【正文】 取勝利。而在培訓(xùn)方面，通常公司人事部會(huì)根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求每年安排一次全體員工培訓(xùn)，主要是為了應(yīng)付上級(jí)下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)，在培訓(xùn)過程中只注重過程，不注重培訓(xùn)的實(shí)際效果。有統(tǒng)計(jì)資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。企業(yè)中存在著不同的“幫派體系”通常是無法徹底避免的，“幫派”一般以同鄉(xiāng)、親友為基礎(chǔ)，以在公司居主管以上職位的管理人員或活動(dòng)能力強(qiáng)的員工為核心結(jié)成一個(gè)群體，工作中互相照應(yīng)，業(yè)余和休息時(shí)間也常在一起活動(dòng)，有共同的生活圈子，在企業(yè)中因人多勢(shì)眾形成一定的影響力，他們有共同的價(jià)值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動(dòng)。該公司雖然有行政處罰規(guī)定，但是，公司上下養(yǎng)成不按規(guī)定做事、憑面子和人情解決問題的習(xí)慣。為了打破這種局面，在人才留用方面實(shí)現(xiàn)突破，逐步更替關(guān)鍵崗位的不稱職人員，實(shí)現(xiàn)管理人才隊(duì)伍的專業(yè)化、職業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和程序化，有效開展員工關(guān)系管理工作，創(chuàng)造留住人才的土壤。建立規(guī)范完善的培訓(xùn)體系是取得良好培訓(xùn)效果的基本保障。指標(biāo)完成得好的予以獎(jiǎng)勵(lì)，反之予以懲罰。第三部分主要介紹中，美，日三國(guó)人力資源發(fā)展的不同特點(diǎn)和狀況。非常注重文化和倫理的引導(dǎo)。其主要特征表現(xiàn)為：(1)通過文化和倫理引導(dǎo)人性，從而規(guī)范個(gè)體行為東方對(duì)于人性假設(shè)在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。更關(guān)注個(gè)體的情感需求，強(qiáng)調(diào)心治，重視精神激勵(lì)與精神塑造，主張通過教育來造就有理想的統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者?！叭恕笔菛|方管理哲學(xué)的核心，包括兩大層面：一是要求管理者為他人著想，重視人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，通過自身的道德威望感召和示范，在無形中影響被管理者，從而使社會(huì)與人際關(guān)系處于最佳狀態(tài)，達(dá)到最佳的管理績(jī)效。他們的觀點(diǎn)構(gòu)成了西方管理思想發(fā)展的軌跡，從經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人到復(fù)雜人的轉(zhuǎn)變。西方管理思想對(duì)管理的理性分析格外重視，企業(yè)依靠嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)、健全的控制手段實(shí)施管理。東西方管理思想的融合發(fā)展具有必然性，隨著經(jīng)濟(jì)全球化思潮影響的深入，文明的沖突、交流與合作，成為全球化進(jìn)程永恒的主體和旋律。西方管理思想的問題是如何在管理操作的過程中配置倫理價(jià)值觀念和人際（人倫）關(guān)系；而中國(guó)當(dāng)代的管理思想的問題則是如何在倫理價(jià)值上建立操作行為體系，如何認(rèn)清操作規(guī)范行為的重要性。西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新西方管理原創(chuàng)建立了一整套管理科學(xué)的理論框架和概念，使管理學(xué)成為一門科學(xué)，并成為今天管理發(fā)展發(fā)展的基礎(chǔ)。二、強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率的西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新人性假設(shè)與科學(xué)管理人性假設(shè)對(duì)于管理理論和方法有重要意義。而東方管理思想正在這些方面顯示了其獨(dú)特的文化魅力與內(nèi)涵，東方的管理思想的回歸是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。置于文化、倫理基礎(chǔ)上的東方人性論，強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系，努力在管理過程中建立和諧的人際氛圍，重整體，倡導(dǎo)群體的凝聚精神，培養(yǎng)高尚的情操道德，注意管理因素的協(xié)調(diào)平衡，以道德作為管理的基礎(chǔ)，把人性和倫理結(jié)合起來，通過文化氛圍、道德輿論、倫理規(guī)范的引導(dǎo)，達(dá)到規(guī)范個(gè)體行為的目的。這些思想包括以儒家學(xué)派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學(xué)派為代表的老子“道法自然”、“無為而治”；以墨家為代表的“兼愛”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運(yùn)籌定計(jì)”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛?cè)嵯酀?jì)”、“崇德廣業(yè)”；以佛家為代表的“以善為本”等。世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，區(qū)域合作的日益頻繁．也使得東西方管理思想出現(xiàn)了前所未有的沖突和融合。第一部分介紹了文章研究的背景與意義，并且從文化差異的角度簡(jiǎn)單分析了中外人力資源發(fā)展?fàn)顩r不同的原因。