【文章內(nèi)容簡介】 公司養(yǎng)老、醫(yī)療保險這兩種福利的投入，則可以使自己的員工有一個保障的未來，使員工心里獲得安全感，可以增強(qiáng)員工的滿意度。其他的法定保險按國家規(guī)定必須實施。公司 自主福利，是 公司 設(shè)計一系列合適的福利項目，并平衡好費用，然后由員工根據(jù)自己的需求進(jìn)行選擇，這樣員工選擇的余地大了，滿意度會更高，福利項目的激勵作用也會增強(qiáng)。 公司 可以根據(jù)自身的情況設(shè)計的自主福利，可以是電話、餐費津貼，住房津貼，帶薪休假以及公費進(jìn)修等等。而且必須要讓員工知道，只有提高績效，才能提高自己的福利待遇 。 建 立 現(xiàn)代 考核體系，完善人才激勵機(jī)制 員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。 公司 通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績效的因素主要有四種，福利類 型 國家法定福利 醫(yī)療保險 工傷保險 失業(yè)保險 養(yǎng)老保險 公司 自主福利 住房津貼 公費進(jìn)修 帶薪休假 電話餐費津貼 生育保險 住房公積金 14 即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素 。 激勵是提升人力資源配置效率的有效機(jī)制 , 激勵的效能取決于激勵方式和手段。必須建立行之有效的績效評價系統(tǒng)和科學(xué)的薪酬激勵體系 ,使其充分實現(xiàn)內(nèi)外均衡內(nèi)部均衡是指內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)與他們的工作業(yè)績成比例 , 即內(nèi)部公平外部均衡是指員工的薪酬應(yīng)與同地或同行業(yè)的水平基本保持一致。 現(xiàn)階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢的發(fā)展。我們可以 在考核 內(nèi)容 方法 上 加以改進(jìn)， 可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核 內(nèi)容 進(jìn)行要素分解，并細(xì)化，量化。可將考核分為 “ 德能考核 ” 與 “ 勤績考核 ”兩個大項進(jìn)行。將德、能考核放在年終進(jìn)行，將勤、績考 核放在平日，最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績 。 在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機(jī)制和激勵機(jī)制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業(yè)績要給予一流回報，對有突出貢獻(xiàn)的給予重獎。判定落實知識、技術(shù)、信息、 管理等生產(chǎn)要素參與分配的具體辦法； 研究 制定 公司 經(jīng)營管理者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的具體辦法；積極試行年薪制，分紅制、員工股權(quán)計劃、增益分享計劃或者利潤分享計劃 、 持有股權(quán)等分配形式。實行員工激勵差別化策略；物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。 對激勵手段而言 , 從以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)變 , 還 可以采用近來衍生出的像股票期權(quán)、利潤共享等長期激勵手段 , 以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。 建立人才流失應(yīng)對機(jī)制 雖然公司 從制度的建設(shè)上，從人才的選用、任用上，從各方面防止人才的流失。但根據(jù)本行業(yè)人才流動率偏大的特點，公司應(yīng)該建立相應(yīng)的應(yīng)對機(jī)制， 一旦出現(xiàn)人才流失 ，崗位空缺信息發(fā)布要迅速，不僅對外發(fā)布，也要讓內(nèi)部員工知道。 平時加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，同時對于優(yōu)秀人才 ， 管理人員應(yīng)根據(jù)員工的技能，作相應(yīng)的工作安排環(huán)境， 從各方面滿足他們的要求， 以提高員工的忠誠度。 （三） 塑造 良好的 公司 文化 大量的調(diào)查和 事實表明，杰出且成功的 公司 都擁有強(qiáng)有力的 公司 文化。 公司 文化已被認(rèn)為是決定 公司 經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素，建立并形成優(yōu)秀的 公司 文化是有效實施管理和提高經(jīng)營業(yè)績的重要途徑，對 公司 長期 發(fā)展 具有重大作用。 公司 文化具有使 公司 員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng) , 通過 公司 文化的塑造 , 使每一位員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為 公司 拼搏的獻(xiàn)身精神 , 從而營造積極向上的精神、和諧的工作氛圍。 公司 加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感 和對 公司 的認(rèn)同感 。 而 目前該公司 文化所具有的功能沒有很好地被挖掘出來。 公司 要建立優(yōu)秀的 公司 文化 , 首先 是要樹立正確的價值觀念 。在經(jīng)營難點中錘煉卓越的 公司 精神 。其次 是依靠員工的力量樹立良好的 公司 形象 。共建員工與 公司 的“心理契約” ，從而提高員工的工作積極性。 