【正文】 方面認(rèn)可，這也保證了培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的無障礙。培訓(xùn)計(jì)劃是作為培訓(xùn)需求分析的呈現(xiàn)結(jié)果，是進(jìn)一步對培訓(xùn)實(shí)施的參考標(biāo)準(zhǔn)，也是作為培訓(xùn)實(shí)施的指導(dǎo)綱要。對于組織來說，將企業(yè)的培訓(xùn)需求應(yīng)該將“共同需求”區(qū)域確定為組織培訓(xùn)的整體目標(biāo)導(dǎo)向。在現(xiàn)實(shí)中，三層需求往往不一致，呈交叉現(xiàn)象。培訓(xùn)需求分析在組織層面上需要考慮組織目標(biāo)、資源、特征、環(huán)境等因素；工作層面需要考慮工作復(fù)雜程度、飽和度、工作內(nèi)容和形式的變化；員工層面上需要將員工的知識、專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)、個(gè)性、能力列入考慮范圍。為了保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工有效培訓(xùn),培訓(xùn)的過程必須科學(xué)合理,同時(shí)還要考慮組織（organization）、工作(task)、個(gè)人(person)三個(gè)層面上的培訓(xùn)需求,從源頭上保證培訓(xùn)的產(chǎn)出能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我，提升工作生產(chǎn)率能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏的目標(biāo)。如果培訓(xùn)沒有良好的設(shè)定目標(biāo)，那么很容易造成培訓(xùn)只是走個(gè)過場根本毫無真正的價(jià)值。目標(biāo)設(shè)定理論是銜接培訓(xùn)和績效最應(yīng)該參照的理論。一個(gè)明確、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，配合合適的反饋，可以令個(gè)人的工作表現(xiàn)獲得更大的提升。研究發(fā)現(xiàn)，外界刺激，例如監(jiān)督壓力、獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、等，都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的。 目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論是美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫： 戴維庫伯體驗(yàn)式學(xué)習(xí)模式體驗(yàn)式培訓(xùn)的主要形式有：戶外拓展訓(xùn)練、行動(dòng)學(xué)習(xí)、沙盤模擬、教練。美國組織行為教授戴維庫伯在20世紀(jì)80年代提出了體驗(yàn)是學(xué)習(xí)理論。 體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論體驗(yàn)式學(xué)習(xí)又稱“發(fā)現(xiàn)式學(xué)習(xí)”、“經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)”、“行動(dòng)學(xué)習(xí)”，先由學(xué)員自愿參一系列活動(dòng)，然后分析他們所經(jīng)歷的體驗(yàn)，使他們從中獲得一些知識和領(lǐng)悟，并且能將這些知識和領(lǐng)悟遷移運(yùn)用到日常生活以及工作中去。我們可以發(fā)現(xiàn)，建立學(xué)習(xí)型組織需要一個(gè)長期積累的過程。學(xué)習(xí)型組織包括要素有：建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、改變心智模式、自我超越、系統(tǒng)思考。圣吉首次提出的觀點(diǎn)為，企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，其涵義為面臨變化劇烈的外在環(huán)境，組織應(yīng)力求精簡、扁平化、彈性因應(yīng)、終生學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造，以維持競爭力。第二，學(xué)習(xí)型組織是一種善于創(chuàng)造知識、吸收和轉(zhuǎn)化的組織，能夠根據(jù)所學(xué)知識的不斷積累更新和企業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的持續(xù)調(diào)整而不斷更新自身的知識體系和行為模式，從而積極有效應(yīng)依據(jù)發(fā)展需要進(jìn)行自我調(diào)整自我適應(yīng)的組織。