酒店人力資源資源管理論文-預(yù)覽頁
【正文】 建。如果員工在服務(wù)中需要層層回報，會使得員工沒有自主的權(quán)力，也使得員工缺乏動腦的能力，什么事情都要請示上級，抑制了員工解決問題的能力和創(chuàng)造力的發(fā)揮5定期培訓(xùn)員工定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅能帶來更高水平的服務(wù)業(yè)級、還可以幫助酒店吸引和留住好的員工。要讓員工感覺他們很重要，酒店很重視他們。如有些酒店，文化活動豐富多彩，設(shè)有員工俱樂部，每逢重大節(jié)日開展多樣的相關(guān)娛樂，文藝活動，伴有酒店宣傳攔啊等等?？傊频暌掷m(xù)發(fā)展，要在競爭中處于不敗之地，要想留住人才。遠(yuǎn)景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個什么樣的企業(yè)？經(jīng)營戰(zhàn)略則是實現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個方面：，其間必須經(jīng)過一個更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源平臺”。面試評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來也很難長期保留。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。當(dāng)然，最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動。這種零散、不完整的觀點正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因。運作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝危裱瓨I(yè)界運作規(guī)范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫進(jìn)行技術(shù)分析，重視企業(yè)長期利益。不把人力資源局限于相關(guān)的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標(biāo)。舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強(qiáng)。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統(tǒng)是要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致，如果存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統(tǒng)。5．人力資源部與其他部門的人力資源管理區(qū)別何在？大人力資源觀認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務(wù)，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營活動。長期內(nèi)，人力資源咨詢倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念，(本文權(quán)屬文秘之音所有，)內(nèi)容包括人力資源框架（包括價值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)）的重構(gòu)，這些都是需較長時間才能有效反映出來的。但是推崇“成長伙伴”理念的人力資源顧問公司會將自己與被咨詢企業(yè)的命運聯(lián)系在一起，提供跟蹤服務(wù)，對既有成果不斷進(jìn)行評估，尋求改進(jìn)。一、酒店人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢（一）、復(fù)合型人才的需求將越來越多隨著人們消費觀的改變，酒店行業(yè)市場競爭的加劇，酒店經(jīng)營管理者更加需要懂經(jīng)營、善創(chuàng)新、引導(dǎo)消費潮流，同時需要高端的餐飲人才來對飲食文化、理念進(jìn)行開發(fā)，創(chuàng)新。（三）、酒店行業(yè)人才的競爭越來越激烈由于社會餐飲的迅猛發(fā)展，酒店餐飲人才大量流失，原先酒店餐飲名廚云集，技術(shù)高超，可以提高質(zhì)量的服務(wù)的人力資源優(yōu)勢已趨勢于淡化。今后，酒店人力資源管理已是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源經(jīng)理直接參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程與決策過程，這樣一來，就要求管理者一定是個創(chuàng)新侄兒、者（五）、酒店與員工結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系今后酒店與員工之間的合作關(guān)系必須加以改變，要從勞動契約關(guān)系轉(zhuǎn)向心理契約關(guān)系盲從利益共同體轉(zhuǎn)向命運共同體，讓員工發(fā)自內(nèi)心愛這個酒店，把自己的命運與酒店的命運緊密聯(lián)系起來，只有這樣，戰(zhàn)略伙伴關(guān)系才能建立起來酒店財能參與未來市場競爭。第五篇：酒店人力資源戰(zhàn)略管理論文酒店人力資源戰(zhàn)略管理摘要：作為旅游業(yè)的四大支柱之一，酒店是旅游者補(bǔ)充能量的重要基礎(chǔ)設(shè)施，具有人力資源密集的特點，其服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量直接與員工的工作狀況相關(guān)，因而，酒店人力資源管理和開發(fā)顯得尤為重要。整個中層高級管理層以高學(xué)歷男性居多。培訓(xùn)周期為美男2次，但每次培訓(xùn)時間較短，%在唯實國際文化交流中心，采用主管級人員對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)?？己斯芾砼c提升機(jī)制員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。二、酒店人才引進(jìn)與培養(yǎng)在補(bǔ)充人才空缺方面，一方面在相關(guān)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，引進(jìn)高層管理人才，直接帶來新的管理理念和模式，提高我們的管理水平，直接帶來經(jīng)濟(jì)效益。制定完善的培訓(xùn)考核計劃，不折不扣的完成計劃。但有很多酒店只是維持最低限度的培訓(xùn)，在效益滑坡時則培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。三、酒店人力資源人性化管理酒店不僅要從外部解決酒店人力資源的問題，也要從酒店內(nèi)部匯聚人心，注重酒店人性化管理，重視研究員工的心里需求，建立“以人為本”的人力資源管理制度。其最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。每一個酒店都有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，要吸納合適的人才，不一定是最好的，一定要是最合適的，只有組織和個人相匹配，才是雙贏的。另外，員工建議制與員工參與制是較為有效的溝通方式并具有較大的激勵作用。酒店在對待實習(xí)生的態(tài)度與正式工態(tài)度無區(qū)別，容易造成基層員工與管理層的沖撞，在員工對待管理層方面，多數(shù)對管理層有負(fù)面評價，酒店應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷以及管理方式。德魯克曾說過：“員工是資產(chǎn)和資源，而不是成本和費用。
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