【正文】 u as a result of your failure to appeal. Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are plaining about happened. If your application is received after this time limit, the tribunal will not usually accept i. If you are worried about how the time limits apply to you If you are being represented by a solicitor at the tribunal, they may ask you to sign an agreement where you pay their fee out of your pensation if you win the case. This is known as a damagesbased agreement. In England and Wales, your solicitor can39。最 后，向所有對(duì)我的論文完成有幫助的人表示感謝！向曾經(jīng)幫助過(guò)我的人表示感謝！感謝所有的人，你們都是我到達(dá)彼岸的筏！ ag an employment tribunal clai Emloyment tribunals sort out disagreements between employers and employees. You may need to make a claim to an employment tribunal if: you don39。這次論文如果沒(méi)有 李 老師提供全方面的 指導(dǎo)，是不可能完成的。 16 參考文獻(xiàn) [1] 林澤炎 .《現(xiàn)代人力資源管理》 .北京： 中國(guó)人事出版社， 2021 年 7 月 .207～ 211 [2] R．韋恩 . 蒙迪 .《人力資源管理》 .北京： 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， 2021 年 8 月 .86～90 [3] 楊清 .《人力資源戰(zhàn)略》 .北京： 對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社， 2021 年 4 月 .56～59 [4] 黃穎 .《 人力資源管理 》 .北京： 北京出版社 ， 2021 年 2 月 .255～ 267 [5] 周敏 .中國(guó)民營(yíng)公司人力資源管理的對(duì)策研究 ,集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研 究， 2021,21： 223～224 [6] Thomas Peters,The pursuit of excellence the United States outstanding with the management of the Bible, McGrawHill Publishing, Inc, 120～ 138 [7] 曹國(guó)強(qiáng) .現(xiàn)代人力資源管理的新思想 ,中國(guó)科技產(chǎn)業(yè) ， 2021,08： 79 [8] 劉卓芳 .建立“以人為本”的人才激勵(lì)機(jī)制 .人才資源開發(fā) 發(fā)， 2021,12： 16～17 [9] 張東 .現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較及啟示 ， 特區(qū)經(jīng)濟(jì) ， 2021/05：78～ 80 [10]劉光起 .《 A 管理模式》 .北京： 企業(yè) 管理出版社， 1997 年 9 月 .196～ 206 [11] Heneman H G, R A Berkley. 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要建立優(yōu)秀的 公司 文化 , 首先 是要樹立正確的價(jià)值觀念 。 公司 加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感 和對(duì) 公司 的認(rèn)同感 。 公司 文化已被認(rèn)為是決定 公司 經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素，建立并形成優(yōu)秀的 公司 文化是有效實(shí)施管理和提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要途徑，對(duì) 公司 長(zhǎng)期 發(fā)展 具有重大作用。 平時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，同時(shí)對(duì)于優(yōu)秀人才 ， 管理人員應(yīng)根據(jù)員工的技能，作相應(yīng)的工作安排環(huán)境， 從各方面滿足他們的要求， 以提高員工的忠誠(chéng)度。 建立人才流失應(yīng)對(duì)機(jī)制 雖然公司 從制度的建設(shè)上，從人才的選用、任用上，從各方面防止人才的流失。實(shí)行員工激勵(lì)差別化策略；物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。 在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，高級(jí)人才要給高薪報(bào)酬，一流成果和業(yè)績(jī)要給予一流回報(bào)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的給予重獎(jiǎng)?？蓪⒖己朔譃?“ 德能考核 ” 與 “ 勤績(jī)考核 ”兩個(gè)大項(xiàng)進(jìn)行。 現(xiàn)階段我們?cè)诳己松线€比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展。 激勵(lì)是提升人力資源配置效率的有效機(jī)制 , 激勵(lì)的效能取決于激勵(lì)方式和手段。 公司 通過(guò)對(duì)其員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。 建 立 現(xiàn)代 考核體系，完善人才激勵(lì)機(jī)制 員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。 公司 可以根據(jù)自身的情況設(shè)計(jì)的自主福利，可以是電話、餐費(fèi)津貼，住房津貼，帶薪休假以及公費(fèi)進(jìn)修等等。其他的法定保險(xiǎn)按國(guó)家規(guī)定必須實(shí)施。福利的直接目標(biāo)是為員工提供某種服務(wù)、便利或保障，來(lái)吸引、保留和凝聚員工 ，加強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和向心力，從而提高 公司 整體和長(zhǎng)期績(jī)效水平。 公司的人力資源部門可 根據(jù) 員工的 實(shí)際 情況，設(shè)計(jì)與創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展方向 ，幫主他們進(jìn)行中長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃 。 