【正文】 營(yíng)管 理困難，制約企業(yè)的健康發(fā)展。5缺少必要的培訓(xùn)，員工發(fā)張空間不大新員工招進(jìn)來(lái)之后，只是進(jìn)行了簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就上崗了，甚至有的員工來(lái)的時(shí)候正好趕上用餐高峰期，都來(lái)不急培訓(xùn)就直接上崗，從而導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量差。與業(yè)績(jī)好，能力強(qiáng)的員工簽訂長(zhǎng)期的用人合同，這樣便可以留住人才。幫助員工解決生活中遇到的困難等加強(qiáng)溝通，可以使員工沒(méi)有被遺棄之感，使其與酒店建立一種密切關(guān)系工作積極性就會(huì)提高。組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和“軟”的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過(guò)組織得以實(shí)現(xiàn)。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學(xué)、有效的人力資源系統(tǒng)。相反，百事可樂(lè)出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂(lè)，因此，百事可樂(lè)的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺(tái)經(jīng)常處于變動(dòng)之中，而其招聘新員工時(shí)則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險(xiǎn)精神，喜歡從外部招人。從技術(shù)手段上講，可以采用滿意度調(diào)查、組織氣氛調(diào)查、組織文化調(diào)查等多種方法來(lái)評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢的效果。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求。具體地講，人力資源管理就是企業(yè)通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來(lái)提高工作效率。今天我們還不把人力資源當(dāng)做企業(yè)的明天來(lái)抓，不把更多的人性的因素考慮進(jìn)去，還停留在就的固有的傳統(tǒng)觀念中，沒(méi)有這樣高度的企業(yè)，必然會(huì)為市場(chǎng)所淘汰。力。在此類培訓(xùn)思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力）的培訓(xùn)少而又少，這些酒店的發(fā)展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲(chǔ)備“斷層”而受阻。一線服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，價(jià)值其唉飯店中的經(jīng)濟(jì)待遇低、勞動(dòng)強(qiáng)度高，倒是熟練員工頻繁流動(dòng)。沒(méi)有一支專業(yè)人才隊(duì)伍，酒店餐飲很難形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力做成強(qiáng)勢(shì)品牌，因而也就難以應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)外餐飲企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。6．如何衡量人力資源咨詢的效果？人力資源管理咨詢的目標(biāo)是短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這樣就給評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢的效果帶來(lái)了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說(shuō)無(wú)法評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢效果，事實(shí)上可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑來(lái)衡量：短期內(nèi)，進(jìn)行成果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢總是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問(wèn)題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無(wú)法保留，報(bào)酬系統(tǒng)不合理，績(jī)效考評(píng)流于形式等。系統(tǒng)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動(dòng)全身，所以任何一個(gè)子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識(shí)性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長(zhǎng)和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊(duì)伍。6明確員工的發(fā)展空間在不斷變化的環(huán)境中。五 酒店管理中強(qiáng)化“以人為本”的對(duì)策1建立合理的薪酬制度提高員工工資待遇，實(shí)行工資與貢獻(xiàn)掛鉤。3對(duì)員工信任不夠信任是最好的管理，這一點(diǎn)很多企業(yè)都深有感觸。當(dāng)然，若員工流動(dòng)率超過(guò)正常的范圍，即發(fā)生人員大量流失，就會(huì)大量增加酒店人力資源管 理成本，導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的降低，嚴(yán)重影響酒店的穩(wěn)定發(fā)展?？傮w上看，員工流動(dòng)有利于崗位與人員的更好匹配，從而能夠帶來(lái)企業(yè)的健康發(fā)展。目前很多人認(rèn)為酒店是吃苦，吃青春飯的，因此不愿意從事酒店行業(yè)。后來(lái)領(lǐng)班發(fā)現(xiàn)事情不對(duì)擦反映過(guò)來(lái)，并進(jìn)行了了解，才留著了這名員工，如果不及時(shí)處理我想后果會(huì)很嚴(yán)重，我們也將會(huì)失去一名同事。4對(duì)員工授權(quán)讓他們?cè)诠ぷ髦凶灾鞯耐瓿晒ぷ魅蝿?wù)，盡情的把工作干好。第二篇：人力資源管理論文——大人力資源觀人力資源管理論文——大人力資源觀如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的人力資源工作？對(duì)此我們提出大人力資源觀：一、人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，并主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。大人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。？我們倡導(dǎo)的“大人力資源觀”強(qiáng)調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對(duì)待。酒店技術(shù)人和才管理人才的嚴(yán)重不足時(shí)造成這種局面的主要因素。其中就培訓(xùn)內(nèi)容而言，外語(yǔ)培訓(xùn)占31%，管理知識(shí)和服務(wù)技能培訓(xùn)占55%。配置充足而適用的人力資源、保有適量而有序的人才儲(chǔ)備是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的先決條件之一，而人力資源培訓(xùn)是配置人力資源、保有人才儲(chǔ)備所不可或缺的。要適時(shí)地了解員工的心理需求，酒店領(lǐng)導(dǎo)者與酒店員工之間的有效溝通是很重要的?！比诵曰芾淼暮诵木褪菄@怎樣充分利用“人”這一核心資源展開的，它意味著企業(yè)的一切管理活動(dòng)都圍繞怎樣識(shí)人、選人、用人、育人、留人而展開。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會(huì)帶來(lái)工作效率的提高，從而達(dá)成企業(yè)利益最大化。另一方面，還可以從校企合作入手，一酒店高等職業(yè)教育學(xué)校作為酒店人力資源的儲(chǔ)備和培訓(xùn)基地。本文分析了北京唯實(shí)國(guó)際文化交流中心人力資源管理的現(xiàn)狀，提出酒店人才引進(jìn)和培養(yǎng)、酒店人性化管理的對(duì)策。第四篇：我去上傳 酒店人力資源論文關(guān)于人力資源論文酒店人力資源論文關(guān)于人力資源論文酒店人力資源管理優(yōu)化對(duì)策研究【摘要】文章分析了酒店人力資源