為此企業(yè)要重視主管、骨干員工在平時(shí)工作中對(duì)下屬、普通員工的關(guān)心、尊重、指導(dǎo)、培養(yǎng)。培訓(xùn)在員工成長(zhǎng)過程中是必不可少的，且在該企業(yè)中此環(huán)節(jié)問題較為突出，在此筆者僅就ZT公司的實(shí)際情況有針對(duì)性地提出如何開展培訓(xùn)工作的建議。四、解決企業(yè)員工關(guān)系管理存在問題的對(duì)策研究目前，該企業(yè)正處在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)刻，人才問題成為困擾企業(yè)發(fā)展的核心問題之一。n 公司沒有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行入職教育和培訓(xùn)，沒有進(jìn)行規(guī)章制度的宣導(dǎo)，錯(cuò)過了教育新員工和樹立公司在員工心中權(quán)威的最佳時(shí)機(jī)。無論是“關(guān)系戶”還是“資深人士”他們的影響通常都是災(zāi)難性的，破壞力十足，如果不能有效調(diào)動(dòng)這部分人的工作熱情，那么這類人在一定程度上就成了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，也就是人力成本，那么如何將這部分人力成本變成人力資本，如何用好他們的同時(shí)還不影響推行企業(yè)整體的規(guī)范管理是人力資源管理的重要課題。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。公司在人力資源規(guī)劃方面未給予足夠重視，每預(yù)算中只包含各項(xiàng)費(fèi)用支出，無人力資源需求預(yù)測(cè)。隨著市場(chǎng)的發(fā)展，外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)千方百計(jì)地留住適合企業(yè)發(fā)展的人才，這也使得企業(yè)人力資源工作模塊中的“員工關(guān)系管理”尤為重要。員工關(guān)系管理培訓(xùn)。員工績(jī)效管理。（二）員工關(guān)系管理中包含的內(nèi)容勞動(dòng)關(guān)系管理。目前開發(fā)建設(shè)的項(xiàng)目為大型批發(fā)市場(chǎng)，項(xiàng)目規(guī)劃占地面積為100萬平方米，分三期開發(fā)，公司開發(fā)的一期項(xiàng)目占地面積33萬平方米，由文體用品城、服飾百貨城、食品干調(diào)城、日雜電氣城、裝飾家具城、五個(gè)專業(yè)商品城以及中央大道、會(huì)展中心、物流中心、自營(yíng)商業(yè)等服務(wù)配套組成，是集倉儲(chǔ)物流配送、連鎖經(jīng)營(yíng)、會(huì)展活動(dòng)、電子商務(wù)、信息提供、金融服務(wù)于一體的超大型、多功能的綜合商品交易基地。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻注意企業(yè)的環(huán)境效益與社會(huì)影響，將負(fù)面影響降到最低，貫徹落實(shí)國(guó)家可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀。反過來，在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長(zhǎng)的條件下，對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，當(dāng)?shù)氐娜司伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，必定會(huì)隨之提升，這對(duì)提高當(dāng)?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ摹Ｒ粋€(gè)國(guó)家有關(guān)人力資源的立法，也是該國(guó)人才整體質(zhì)量體現(xiàn)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。建立起標(biāo)準(zhǔn)化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)有序。三、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求 人才流動(dòng)性加大，社會(huì)各行業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)和招聘也在逐漸的變化中，傳統(tǒng)的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經(jīng)做出了成功的嘗試。經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展水平對(duì)企業(yè)其他效益的發(fā)展?fàn)顩r具有明顯影響，從而對(duì)人力資源管理產(chǎn)生一定程度上的制約。經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展具體來講，就是維持經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定的增長(zhǎng)，它對(duì)人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿足其對(duì)人力資源的最準(zhǔn)確的匹配和需求量。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開發(fā)和優(yōu)化配置是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要措施。剖析經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵，容易知道市場(chǎng)上應(yīng)避免出現(xiàn)供給不足和生產(chǎn)嚴(yán)重過剩的現(xiàn)象，以經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)為最終目標(biāo)。