企業(yè)人力資源管理師二級論文人力資源管理論文終稿-wenkub.com
2025-06-16 19:41 本頁面
【正文】 參考文獻:徐斌，新酬福利設(shè)計與管理，北京，中國勞動社會保障出版社，2006：5155。所以績效溝通不能忽視溝通的雙向性。好的傾聽要做到不帶任何偏見，同時又能聽出弦外之音。在績效考評執(zhí)行過程中及考評結(jié)束后，考評者與被考評者也要進行深入的績效溝通，確認績效目標(biāo)的完成狀況，傳遞和反饋績效信息，以實現(xiàn)既定目標(biāo)并不斷改進績效。沒有溝通與對話，績效管理就不能稱其為績效管理，也不能達到其預(yù)期的目標(biāo)。例如，加強國有企業(yè)文化建設(shè)，能夠科學(xué)整合國有企業(yè)生產(chǎn)要素，引導(dǎo)國有企業(yè)形成共同價值觀，增強國有企業(yè)凝聚力，構(gòu)建和諧國有企業(yè)，使國有企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。上下同心同德，積極進取，奮發(fā)有為。國有企業(yè)也可以對現(xiàn)有的溝通渠道進行調(diào)整、組合，刪除一些效率低下的或沒有實際效果的渠道，增加一些新型的、速度快、效率高且樂于被員工接受的渠道，同時要考慮到各種不同渠道的相互補充。把合理化建議等活動進行了規(guī)范，形成了一種制度，有利于該公司的績效溝通文化建設(shè)，確?？冃贤üぷ髂軌蚵涞綄嵦?，使公司的績效管理真正產(chǎn)生實效。IBM公司被認為是績效管理最成功的國有企業(yè)之一，它的成功很大程度上要歸功于其獨特的績效溝通制度。例如華為管理人員的績效溝通的戰(zhàn)略目標(biāo)就是對員工成長負責(zé)任，從而制定溝通的重點──核心目的不是看員工上個考核周期內(nèi)做得怎么樣，而是把員工當(dāng)成國有企業(yè)的資源，根據(jù)公司和人力資源部的委托進行有效管理、培育、增值。作為一家跨國國有企業(yè)，我們必須有一個明確統(tǒng)一的溝通戰(zhàn)略。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源，掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效?？梢娫谝恍﹪衅髽I(yè)的績效管理中員工缺乏績效溝通參與，處于被動的地位。（三）國有企業(yè)沒能將績效溝通制度化績效溝通活動的頻率、渠道的選擇、溝通對象等問題沒有以制度形式確定下來，對溝通行為缺少制度性的規(guī)范和約束，完全憑管理者個人情緒、喜好來取舍。然而許多管理者，尤其是中高層管理者沒能從根本上認識到績效溝通對于績效管理的重要性，他們在為國有企業(yè)成員設(shè)定績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)時，在對國有企業(yè)成員考評的過程中以及對績效結(jié)果反饋時不與員工進行有效地溝通，往往是自行其是。通過績效溝通能夠及時排除績效實施中的各種障礙，提高員工和國有企業(yè)的績效?？冃贤ㄊ侵腹芾碚吲c員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息過
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