事實(shí)是國內(nèi)外關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的定義存在多種合理解釋，但有幾種觀點(diǎn)普遍被大眾所接受。對員工而言，新進(jìn)員工得到企業(yè)培訓(xùn)能夠迅速了解企業(yè)，適應(yīng)企業(yè)運(yùn)行工作流程，投身于工作中去；而一個(gè)長期有效的培訓(xùn)機(jī)制能夠幫助員工在工作中不斷充電，能夠?qū)W到很多知識技能運(yùn)用于實(shí)際操作提升自己的績效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值；增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感，增加自己的工作穩(wěn)定性的同時(shí)也增強(qiáng)個(gè)人綜合素質(zhì)和競爭力，為自己的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。按培訓(xùn)具體方法不同也可分為多種，如講授法、視聽法、討論法、案例研究法、角色扮演法、敏感訓(xùn)練法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等等。外訓(xùn)形式多樣化，也可聘請專門的培訓(xùn)講師通過理論實(shí)踐相結(jié)合的方式進(jìn)行戶外拓展訓(xùn)練。按培訓(xùn)形式分為：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)。分層培訓(xùn)即按管理層次把培訓(xùn)劃分為新員工入職培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)，中層管理人員培訓(xùn)，基層管理人員培訓(xùn)。兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力以增強(qiáng)企業(yè)對外的核心競爭力。從時(shí)間上來說，培訓(xùn)相對開發(fā)是短期的，開發(fā)是帶有戰(zhàn)略性的長期員工發(fā)展規(guī)劃總稱。整合來說，培訓(xùn)與開發(fā)是指針對組織（主要是企業(yè)）中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)、乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等展開一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展活動(dòng)的總稱。培訓(xùn)的最終目的是為了達(dá)成企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)。培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能和手段，是非常核心的模塊。所以，亞士漆在培訓(xùn)效果評估方面的實(shí)施過于狹隘，方式單一，僅僅停留在以考試等比較簡單的方式對知識技能直接考量，而不是出于亞士漆企業(yè)角度去多方面的考核培訓(xùn)效益。培訓(xùn)有效性是指公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定預(yù)期培訓(xùn)效果，然后采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有效性評估設(shè)計(jì)收集信息和數(shù)據(jù)，并對之進(jìn)行分析，最后實(shí)施評估給予反饋。 培訓(xùn)效果評估方案設(shè)計(jì)與目標(biāo)聯(lián)系不緊密培訓(xùn)效果是在培訓(xùn)中非常重要的一環(huán)。主要原因還是因?yàn)榕嘤?xùn)組織實(shí)施部門缺乏思考，盲目的認(rèn)為，外包培訓(xùn)，選擇課程就能夠達(dá)到亞士漆培訓(xùn)的任務(wù)。最主要的是培訓(xùn)組織實(shí)施層面沒有做到激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)的興趣，沒有真正的能夠教授員工學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)提升的意義。總是沿用講授制的一貫方法，只求數(shù)量而忽視質(zhì)量。但是一成不變的模式會(huì)消磨員工對于培訓(xùn)的熱情。因此，忽略了研究選擇合適培訓(xùn)方式的重要性。 忽視研究選擇合適培訓(xùn)的重要性由于亞士漆是以授課為主其他教學(xué)方式為輔的培訓(xùn)體系。而部門負(fù)責(zé)人往往自己都不能夠提出合理的培訓(xùn)需求，或者是提出的需求可能并不是反應(yīng)大部分員工的想法。很多員工并不了解認(rèn)真填寫問卷的重要性，往往是草草了事。而忽略了市場推廣，這就是為什么培訓(xùn)并沒有很好的解決亞士漆發(fā)展中真正面臨的問題。亞士漆并沒有重視市場部門人員的培訓(xùn)。企業(yè)忽視這一模塊的原因主要是因?yàn)?，人力資本開發(fā)是長期規(guī)劃，花費(fèi)巨大。