15 結(jié)論 改革開放之初的中小型民營 企業(yè) 大多是在計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的 影響 ， 企業(yè) 成功與 企業(yè) 主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但 制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機(jī)會，掩蓋了中小型民營企業(yè) 在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營 企業(yè) 采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為 企業(yè) 凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和 企業(yè) 初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營 企業(yè) 管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小 企業(yè) 管理的基點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐 企業(yè) 迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視 [15]。 隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況 下，中小型民營 企業(yè) 面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠 機(jī)制靈活而獲取大量市場機(jī)會的時代不復(fù)存在。相反，中小 企業(yè) 原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理 問題 主要體現(xiàn)在： 企業(yè) 規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致 “ 內(nèi)部人 ” 控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與 企業(yè) 追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與 科學(xué) 化制度化規(guī)范管理的矛盾 [5]。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在 企業(yè) 內(nèi)部人力資源管理上。 本文通過對 恒達(dá) 商品混凝土有限公司在人力資源管理上存在問題的分析，找出了 公司 在人力資源管理上的不足之處，強(qiáng)調(diào)了 公司 在人力資源管理上應(yīng)加強(qiáng)的地方，增加對公司 員工的關(guān)注，使管理的作用更好的體現(xiàn)，同時透過本 公司 人力資源管理現(xiàn)狀的研究，可以對同類 公司 的人力資源管理有一定的借鑒意義。 16 參考文獻(xiàn) [1] 林澤炎 .《現(xiàn)代人力資源管理》 .北京： 中國人事出版社， 2021 年 7 月 .207～ 211 [2] R．韋恩 . 蒙迪 .《人力資源管理》 .北京： 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， 2021 年 8 月 .86～90 [3] 楊清 .《人力資源戰(zhàn)略》 .北京： 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社， 2021 年 4 月 .56～59 [4] 黃穎 .《 人力資源管理 》 .北京： 北京出版社 ， 2021 年 2 月 .255～ 267 [5] 周敏 .中國民營公司人力資源管理的對策研究 ,集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研 究， 2021,21： 223～224 [6] Thomas Peters,The pursuit of excellence the United States outstanding with the management of the Bible, McGrawHill Publishing, Inc, 120～ 138 [7] 曹國強(qiáng) .現(xiàn)代人力資源管理的新思想 ,中國科技產(chǎn)業(yè) ， 2021,08： 79 [8] 劉卓芳 .建立“以人為本”的人才激勵機(jī)制 .人才資源開發(fā) 發(fā)， 2021,12： 16～17 [9] 張東 .現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較及啟示 ， 特區(qū)經(jīng)濟(jì) ， 2021/05：78～ 80 [10]劉光起 .《 A 管理模式》 .北京： 企業(yè) 管理出版社， 1997 年 9 月 .196～ 206 [11] Heneman H G, R A Berkley. 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You may need to make a claim to an employment tribunal if: you don39。t agree with the disciplinary action your employer has taken against you your employer dismisses you and you think that you have been dismissed unfairly. For more informu, take advice from one of the anisations listed under Further help. Employment tribunals are less formal than some other courts, but it is still a legal process and you will need to give evidence under an oath or affirmation. Most people find making a claim to an employment tribunal challenging. If you are thinking about making a claim to an employment tribunal, you should get help straight away from one of the anisations listed under Further help. ation about dismissal and unfair dismissal, see Dismissal.