【正文】 手段，不但要考慮人才需要和人才配備，而且要著眼于未來(lái)，重視人力資源的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，謀求在特定時(shí)期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報(bào)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分執(zhí)行預(yù)算的動(dòng)態(tài)信息，指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)決策。第二篇：人力資源管理論文淺談人力資源管理在學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用摘要：學(xué)生組織作為一個(gè)特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。關(guān)鍵詞：學(xué)生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議一、大學(xué)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題（一）招聘大學(xué)學(xué)生組織招聘周期一般為一年，每個(gè)部門(mén)的招聘數(shù)量為1020人。（二）績(jī)效考核學(xué)生組織作為一個(gè)正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)生組織工作滿(mǎn)足于按部就班，忽視自身的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績(jī)效考核評(píng)估體系還很不完善。同時(shí)，由于受傳統(tǒng)評(píng)估考核思想的影響，考核評(píng)估目的重行政輕發(fā)展，也就是說(shuō)考核過(guò)分側(cè)重獎(jiǎng)賞，而忽視了考核作為成員潛能評(píng)價(jià)及相關(guān)人事調(diào)整依據(jù)，促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的功能。學(xué)生組織歷來(lái)被視為一種工具，組織成員的培訓(xùn)發(fā)展沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，雖然加入學(xué)生組織常被師生們認(rèn)為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機(jī)會(huì)是相當(dāng)有限的。此外，大多數(shù)學(xué)生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識(shí)。在企業(yè)中可以采用多種獎(jiǎng)懲措施，激勵(lì)，約束員工；而在學(xué)生組織中則必須以激勵(lì)為主，切不可對(duì)學(xué)生采取任何懲罰措施。因此組織內(nèi)部不應(yīng)當(dāng)制定帶有強(qiáng)烈約束性的制度。并且在面試過(guò)程中可以采用面試評(píng)價(jià)量表，通過(guò)量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準(zhǔn)確性。以此增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。學(xué)生組織中的績(jī)效考核要注意以下幾點(diǎn)：第一，將考核結(jié)果與各種獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，增加公平性。只有積極貫徹落實(shí)中共中央“以人為本”的方針，堅(jiān)持“以學(xué)生為本”，實(shí)行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍中實(shí)現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調(diào)的成本，減小工作阻力對(duì)考核結(jié)果較差的成員應(yīng)當(dāng)以指導(dǎo)，鼓勵(lì)為主，切不可責(zé)備或采取任何懲罰措施。目標(biāo)對(duì)組織成員的激勵(lì)作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織為其成員設(shè)立的目標(biāo)（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。（四）構(gòu)建學(xué)生組織特有的文化氛圍。通過(guò)創(chuàng)新組織文化，著力打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、民主型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。為增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對(duì)組織文化的建設(shè)和創(chuàng)新。因此學(xué)生干部首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，消除“官本位”思想，樹(shù)立“學(xué)生本位，服務(wù)本位”的思想，將自身的權(quán)力欲望轉(zhuǎn)化為服務(wù)欲望，改變學(xué)生組織在學(xué)生心目中的“官僚形象”。真正會(huì)反思的組織才可能在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷地完善和發(fā)展。只有堅(jiān)持以人為本與創(chuàng)新變革相結(jié)合，堅(jiān)持“管理興團(tuán)，人才興組”，才能使組織在實(shí)踐中永葆生機(jī)并發(fā)展壯大。第三篇：人力資源管理論文《人力資源管理》試題A開(kāi)卷適用專(zhuān)業(yè)年級(jí)：工程管理姓名：學(xué)號(hào)：專(zhuān)業(yè)：工程管理班級(jí)：論文題目：（任選其中一個(gè)題目）人力資源管理的發(fā)展新趨勢(shì)；建設(shè)項(xiàng)目的人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)；人力資源管理強(qiáng)度研究述評(píng)與展望；人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；新常態(tài)下的新探索——第四屆中國(guó)人力資源管理論壇觀點(diǎn)綜述；我國(guó)科研機(jī)構(gòu)人力資源管理內(nèi)部市場(chǎng)化模式研究；企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；家長(zhǎng)式人力資源管理研究綜述；人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究。應(yīng)使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展跟隨社會(huì)腳步，滿(mǎn)足現(xiàn)狀的根本要求和未來(lái)的需要。關(guān)鍵字：人力資源；合理配置；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；可持續(xù)引言無(wú)論何時(shí)，經(jīng)濟(jì)的主體至始至終是人，由此可見(jiàn)，要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理工作至關(guān)重要。為了滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。本文中就這一問(wèn)題將詳細(xì)闡述人力資源的合理配置和管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開(kāi)發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來(lái)提高人的自身價(jià)值。五大職能需要以職務(wù)分析為基礎(chǔ)和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿(mǎn)足明確的要求、激勵(lì)規(guī)定的目標(biāo)等。