的主體這一層面上。如此當?shù)氐娜肆Y源必定會穩(wěn)中有升，對人才的培養(yǎng)力度也會隨之加大，教育投入等方面也會隨之被拉動起來。因此，企業(yè)應當提高對此問題的認識，轉變傳統(tǒng)的觀念和思維，提高對第三產業(yè)的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實提升人才的技術能力和身心素質，以市場為向導減弱企業(yè)內部工作部門之間的矛盾，在政策上給予新型服務大力支持，使人力資源的供求關系趨于平穩(wěn)，注重相關部門對人力資源市場的調控，并站在企業(yè)內部產業(yè)高度發(fā)展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項與貸款等重要環(huán)節(jié)的合理安排，推動經濟的可持續(xù)發(fā)展。綜上所述，人力資源是經濟發(fā)展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當?shù)亟洕沙掷m(xù)發(fā)展的力度；同時，隨著經濟的持續(xù)發(fā)展，必定拉動和促進當?shù)厝肆Y源管理水平的提升。關鍵詞：員工關系管理 企業(yè)發(fā)展一、ZT公司簡介ZT實業(yè)有限公司成立于2007年，是TS集團全資子公司。市場已于2009年底開業(yè)運營。但是“員工關系管理”在很多民營企業(yè)管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠遠沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣被受到重視，從組織發(fā)展的角度來看，員工關系管理是實現(xiàn)“人與事”的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，能促進員工工作積極性的發(fā)揮。建設積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。（四）員工關系管理的目的目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，效率低下。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。為配合公司戰(zhàn)略，筆者認為企業(yè)的當務之急是在引進高級管理人才，健全董事會和監(jiān)事會的同時，要疏理好企業(yè)內部的員工關系。在人才引進方面，企業(yè)招聘手段單一，通常采用熟人介紹的方式進行招聘，員工入職后通常不安排新員工培訓，直接上崗，并在員工任職的過程中溝通管理環(huán)節(jié)也幾乎被忽略。另外一個問題就是企業(yè)內部沒有意識到部門各級管理人員在員工關系管理過程中同人力資源部門同樣都是的首要責任人，他們的工作方式和效果是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)，其工作職業(yè)化程度，自身的職業(yè)修養(yǎng)、領導風格等均會產生重要影響。隨著企業(yè)規(guī)模擴張，技術和管理日逐復雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業(yè)中的“空降兵”的生存問題。（三）公司人際關系復雜，“幫派”現(xiàn)象嚴重，推行規(guī)范管理制度難度較大。在此我們將案例二中所表現(xiàn)出來的另一突出問題就是“幫派”問題也歸入此大類進行分析?！皫团伞爆F(xiàn)象給公司的正常運作帶來阻力，處理帶來困難，時間一久，必然成為公司的一種潛在威脅，輕則影響員工隊伍的穩(wěn)定和公司風氣，嚴重時會影響正常工作秩序，直接影響公司的發(fā)展，是很多企業(yè)內部普遍存在的較難處理的“員工關系管理”問題。n 公司的規(guī)章制度不嚴謹，令行禁不止是常見的現(xiàn)象。人人都知道的問題，也沒有人組織解決，任幫派行為在無所顧忌中恣意蔓延。公司有些關鍵崗位的人員各自為政，不能有效形成合力，在各自的組織中織成了一張密不透風的網，造成了新員工很難融入企業(yè)的尷尬局面，束縛了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過程中需要大批量招兵買馬，但成功的企業(yè)始終都重視人才的選拔和培養(yǎng)，不論需求多么迫切都不會草率行事。良好的培訓可以幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、提升員工個人競爭力。有效地開展培訓工作，必須確立規(guī)范化的培訓管理過程，并確保這些過程能夠得到有效地實施和保持。方式可以是一對一的當面交流，也可以是開會，可以通過領導會議講話，課堂培訓，研討會等形式來營造一種開放、分享的氛圍；可以通過考核、激勵機制來形成這種文化，可以在企業(yè)內設置“意見箱”，并保證及時地反饋；公司在設計或修訂考核制度時，可以將是否經常指導員工作為考核管理人員，骨干員工的一個重要指標。所有企業(yè)要重視培訓工作，關注員工成長，加強員工溝通管理。第二部分指出在中國研究和發(fā)展人力資源的重要性。研究發(fā)現(xiàn)，中國的人力資源管理的問題主要體現(xiàn)在：人力資源總體缺乏創(chuàng)造性；人力資源管理的分布不合理且缺乏有效的激勵機制；公司對人力資源管理的投入不足以及投資效率低下。一、注重文化與倫理引導的東方管理思想的回歸東方的管理思想是以中華傳統(tǒng)管理文化為主要內涵的管理理論。隨著東西方之間經濟的不斷融合，東方的管理思想必然會在世紀之交的管理學理論中得到回歸。東方的管理思想有其獨特的思想魅力，具有極高的現(xiàn)實價值?！彼€進一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。(2)強化道德觀和責任感的約束與激勵東方管理思想在人性本善的假設前提下，其管理方法表現(xiàn)為“仁政”、“信民”和道德感化。約束和激勵更多的表現(xiàn)為正向性、側重于“軟管理”手段。東方管理理論的精髓和創(chuàng)新在于“以人為本、以德為先、人為為人”。作為東方管理文化的本質特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關系，是激勵與服務的綜合體現(xiàn)，強調自身行為的激勵和修養(yǎng)，控制和調整自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關系和激勵環(huán)境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發(fā)狀態(tài)下工作，主觀能動性得到充分的發(fā)揮，人與人互相聯(lián)系，并且可以轉化。管理理論和管理方法的涉及和措施的采取，都是以對人性的一定看法和理解為基礎，可是說沒有對人性的理解就沒有對人的管理，多年來，西方學者從不同的側面提出了關于人性的各種看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麥格雷戈等學者的人性假設最具有代表性。西方管理思想代表的當時時代的需要，側重于方法意識和技術層面。無論管理學如何發(fā)展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理理念和思維方式。三、東西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化與倫理引導的東方管理思想和強調科學與效率的西方管理思想有著不同的管理方向性，即：東方管理追求和諧，西方管理追求卓越。兩者具有很強的互補性。