人力資本開發(fā)固然很昂貴，但是對于一個(gè)企業(yè)長期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。豈不知．授人魚不如授人以漁。亞士漆同樣也擔(dān)心培訓(xùn)后優(yōu)秀員工會(huì)流失，企業(yè)蒙受損失。亞士漆“重培訓(xùn)輕開發(fā)”，忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不重視人力資本開發(fā)，只重視滿足崗位需求滿足組織要求的當(dāng)期培訓(xùn)。 6 培訓(xùn)體系存在問題的原因 缺乏前瞻的眼光和及時(shí)的處理第一，亞士漆對研發(fā)人員人力資本開發(fā)的前瞻性不足。亞士漆的培訓(xùn)效果評估僅僅停留在反應(yīng)和學(xué)習(xí)層次上，忽略了許多更深層次方面的評估。培訓(xùn)效果評估主要有幾個(gè)方面。培訓(xùn)在最初設(shè)計(jì)的時(shí)候所需要達(dá)到的目標(biāo)空洞，不夠具體，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)束以后對于培訓(xùn)效果評估無標(biāo)準(zhǔn)科依。而企業(yè)往往就是接受培訓(xùn)需求表，外包培訓(xùn)任務(wù)，實(shí)施培訓(xùn)，做一些簡單的評估。對此，我通過問卷調(diào)查的方式調(diào)查了員工對于自己參加培訓(xùn)的效果自我評估，結(jié)果如下圖： 培訓(xùn)效果自我評價(jià)圖進(jìn)一步而言就是，培訓(xùn)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性與其他環(huán)節(jié)脫節(jié)。就這一點(diǎn)來說，主要是因?yàn)榕嘤?xùn)體系的設(shè)計(jì)與人力資源管理中其他的模塊相脫離了，導(dǎo)致反應(yīng)出普遍的現(xiàn)象就是，部門員工接受培訓(xùn)，績效卻毫無變化。就員工而言，非常反感厭倦單一的培訓(xùn)方式。針對其他職能類包括管理人員、行政人員、財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)方式相對還豐富一些，包括案例分析、角色扮演、辯論賽、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練等。如此單一的培訓(xùn)模式的確也是造成員工對培訓(xùn)抵觸情緒的原因之一。比如，面對各類培訓(xùn)供應(yīng)商如何選擇適應(yīng)的培訓(xùn)是第一大問題，課程體系盲目采用，忽略內(nèi)部專業(yè)人員的才能使培訓(xùn)外包的第二大問題。培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容包括，培訓(xùn)課程、時(shí)間、各方面的具體注意事項(xiàng)。許多員工都認(rèn)為，企業(yè)的培訓(xùn)并不能起到真正的作用。所以，該企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)不能做到以人為本，想員工所想。部門主管針對員工表現(xiàn)不足的地方提出培訓(xùn)的方向。他們僅僅是在內(nèi)容上作為討論目標(biāo)，至于員工本身對培訓(xùn)的態(tài)度并沒有很好的調(diào)查。 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)過程缺乏系統(tǒng)思考 培訓(xùn)需求分析收集信息階段片面該培訓(xùn)體系在培訓(xùn)需求一塊是通過部門提交部門培訓(xùn)需求，通過HR部門審核以后遞交上一級領(lǐng)導(dǎo)審閱的模式。企業(yè)忽視這一模塊的原因主要是因?yàn)椋肆Y本開發(fā)是長期規(guī)劃，花費(fèi)巨大。為此，對于員工在職業(yè)生涯規(guī)劃方面的思考調(diào)查結(jié)果如下圖： 員工對企業(yè)制定的職業(yè)生涯規(guī)劃的了解人力資本開發(fā)固然很昂貴，但是對于一個(gè)企業(yè)長期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。企業(yè)不重視人力資本開發(fā)，只重視滿足崗位需求滿足組織要求的當(dāng)期培訓(xùn)。因?yàn)?，只有源源不竭的?chuàng)新動(dòng)力才能夠使企業(yè)披荊斬棘的勇往直前。這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。研發(fā)人員主要就是接受新進(jìn)員工培訓(xùn)，參加研討會(huì)。在這里特別提到了研發(fā)人員的培訓(xùn)，是因?yàn)閬喪科嵋彩且患曳浅Ｗ⒅貏?chuàng)新研究的企業(yè)。亞士漆需要對其研發(fā)人員重點(diǎn)培養(yǎng)，對企業(yè)文化要繼續(xù)沉淀發(fā)揚(yáng)，作為培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容之一來增強(qiáng)員工的歸屬感，增強(qiáng)凝聚力。 