酒店人力資源資源管理論文(存儲版)
【正文】 力資源管理問題。也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過功能系統(tǒng)作用的發(fā)揮，企業(yè)形成了人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機制。第四篇：我去上傳 酒店人力資源論文關(guān)于人力資源論文酒店人力資源論文關(guān)于人力資源論文酒店人力資源管理優(yōu)化對策研究【摘要】文章分析了酒店人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，剖析了酒店人力資源管理存在的問題及原因，提出了酒店人力資源管理優(yōu)化解決方案及實施途徑。隨著中國加入世貿(mào)組織，外資餐飲企業(yè)進(jìn)軍中國市場，酒店餐飲面臨 的挑戰(zhàn)。本文分析了北京唯實國際文化交流中心人力資源管理的現(xiàn)狀，提出酒店人才引進(jìn)和培養(yǎng)、酒店人性化管理的對策。員工流動狀況酒店的員工隊伍穩(wěn)定性普遍較差，一方面下層服務(wù)性員工流動過于頻繁，另一方面中國高層管理員工和技術(shù)人才不正常流動。另一方面，還可以從校企合作入手，一酒店高等職業(yè)教育學(xué)校作為酒店人力資源的儲備和培訓(xùn)基地。這些酒店的決策者認(rèn)為：與其把資金和時間耗費在頭緒多、見效慢的人力資源培訓(xùn)上，不如投入到預(yù)期能顯著改善業(yè)績的經(jīng)營管理項目中。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會帶來工作效率的提高，從而達(dá)成企業(yè)利益最大化。酒店如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，滿足他們自我實現(xiàn)的需要，必能增加員工責(zé)任感，提高員工士氣?！比诵曰芾淼暮诵木褪菄@怎樣充分利用“人”這一核心資源展開的，它意味著企業(yè)的一切管理活動都圍繞怎樣識人、選人、用人、育人、留人而展開。管理大師彼得要適時地了解員工的心理需求，酒店領(lǐng)導(dǎo)者與酒店員工之間的有效溝通是很重要的。最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。配置充足而適用的人力資源、保有適量而有序的人才儲備是企業(yè)長期發(fā)展的先決條件之一，而人力資源培訓(xùn)是配置人力資源、保有人才儲備所不可或缺的。實習(xí)單位考核采用打卡制，但是提升機制不明顯，基層員工提升難度較大，一般為中層及以上員工離職后，由基層員工替補。其中就培訓(xùn)內(nèi)容而言，外語培訓(xùn)占31%，管理知識和服務(wù)技能培訓(xùn)占55%。對于正在成長中的酒店行業(yè)，唯一兼收并蓄、羊腸避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是酒店今后發(fā)展的方向。酒店技術(shù)人和才管理人才的嚴(yán)重不足時造成這種局面的主要因素。人力資源咨詢在企業(yè)人力資源工作中只能扮演一個戰(zhàn)略支持的角色，不可能在企業(yè)發(fā)展中居主要地位。人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。企業(yè)文化與人力資源平臺、各操作系統(tǒng)的融合并不是機械的，是有一定的模式可以遵循的。？我們倡導(dǎo)的“大人力資源觀”強調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進(jìn)方案是很難奏效的。大人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。文化建設(shè)首先確立核心價值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。第二篇：人力資源管理論文——大人力資源觀人力資源管理論文——大人力資源觀如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個企業(yè)的人力資源工作？對此我們提出大人力資源觀：一、人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。例如，每天的部門例會上員工可以向領(lǐng)班主管反映前一天工作中發(fā)生的小問題，大家一起討論提出改善措施8創(chuàng)建豐富的酒店文化飯店的經(jīng)營需要有自己的企業(yè)文化，需要有積極向上的風(fēng)氣，需要喲是自己的員工潛力充分發(fā)揮的環(huán)境，而這種環(huán)境的營造是需要通過幾點文化建立的。4對員工授權(quán)讓他們在工作中自主的完成工作任務(wù)，盡情的把工作干好。對業(yè)內(nèi)有發(fā)展的骨干進(jìn)行培養(yǎng)，發(fā)展其潛力，提高個人的工作能力，由此提高客人的滿意度。后來領(lǐng)班發(fā)現(xiàn)事情不對擦反映過來，并進(jìn)行了了解，才留著了這名員工，如果不及時處理我想后果會很嚴(yán)重，我們也將會失去一名同事。而對于老員工的培訓(xùn)也在逐漸的減少，日常的培訓(xùn)時而的有，但都是一些不正規(guī)的培訓(xùn)。目前很多人認(rèn)為酒店是吃苦，吃青春飯的，因此不愿意從事酒店行業(yè)。二 酒店員工流失的特點1流動率高?？傮w上看，員工流動有利于崗位與人員的更好匹配，從而能夠帶來企業(yè)的健康發(fā)展。全球化的經(jīng)營，快速變化的顧客需求以及行業(yè)競爭的加劇，使得酒店人力資源的地位和作用日益突出。當(dāng)然，若員工流動率超過正常的范圍，即發(fā)生人員大量流失，就會大量增加酒店人力資源管 理成本，導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的降低，嚴(yán)重影響酒店的穩(wěn)定發(fā)展。酒店一味強調(diào)多勞多得而忽視質(zhì)與量的協(xié)調(diào)，造成了員工只顧量而不顧質(zhì)，從而引起客人投訴影響酒店的聲譽。3對員工信任不夠信任是最好的管理，這一點很多企業(yè)都深有感觸。并且，主要崗位基本已經(jīng)飽和，升遷機會減少，看不到自己發(fā)展的希望，工作信心及熱情受影響。五 酒店管理中強化“以人為本”的對策1建立合理的薪酬制度提高員工工資待遇，實行工資與貢獻(xiàn)掛鉤?！边@就是著名的惠普之道的內(nèi)涵和出發(fā)點。6明確員工的發(fā)展空間在不斷變化的環(huán)境中。也能提高員工的精神面貌，能使員工從中獲得樂趣喜歡在酒店工作。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識性特點，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊伍。招聘、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系
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