當(dāng)代人力資源管理則指將組織內(nèi)所有成員作為一種可以開(kāi)發(fā)的資源，在科學(xué)的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進(jìn)行最佳配合，令事得其人，人盡其才。國(guó)內(nèi)理論界、學(xué)術(shù)界以及社會(huì)其他領(lǐng)域都關(guān)注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對(duì)二者的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的闡述。其次，在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中，避免以消耗大量的不可再生資源和犧牲環(huán)境質(zhì)量為代價(jià)，堅(jiān)持發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)，愛(ài)護(hù)我們共同的地球家園。綜合經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)的各類(lèi)資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術(shù)資源。在我國(guó)高等教育和職業(yè)教育中，對(duì)于高科技人才和職業(yè)性人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，一直都是處于穩(wěn)步上升的階段。從宏觀層面來(lái)講，這是一個(gè)不停變化的參數(shù)，在管理的過(guò)程中，采用動(dòng)態(tài)的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學(xué)合理性?？梢?jiàn)人力資源結(jié)構(gòu)組成，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)其具體細(xì)化的需求，優(yōu)化我國(guó)人力資源的組成結(jié)構(gòu)，能夠保證經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，人力資源的科學(xué)管理作為企業(yè)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求與必然趨勢(shì)，其在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展效中所占的比重越來(lái)越大，這使得勞動(dòng)者的素質(zhì)與技能在企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到越來(lái)越關(guān)鍵的作用。企業(yè)必須保證自身經(jīng)濟(jì)水平足夠高，才能使企業(yè)財(cái)政收入更加寬裕，豐富企業(yè)其他部門(mén)的資源。經(jīng)濟(jì)社會(huì)增加財(cái)富創(chuàng)造力的關(guān)鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量。知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景下，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的內(nèi)在要求和必然趨勢(shì)，一國(guó)人力資源的管理和發(fā)展水平將很大程度上影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。我國(guó)是一個(gè)擁有16億人口的大國(guó)，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過(guò)少的難題，就需要大力的開(kāi)發(fā)人資源。人才的自由流動(dòng)標(biāo)示著人力資源市場(chǎng)的開(kāi)放，這也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)開(kāi)放型發(fā)展的必然趨勢(shì)。要解決這一難題，需要政府和相關(guān)部門(mén)，運(yùn)用自身的資源和信息優(yōu)勢(shì)，正確有效的引導(dǎo)人力資源的流動(dòng)量和流動(dòng)方向，保證各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體上的平衡性。尤其是在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，社會(huì)對(duì)人力資源的相關(guān)政策要謹(jǐn)慎，一旦方法不當(dāng)，原本期望創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會(huì)的政策，將可能引發(fā)更多的失業(yè)。就我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，注重新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域人力資源的培養(yǎng)是必須的，但也不能過(guò)于忽視勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)。在世界其他發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理相關(guān)的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進(jìn)和培養(yǎng)等方面。經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是緊密相關(guān)的，不僅體現(xiàn)在人是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體這一層面上。如此當(dāng)?shù)氐娜肆Y源必定會(huì)穩(wěn)中有升，對(duì)人才的培養(yǎng)力度也會(huì)隨之加大，教育投入等方面也會(huì)隨之被拉動(dòng)起來(lái)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念和思維，提高對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實(shí)提升人才的技術(shù)能力和身心素質(zhì)，以市場(chǎng)為向?qū)p弱企業(yè)內(nèi)部工作部門(mén)之間的矛盾，在政策上給予新型服務(wù)大力支持，使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)，注重相關(guān)部門(mén)對(duì)人力資源市場(chǎng)的調(diào)控，并站在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)高度發(fā)展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項(xiàng)與貸款等重要環(huán)節(jié)的合理安排，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。綜上所述，人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的力度；同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，必定拉動(dòng)和促進(jìn)當(dāng)?shù)厝肆Y源管理水平的提升。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工關(guān)系管理 企業(yè)發(fā)展一、ZT公司簡(jiǎn)介ZT實(shí)業(yè)有限公司成立于2007年，是TS集團(tuán)全資子公司。市場(chǎng)已于2009年底開(kāi)業(yè)運(yùn)營(yíng)。但是“員工關(guān)系管理”在很多民營(yíng)企業(yè)管理者眼里還是一個(gè)陌生的字眼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有“工作計(jì)劃”、“績(jī)效考核”等工作那樣被受到重視，從組織發(fā)展的角度來(lái)看，員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)“人與事”的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jī)，能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。