培訓(xùn)與發(fā)展中面臨的問題聯(lián)系不緊密管理需要充分考慮外部環(huán)境和內(nèi)部員工。5 亞士漆培訓(xùn)體系存在的問題通過對企業(yè)相關(guān)資料分析，針對員工的問卷調(diào)查，針對相關(guān)人員的訪談，探索現(xiàn)有培訓(xùn)體系中的缺陷。偶爾舉辦與院士工作站、行業(yè)協(xié)會(huì)的交流會(huì)作為非正式培訓(xùn)。還有針對學(xué)歷不高的員工提供的學(xué)歷教育，如針對高層管理的EMBA課程學(xué)習(xí)。培訓(xùn)類型主要是以講課、講座等為主。 培訓(xùn)方式授課為主其它為輔培訓(xùn)實(shí)施主要靠員工參與課程、參與素拓、參與講座主要是參與型，同時(shí)也會(huì)兼?zhèn)滢q論賽，角色互換，案例分析，研討會(huì)。通過供應(yīng)商提供的信息根據(jù)自己需求選取相適應(yīng)的培訓(xùn)。這是一年一度的例行公事，此外還有每個(gè)月固定的日期通過由部門主動(dòng)申請，提交培訓(xùn)需求申請表，每月匯總信息，以便迅速調(diào)整安排員工培訓(xùn)。一方面從數(shù)據(jù)搜集信息，從員工角度反應(yīng)培訓(xùn)需求；一方面從企業(yè)部門主管部門經(jīng)理針對企業(yè)員工當(dāng)年的表現(xiàn)反饋的行為結(jié)果出發(fā)來提出需要培訓(xùn)的方向。： 亞士漆員工培訓(xùn)體系流程概述 采用整體培訓(xùn)需求調(diào)查年度統(tǒng)計(jì)制亞士漆的員工培訓(xùn)開發(fā)主要是由HR部門的人力資源管理主管負(fù)責(zé)。該企業(yè)高層深諳人才為企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的原理非常注重企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)。亞士漆的培訓(xùn)理念相比同規(guī)模該行業(yè)其它企業(yè)來說是超前的。： 員工年齡結(jié)構(gòu)圖 亞士漆培訓(xùn)體系運(yùn)行現(xiàn)狀亞士漆是1998年成立，至今僅有16年的歷史。通過數(shù)據(jù)顯示，就年齡結(jié)構(gòu)分析，亞士漆作為新一代年輕企業(yè)，其中“2540”年齡段的人為企業(yè)的中間力量，學(xué)歷水平都較高。：過上圖可以看出，公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)中全部員工擁有本科及以上學(xué)歷，其中碩士員工的占比為47%，博士員工的占比為10% ；在管理層中，82%的員工擁有本科學(xué)歷，一部分?？茖W(xué)歷的員工也正在進(jìn)一步進(jìn)修完善自己。從員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，%都是中專大專的學(xué)歷水平；%為本科以上學(xué)歷；%的大專以上水平，：通過數(shù)據(jù)體現(xiàn)出，操作工人的學(xué)歷水平不高的現(xiàn)狀。人力資源部門職位架構(gòu)為人力資源管理部門總監(jiān)對人力資源部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部門經(jīng)理對人力資源部門主管負(fù)責(zé)?？紤]到數(shù)據(jù)的可獲得性，本文從崗位結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)等多個(gè)方面對其人力資源狀況進(jìn)行分析。4 亞士漆人力資源管理現(xiàn)狀 人員構(gòu)成情況設(shè)計(jì)行之有效的針對企業(yè)弱點(diǎn)的優(yōu)化的培訓(xùn)方案需要對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀有較為清晰的理解。 員工培訓(xùn)衡量評估統(tǒng)計(jì)結(jié)果通過該統(tǒng)計(jì)結(jié)果考核的維度可以發(fā)現(xiàn)，主要是從“態(tài)度、出勤、以及考核”來評估培訓(xùn)的效果。通過與HR部門人員訪談，獲取了培訓(xùn)衡量評估的具體量表。培訓(xùn)效果評估階段，HR部門表示評估責(zé)任主要還是落實(shí)到部門經(jīng)理，部門經(jīng)理對于員工培訓(xùn)效果的評分比較主觀，基本上都是優(yōu)秀。培訓(xùn)計(jì)劃環(huán)節(jié)，主要是通過結(jié)合外包的方式進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃制定、修訂工作。HR部門表示，在培訓(xùn)過程中員工還是比較配合的，但是在培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)部門經(jīng)理做的還不夠到位。