在我國(guó)的人力資源管理領(lǐng)域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進(jìn)，科學(xué)的人力資源管理思想正在不斷的進(jìn)步并服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進(jìn)、留住、激勵(lì)和開發(fā)人才，進(jìn)而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點(diǎn)。在諸多人才投入到企業(yè)乃至國(guó)家整體的經(jīng)濟(jì)建設(shè)之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。因此，基于當(dāng)下的中國(guó)，只有實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化，才能促使其能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。構(gòu)建和諧社會(huì)，應(yīng)當(dāng)從構(gòu)建和諧組織開始。打造“反思文化”，構(gòu)建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。在全面構(gòu)建和諧社會(huì)的大背景下，學(xué)生組織應(yīng)堅(jiān)持以學(xué)生為本，以學(xué)生的全面發(fā)展為核心，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：創(chuàng)新組織文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。但值得注意的是，激勵(lì)要公平且適度，不公平的激勵(lì)和過度激勵(lì)都將傷害成員間感情，激勵(lì)將產(chǎn)生適得其反的效果，與激勵(lì)發(fā)展的初衷背道而馳。學(xué)生組織的服務(wù)性和非盈利性決定了它的激勵(lì)不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質(zhì)基礎(chǔ)上，而只能是以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為鋪，建立富有學(xué)生組織特色的激勵(lì)機(jī)制，精神激勵(lì)可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關(guān)懷、榮譽(yù)等。根據(jù)本部門的需求有目的性的選拔人才。因此學(xué)生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。并且覆蓋面窄，培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。千人一面的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，不能正確的反映績(jī)效的差別。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績(jī)效考核，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學(xué)生組織的特殊性提出合理建議及如何進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。其次，國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，限制了個(gè)人才能的發(fā)揮，抑制了個(gè)人的自主性、獨(dú)立性、選擇性。（5）在教育培訓(xùn)的教材上要抓好自編教材。，為了使企業(yè)的員工教育培訓(xùn)工作更好地為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)進(jìn)步服務(wù)，在教育培訓(xùn)方法上注意了“六要”：（1）在教育培訓(xùn)方向上要對(duì)準(zhǔn)需求。領(lǐng)導(dǎo)集中統(tǒng)一、分工負(fù)責(zé)。1996年，熊貓集團(tuán)分別在香港聯(lián)交所和上海證交所上市。培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過一系列過程，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益的管理形式。企業(yè)培訓(xùn)有三大特性；培訓(xùn)的經(jīng)常性；超前性；培訓(xùn)效果的后延性。為此，在企業(yè)員工教育管理體制、企業(yè)員工教育的發(fā)展方向和服務(wù)內(nèi)容及企業(yè)員工教育培訓(xùn)方法等方面進(jìn)行了有益的探索和實(shí)踐。建立每周一次的領(lǐng)導(dǎo)班子和教員學(xué)習(xí)制度、黨團(tuán)員組織活動(dòng)制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究問題，統(tǒng)一思想，交流情況。強(qiáng)調(diào)“三實(shí)”，即實(shí)際、實(shí)用、實(shí)效。充分發(fā)揮各類專業(yè)工程技術(shù)人員的作用有利于理論聯(lián)系實(shí)際。具體方案為：“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，即人本管理。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。招聘過程中很少考慮到應(yīng)試者未來的發(fā)展，個(gè)人規(guī)劃，是否打算長(zhǎng)期留在該學(xué)生組織等因素。（三）培訓(xùn)學(xué)生加入學(xué)生組織的一個(gè)主要目的就是鍛煉自己。二、學(xué)生組織的特殊性首先，學(xué)生組織與社會(huì)上的企業(yè)，機(jī)關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學(xué)生組織成員的工作都為義務(wù)勞動(dòng)，在學(xué)生組織內(nèi)工作沒有勞動(dòng)報(bào)酬。