【正文】 們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別 ?，F(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層 ， 直接參與單位的計(jì)劃與決策 ， 為單位的最重要的高層決策部門之一。 在管理手段上 傳統(tǒng)的人事管理手段單一 ， 以人工為主 ,日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行 ， 很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確 ， 并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力 ； 現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果 ， 及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。 在管理技術(shù)上 傳統(tǒng)的人事管理照章辦事 ， 機(jī)械呆板 ； 而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性 ， 不斷采用新的技術(shù)和方法 ， 完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。 在管理策略上 傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作 ， 就事論事 ， 只顧眼前 ， 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn) ， 屬于戰(zhàn)術(shù)性管理 ； 現(xiàn)代人力資源管理 ， 不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決 ，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。 也就是說(shuō) ， 對(duì)員工不僅安排工作 ,還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況 ， 為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ， 不斷培訓(xùn) ， 不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整 ,充分發(fā)揮個(gè)人才能 ， 量才使用 ， 人盡其才 。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心 ， 將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理 ， 重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力 ，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財(cái)富；另一方面通過知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。人力資源投資是一種消費(fèi)行為，并且這種消費(fèi)行為是必需的、先于人力資本的收益。人力資 源的投資來(lái)源于個(gè)人和社會(huì)兩個(gè)方面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動(dòng)的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對(duì)自身行為作出抉擇，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。人力資源的社會(huì)性，主 要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。 人力資源在使用過程中的磨損性 人力資源在使用過程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無(wú)形磨損。 人力資源的再生性 人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個(gè)體的不斷更替 和 “勞動(dòng)力耗費(fèi) ——?jiǎng)趧?dòng)力生產(chǎn) ——?jiǎng)趧?dòng)力再次耗費(fèi) ——?jiǎng)趧?dòng)力再次生產(chǎn) ”的過程得以實(shí)現(xiàn)。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。 人力資源的時(shí)限性 時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。 （二）人力資源的特點(diǎn) 人力資源的生物性 人首先是一種生物。功能性管理作業(yè)直接用以完成人力資源管理任務(wù)，而支援性管理作業(yè)則是支持和保證功能性管理 作業(yè)的順利進(jìn)行，它們是職務(wù)分析與員工評(píng)估。以上五項(xiàng)基本職能是相輔相成，彼此互動(dòng)的。 事實(shí)上 ， 對(duì)員工的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發(fā)方法，因?yàn)樗恍鑼T工的工作積極性和潛能充分發(fā)揮出來(lái)即可轉(zhuǎn)換為勞動(dòng)生產(chǎn)率。它主要包括 ： 組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。人力資源的數(shù)量開發(fā)，從宏觀上看主要方法有：人口政策的調(diào)整、人口的遷移等；而對(duì)于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有：招聘、保持等。 開發(fā) 這是人力資源開發(fā)與管理的重要職能。 調(diào)控 這是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。其主要內(nèi)容為：根據(jù)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的結(jié)果，公平地向員工提供合理的 、 與他們各自的貢獻(xiàn)相稱的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中的發(fā)展，個(gè)人的發(fā)展勢(shì)必會(huì)引發(fā)個(gè)人與個(gè)人、個(gè)人與組織之間沖突，產(chǎn)生一系列問題，其主要內(nèi)容有： ① 組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念、個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感； ② 群體中人際關(guān)系之和諧，組織中，人與組織的溝通； ③矛盾沖突 的調(diào)解與化解。顯然，只有首先獲取了所需的人力資源，才能對(duì)之進(jìn)行管理。 （一） 人力資源管理的基本功能 獲取 它主要包括 ： 招聘與錄用。 ................................................................................................... 12 四、總結(jié) ........................................................................................................................ 13 參考文獻(xiàn)： .................................................................................................................... 13 人力資源管理與構(gòu)建和諧社會(huì) 一、 人力資源管理概念 人力資源管理 ，合乎其名， 是指根據(jù) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。 關(guān)鍵詞： 人力資源 管理 和諧社會(huì) 構(gòu)建人性化資源化 目錄 一、人力資源管理概念 ..................................................................................................... 6 （一）人力資源管理的基本功能 ................................................................................ 6 獲取 ............................................................................................................. 6 整合 ...............................................................