總結(jié)概括，其理念的核心也就是：第一，培訓(xùn)很重要，能夠幫助企業(yè)良性發(fā)展；第二，培訓(xùn)增強(qiáng)企業(yè)的競爭力；第三，企業(yè)文化培訓(xùn)很重要；第四，培訓(xùn)是一種激勵(lì)人才，留住人才的方法。亞士漆所信奉的主要理念包括：企業(yè)進(jìn)行良好的培訓(xùn)工作是一項(xiàng)投入少、人才培養(yǎng)準(zhǔn)確率高的人力資源開發(fā)、利用工作；企業(yè)進(jìn)行良好的培訓(xùn)工作可以在保持企業(yè)人力資源的人員數(shù)量自然屬性的穩(wěn)定性的同時(shí)，還能優(yōu)化人力資源的知識、年齡結(jié)構(gòu)、知識和技能更新?lián)Q代的頻率、廣度、深度；企業(yè)進(jìn)行良好的培訓(xùn)工作可以有選擇地培養(yǎng)那些對企業(yè)熱愛、忠誠度高的、綜合素質(zhì)較好的人才。每一年投入大量的資金，時(shí)間，消耗大量的人力物力財(cái)力來進(jìn)行員工培訓(xùn)。 亞士漆員工的培訓(xùn)理念通過對亞士漆副總經(jīng)理劉經(jīng)理的采訪了解到了亞士漆在員工培訓(xùn)方面的大致思路和發(fā)展趨勢。他們對于亞士漆的培訓(xùn)的態(tài)度還是比較積極的。員工對培訓(xùn)的配合度的主觀感受同樣也影響著員工培訓(xùn)滿意度，就這方面進(jìn)行調(diào)查有助于了解目前員工對于亞士漆培訓(xùn)現(xiàn)狀的態(tài)度，通過這些問題的設(shè)置了解員工是否愿意參與到目前的培訓(xùn)體系中去，有助于目前培訓(xùn)體系存在的問題與缺陷的診斷與分析。： 員工對培訓(xùn)形式偏好調(diào)查 員工參與度調(diào)查在這里所指的員工參與度是指員工對于參與培訓(xùn)的主觀態(tài)度調(diào)查。據(jù)我了解，亞士漆現(xiàn)有的培訓(xùn)類型比較單調(diào)，以授課講座等為主。通過訪談也可以了解到，員工認(rèn)為單一的授課模式，課程內(nèi)容的乏味，講師個(gè)人素質(zhì)直接導(dǎo)致了他們對培訓(xùn)現(xiàn)狀的不滿。 員工的滿意程度對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，只要員工的滿意度不斷提高，他們就會(huì)更加努力地學(xué)習(xí)，更加努力地工作，并最終為亞士漆的持續(xù)發(fā)展帶來更多的貢獻(xiàn)，提升工作生產(chǎn)率。 員工滿意度情況 所謂員工滿意基于培訓(xùn)層面來說是指一個(gè)員工通過對企業(yè)培訓(xùn)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對其需要已被滿足程度的感受。培訓(xùn)流程來說大部分員工都已經(jīng)比較明確，自己接受的培訓(xùn)需要經(jīng)過哪些步驟。在調(diào)查時(shí)，本人就員工對培訓(xùn)的認(rèn)知及態(tài)度、對培訓(xùn)組織實(shí)施的反饋、對培訓(xùn)的需求的偏好以及對培訓(xùn)的參與度等若干問題開展問卷調(diào)研。針對各個(gè)部門發(fā)放15份，共發(fā)放120份問卷實(shí)收有效問卷102份，同時(shí)開展針對部門經(jīng)理以及多名員工訪談任務(wù)，其中包括總經(jīng)理劉江，王強(qiáng)、李紅、楊明等8名部門經(jīng)理，以及人力資源部門的人事主管、部門經(jīng)理以及人力資源部總監(jiān)。從圖中可以看出，培訓(xùn)管理沒有作為重要的職能得到體現(xiàn)，應(yīng)該只是人事薪資職能的一個(gè)細(xì)分職能。堅(jiān)持行業(yè)專業(yè)化，在涂料行業(yè)不斷前進(jìn)；堅(jiān)持領(lǐng)域多元化，通過占領(lǐng)多個(gè)市場來保障自身的發(fā)展前進(jìn)。亞士漆中國旗下三家子公司的使命分別是，亞士漆——為全面涂裝解決方案提供高品質(zhì)的系統(tǒng)級產(chǎn)品；亞士保溫科技——為全面涂裝解決方案提供保溫裝飾一體化成品板系統(tǒng)；亞士涂裝——為高端用戶提供卓越的全面涂裝服務(wù)。亞士漆的愿景體現(xiàn)了該企業(yè)珍惜每一位員工，具有強(qiáng)大的號召力。亞士漆的愿景是：維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，謀求企業(yè)基業(yè)長青。因?yàn)閳?jiān)持，亞士漆獲得中國涂料協(xié)會(huì)的十大涂料品牌及中國房地產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)500強(qiáng)地產(chǎn)公司首選品牌及保障性住房首選品牌的稱號。亞士漆是一家有夢想的企業(yè)，并因?yàn)閳?jiān)持為夢想而努力奮斗，亞士漆成就了今天的成就。： 亞士漆三大業(yè)務(wù)亞士漆的中期經(jīng)營目標(biāo)，到2015年，亞士漆中國要達(dá)成以下三個(gè)目標(biāo)有，第一，成為中國涂料行業(yè)前十的市場地位；第二，讓亞士漆成為高品質(zhì)、高美譽(yù)度、具