公司 正式的培訓(xùn)制度和廣泛的培訓(xùn)實(shí)踐 , 可以提升員工的忠誠(chéng)感與敬業(yè)度 [4]。 公司 人才的發(fā)掘與培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性工作 ,公司 中 必須 形成合理的人才梯隊(duì) 。 在 公司 管理實(shí)踐中，高層管理人員 應(yīng)該 意識(shí)到不同的員工追求的職業(yè)發(fā)展方向不一樣 ， 在 公司 管理過(guò)程中，高層管理人員應(yīng)該為專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力 以及他們對(duì) 公司 的貢獻(xiàn)大小，相應(yīng)提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)人員為了晉升而承擔(dān)管理工作職務(wù) 。隨著 以后 公司 規(guī)模的 擴(kuò)大 ，員工可能不再是在管理人員的監(jiān)督下逐步晉升職務(wù)，而是靠自己的才能發(fā)揮得到職務(wù)的晉升。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像一些創(chuàng)新性的工作。 公司 在人才使用中要考慮人的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。用人 , 要對(duì)員工進(jìn)行合理配置 , 并采取有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)手段充分調(diào)動(dòng)每位員工的積極性 , 把人和其他要素合理地組織起來(lái) , 為組織創(chuàng)造最大的利益。這樣一來(lái)，他們會(huì)對(duì)自己選擇的職位感到更滿意。 在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。二是強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 , 人力和智力的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值越來(lái)越高。 要重視人才，并對(duì)人才的引進(jìn)加以規(guī)劃 公司 在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng) , 關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變理念。人力資源部應(yīng)充分發(fā)揮其應(yīng)有職能 ,改變傳統(tǒng)人事管理只能充當(dāng)管檔案、核發(fā)工資、招聘員工的事務(wù)性工作角色 , 要提高主動(dòng)服務(wù)意識(shí)， 要成為業(yè)務(wù)部門的伙伴 , 為業(yè)務(wù)部門帶來(lái)附加值 ,起到內(nèi)部顧問(wèn)的角色 。 第二是對(duì)公司人才戰(zhàn)略的考慮 , 不僅僅要知道今天的需要 , 而且能開發(fā)、培養(yǎng)公司未來(lái)發(fā)展需要的人才 。 同時(shí)， 在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立中 , 公司應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位 , 成立專業(yè)化的管理部門 , 配置專職的管理人員。在 公司 內(nèi)部要建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制 , 制定系統(tǒng)的規(guī)章制度 , 明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé) , 促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確行使其權(quán)力 , 提供一些保 障各部門職權(quán)能正常實(shí)施、達(dá)到預(yù)定效果的措施 , 在 公司管理決策中貫徹權(quán)力制約原則。 11 四、解決貝爾德 商品混凝土有限公司人力資源管理問(wèn)題的 對(duì)策 （一） 建立全 新的現(xiàn)代 公司 制度 雖然公司是按照現(xiàn)代 公司 制度建立的，但其管理機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求也還有不小的差距，管理上的混亂致使 公司 人才資源不能充分利用 , 高科技人才難以引進(jìn) , 決策信息傳遞不暢 ,員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作積極性未能充分發(fā)揮 , 先進(jìn)管理模式和技術(shù)創(chuàng)新難以實(shí)施。 另外 公司 對(duì)員工福利的不重視 ，員工 現(xiàn)在 的福利除了政府規(guī)定的法定福利外， 還 沒(méi)有別的福利政策。 公司采 取對(duì)所有員工不論崗位高低都以 90／ 10的比例進(jìn)行發(fā)放，這樣員工很難判斷出自己的業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響有多大，容易形成干多干少一個(gè)樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)。 但是 ， 員工的忙閑不一， 各個(gè)工序員工勞動(dòng)強(qiáng)度區(qū)別越來(lái)越顯著。 激勵(lì)現(xiàn)狀 由于混凝土 公司 屬于生產(chǎn)型 企業(yè) ， 公司 員工中 80％的職工為普通操作工，屬體力勞動(dòng)者，勞動(dòng)強(qiáng)度較大。 由于公司員工之間知識(shí)層次的差異， 員工與員工、員工與上級(jí)之間不能產(chǎn)生有效的溝通，導(dǎo)致小團(tuán)體在 公司 內(nèi)部繁衍， 這又 進(jìn)一步阻礙公司內(nèi)部員工的溝通，同時(shí)由于溝人 員 知 識(shí)結(jié)構(gòu) 33% 67% 本科及以上學(xué)歷 本科以下 10 通問(wèn)題， 加上當(dāng)前整個(gè)社會(huì)的就業(yè)形勢(shì)，就業(yè)壓力 還導(dǎo)致了內(nèi)部人員之間的不良競(jìng)爭(zhēng)，這多發(fā)生在內(nèi)部小團(tuán)體之間。 因?yàn)?團(tuán)隊(duì)可以創(chuàng)造團(tuán)結(jié)精神 ， 團(tuán)隊(duì)的成員 之間 互相理解、互相幫助、互相支持、互相協(xié)作 ，使得 團(tuán)隊(duì)成員具有較強(qiáng)的凝聚力、向心力。 于是又加重了公司的人才流失。這就使得 公司 員工 感到在 公司成長(zhǎng)機(jī)會(huì)不 大 , 保持對(duì) 公司 的低忠誠(chéng)度 , “人在曹營(yíng)心在漢”的 員工比比皆是。因此， 在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好得工作條件來(lái)吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己得抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