三、解決措施根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。由于學(xué)生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務(wù)，時(shí)間，地點(diǎn)。在招聘時(shí)或剛加入學(xué)生組織時(shí)了解每位成員的短期目標(biāo)以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實(shí)際情況分配工作，予以培養(yǎng)。因此，一個(gè)組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。打造“生本文化”，構(gòu)建服務(wù)型組織，強(qiáng)化學(xué)生組織的服務(wù)功能。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者加以有意識(shí)有目的的引導(dǎo)和必要的宣傳，在反思中求得組織和個(gè)人的共同完善和發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究 摘要：當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)逐步成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流模式。自改革開放的三十多年以來，縱觀種種資源數(shù)據(jù)無不在向世界證明著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分顯著，所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益更是有目共睹，國(guó)民生產(chǎn)總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。由此可見人力資源管理的最大特點(diǎn)是能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。從宏觀角度看，人力資源管理是對(duì)所有的人力資源進(jìn)行合理的獲取、維護(hù)和激勵(lì)，它貫穿于人力資源運(yùn)動(dòng)的整個(gè)過程。二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護(hù)方面，但是隨著時(shí)間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個(gè)獨(dú)立并且十分成熟的體系。（二）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求 結(jié)合經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的標(biāo)志，將經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)現(xiàn)方式由數(shù)量型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、由速度型轉(zhuǎn)向效益型、由粗放型轉(zhuǎn)向集約型是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。人力資源管理的最終目的，是為了實(shí)現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過程。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在宏觀層面大力開發(fā)人力資源，盡可能地實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。只有全面分析方式轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，才能對(duì)人力資源的科學(xué)管理達(dá)到切實(shí)可行的發(fā)展與提升，將核心資源進(jìn)行合理的調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，從而改善資源向效益轉(zhuǎn)化的質(zhì)量與速度。可見，勞動(dòng)者素質(zhì)將在未來經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。（一）規(guī)范人力資源市場(chǎng)管理的體系人力資源管理需要一個(gè)規(guī)范化的制度體系，在我國(guó)，因?yàn)閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，人才在流動(dòng)的過程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)，以便于獲得更多的報(bào)酬和更好的生活條件。所以，在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，對(duì)人力資源市場(chǎng)的規(guī)范管理十分重要，它關(guān)系著就業(yè)這一重大的社會(huì)問題。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權(quán)和條件，比如與人力資源穩(wěn)定性相關(guān)的社會(huì)保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財(cái)力來調(diào)控和統(tǒng)籌社會(huì)保障的實(shí)施和運(yùn)轉(zhuǎn)過程。人力資源的充沛與否會(huì)影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展會(huì)促進(jìn)人才的可持續(xù)再生。參考文獻(xiàn)[1]周芳，唐鶯，涂道勇．論人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展[J]網(wǎng)絡(luò)財(cái)富，2008(7)． 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