（四）員工關(guān)系管理的目的目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，效率低下。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為配合公司戰(zhàn)略，筆者認(rèn)為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是在引進(jìn)高級(jí)管理人才，健全董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的同時(shí)，要疏理好企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系。在人才引進(jìn)方面，企業(yè)招聘手段單一，通常采用熟人介紹的方式進(jìn)行招聘，員工入職后通常不安排新員工培訓(xùn)，直接上崗，并在員工任職的過(guò)程中溝通管理環(huán)節(jié)也幾乎被忽略。另外一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有意識(shí)到部門(mén)各級(jí)管理人員在員工關(guān)系管理過(guò)程中同人力資源部門(mén)同樣都是的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)，其工作職業(yè)化程度，自身的職業(yè)修養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等均會(huì)產(chǎn)生重要影響。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，技術(shù)和管理日逐復(fù)雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題歸根到底也是員工成長(zhǎng)溝通管理方面的問(wèn)題，也可以說(shuō)是企業(yè)中的“空降兵”的生存問(wèn)題。（三）公司人際關(guān)系復(fù)雜，“幫派”現(xiàn)象嚴(yán)重，推行規(guī)范管理制度難度較大。在此我們將案例二中所表現(xiàn)出來(lái)的另一突出問(wèn)題就是“幫派”問(wèn)題也歸入此大類(lèi)進(jìn)行分析?！皫团伞爆F(xiàn)象給公司的正常運(yùn)作帶來(lái)阻力，處理帶來(lái)困難，時(shí)間一久，必然成為公司的一種潛在威脅，輕則影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和公司風(fēng)氣，嚴(yán)重時(shí)會(huì)影響正常工作秩序，直接影響公司的發(fā)展，是很多企業(yè)內(nèi)部普遍存在的較難處理的“員工關(guān)系管理”問(wèn)題。n 公司的規(guī)章制度不嚴(yán)謹(jǐn)，令行禁不止是常見(jiàn)的現(xiàn)象。人人都知道的問(wèn)題，也沒(méi)有人組織解決，任幫派行為在無(wú)所顧忌中恣意蔓延。公司有些關(guān)鍵崗位的人員各自為政，不能有效形成合力，在各自的組織中織成了一張密不透風(fēng)的網(wǎng)，造成了新員工很難融入企業(yè)的尷尬局面，束縛了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中需要大批量招兵買(mǎi)馬，但成功的企業(yè)始終都重視人才的選拔和培養(yǎng)，不論需求多么迫切都不會(huì)草率行事。良好的培訓(xùn)可以幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。有效地開(kāi)展培訓(xùn)工作，必須確立規(guī)范化的培訓(xùn)管理過(guò)程，并確保這些過(guò)程能夠得到有效地實(shí)施和保持。方式可以是一對(duì)一的當(dāng)面交流，也可以是開(kāi)會(huì)，可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議講話(huà)，課堂培訓(xùn)，研討會(huì)等形式來(lái)營(yíng)造一種開(kāi)放、分享的氛圍；可以通過(guò)考核、激勵(lì)機(jī)制來(lái)形成這種文化，可以在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見(jiàn)箱”，并保證及時(shí)地反饋；公司在設(shè)計(jì)或修訂考核制度時(shí)，可以將是否經(jīng)常指導(dǎo)員工作為考核管理人員，骨干員工的一個(gè)重要指標(biāo)。所有企業(yè)要重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長(zhǎng)，加強(qiáng)員工溝通管理。第二部分指出在中國(guó)研究和發(fā)展人力資源的重要性。研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的人力資源管理的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：人力資源總體缺乏創(chuàng)造性；人力資源管理的分布不合理且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制；公司對(duì)人力資源管理的投入不足以及投資效率低下。一、注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理思想的回歸東方的管理思想是以中華傳統(tǒng)管理文化為主要內(nèi)涵的管理理論。隨著東西方之間經(jīng)濟(jì)的不斷融合，東方的管理思想必然會(huì)在世紀(jì)之交的管理學(xué)理論中得到回歸。東方的管理思想有其獨(dú)特的思想魅力，具有極高的現(xiàn)實(shí)價(jià)值?！彼€進(jìn)一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。(2)強(qiáng)化道德觀和責(zé)任感的約束與激勵(lì)東方管理思想在人性本善的假設(shè)前提下，其管理方法表現(xiàn)為“仁政”、“信民”和道德感化。約束和激勵(lì)更多的表現(xiàn)為正向性、側(cè)重于“軟管理”手段。東方管理理論的精髓和創(chuàng)新在于“以人為本、以德為先、人為為人”。作為東方管理文化的本質(zhì)特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關(guān)系，是激勵(lì)與服務(wù)的綜合體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)自身行為的激勵(lì)和修養(yǎng)，控制和調(diào)整自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發(fā)狀態(tài)下工作，主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，人與人互相聯(lián)系，并且可以轉(zhuǎn)化。管理理論和管理方法的涉及和措施的采取，都是以對(duì)人性的一定看法和理解為基礎(chǔ)，可是說(shuō)沒(méi)有對(duì)人性的理解就沒(méi)有對(duì)人的管理，多年來(lái)，西方學(xué)者從不同的側(cè)面提出了關(guān)于人性的各種看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麥格雷戈等學(xué)者的人性假設(shè)最具有代表性。西方管理思想代表的當(dāng)時(shí)時(shí)代的需要，側(cè)重于方法意識(shí)和技術(shù)層面。無(wú)論管理學(xué)如何發(fā)展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理理念和思維方式。三、東西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理思想和強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率的西方管理思想有著不同的管理方向性，即：東方管理追求和諧，西方管理追求卓越。兩者具有很強(qiáng)的互補(bǔ)性。