酒店人力資源資源管理論文-wenkub
2024-10-25 02 本頁面
【正文】 使員工沒有被遺棄之感，使其與酒店建立一種密切關(guān)系工作積極性就會提高。6明確員工的發(fā)展空間在不斷變化的環(huán)境中。促進酒店與員工的和諧。”這就是著名的惠普之道的內(nèi)涵和出發(fā)點。與業(yè)績好，能力強的員工簽訂長期的用人合同，這樣便可以留住人才。五 酒店管理中強化“以人為本”的對策1建立合理的薪酬制度提高員工工資待遇，實行工資與貢獻掛鉤。當時領(lǐng)班也沒有問清什么事情，就很不客氣的說了一句“經(jīng)理不在，你有事沒，有事你就說，沒事就趕緊走” 那個男生一聽這語氣就說我不干了就走向了電梯間。并且，主要崗位基本已經(jīng)飽和，升遷機會減少，看不到自己發(fā)展的希望，工作信心及熱情受影響。5缺少必要的培訓，員工發(fā)張空間不大新員工招進來之后，只是進行了簡單的培訓就上崗了，甚至有的員工來的時候正好趕上用餐高峰期，都來不急培訓就直接上崗，從而導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量差。3對員工信任不夠信任是最好的管理，這一點很多企業(yè)都深有感觸。酒店基層員工工齡超過一年的都占少數(shù)，一般的員工干了幾個月之后就辭職了。酒店一味強調(diào)多勞多得而忽視質(zhì)與量的協(xié)調(diào)，造成了員工只顧量而不顧質(zhì)，從而引起客人投訴影響酒店的聲譽。酒店人員流動率達到正常流動率的3倍以上，且呈逐步上升趨勢，嚴重影響了酒店人力資本積累，增加了經(jīng)營管 理困難，制約企業(yè)的健康發(fā)展。當然，若員工流動率超過正常的范圍，即發(fā)生人員大量流失，就會大量增加酒店人力資源管 理成本，導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的降低，嚴重影響酒店的穩(wěn)定發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】人員流失 原因分析應(yīng)對策略一、酒店員工流失現(xiàn)狀員工流失是指員工高頻率和大規(guī)模的流動，且流動率超過行業(yè)正常值的現(xiàn)象。全球化的經(jīng)營，快速變化的顧客需求以及行業(yè)競爭的加劇，使得酒店人力資源的地位和作用日益突出。酒店員工流動率過高，特別是優(yōu)秀員工的不斷流失已成為困擾我國酒店業(yè)人力資源管理者的一大難題?？傮w上看，員工流動有利于崗位與人員的更好匹配，從而能夠帶來企業(yè)的健康發(fā)展。為保證酒店業(yè)健康發(fā)展，員工流動率保持在5%10%的范圍是正常的。二 酒店員工流失的特點1流動率高。淡旺季工資一樣，易引起員工的不滿，從而也影響了服務(wù)質(zhì)量。目前很多人認為酒店是吃苦，吃青春飯的，因此不愿意從事酒店行業(yè)。但酒店對員工的信心不足，信任不夠，管理者往往拿著放大鏡來審視員工，將員工的缺點無限放大，員工稍有差錯就嚴加訓斥，全然不顧違反者的內(nèi)心感受，使員工心懷不滿，與酒店離心離德。而對于老員工的培訓也在逐漸的減少，日常的培訓時而的有，但都是一些不正規(guī)的培訓。管理人員與員工之間缺乏有效的溝通，管理人員只注重員工的工作表現(xiàn)，對表現(xiàn)不好者只是一味的批平，而沒有進行面對面的溝通，了解其原因，導(dǎo)致員工逆反情緒高漲，從而影響他人。后來領(lǐng)班發(fā)現(xiàn)事情不對擦反映過來，并進行了了解，才留著了這名員工，如果不及時處理我想后果會很嚴重，我們也將會失去一名同事。正確對待實習生，提高實習生的待遇，實習生可以說是酒店的一筆財富，相比較而言，實習生比酒店從社會上招來的員工素質(zhì)高，有一定的技術(shù)基礎(chǔ)。對業(yè)內(nèi)有發(fā)展的骨干進行培養(yǎng)，發(fā)展其潛力，提高個人的工作能力，由此提高客人的滿意度。正是基于這個出發(fā)點,惠普才建立起了獨特的企業(yè)文化,制訂了一系列與之配套的管理制度和規(guī)范,所以在惠普傳統(tǒng)的五大核心價值觀里,第一條就是:“我們相信與尊重員工”。4對員工授權(quán)讓他們在工作中自主的完成工作任務(wù)，盡情的把工作干好。管理者應(yīng)該更多的投資在員工發(fā)的培訓和發(fā)展上，給與一線員工較大的發(fā)展空間，要根據(jù)員工的能力提供更多的職位的選擇，鼓勵員工，給與員工更多的賞識和提升的機會7加強溝通，關(guān)注員工生活多和員工溝通，傾聽他們的意見，關(guān)心他們的想法。例如，每天的部門例會上員工可以向領(lǐng)班主管反映前一天工作中發(fā)生的小問題，大家一起討論提出改善措施8創(chuàng)建豐富的酒店文化飯店的經(jīng)營需要有自己的企業(yè)文化，需要有積極向上的風氣，需要喲是自己的員工潛力充分發(fā)揮的環(huán)境，而這種環(huán)境的營造是需要通過幾點文化建立的。六 總結(jié)酒店“以人為本”的最終目標，就是然人盡其才，人才啟用，人才各得其所，是管理人員的管理似沙子般細膩，細微，細致，服務(wù)人員的服務(wù)就像陽光般溫暖。第二篇：人力資源管理論文——大人力資源觀人力資源管理論文——大人力資源觀如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個企業(yè)的人力資源工作？對此我們提出大人力資源觀：一、人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻。其核心價值觀可以是“信任、團隊、智慧、創(chuàng)新”，以激發(fā)員工的價值認同感。文化建設(shè)首先確立核心價值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機會的問題，在員工招聘時就應(yīng)該加以考慮。大人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。所以，認為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的。咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業(yè)績，從自身利益出發(fā)希望與客戶結(jié)成長期伙伴關(guān)系，互相促進，共同成長。？我們倡導(dǎo)的“大人力資源觀”強調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。因此硬的人力資源平臺、操作系統(tǒng)的設(shè)計，不能不考慮軟的企業(yè)文化。企業(yè)文化與人力資源平臺
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