【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 因?yàn)?，人力資本開(kāi)發(fā)是長(zhǎng)期規(guī)劃，花費(fèi)巨大。因此，亞士漆忽略了人力資本的可持續(xù)發(fā)展，該培訓(xùn)體系缺乏戰(zhàn)略性。 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)過(guò)程缺乏系統(tǒng)思考 培訓(xùn)需求分析收集信息階段片面該培訓(xùn)體系在培訓(xùn)需求一塊是通過(guò)部門(mén)提交部門(mén)培訓(xùn)需求，通過(guò)HR部門(mén)審核以后遞交上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審閱的模式。在實(shí)施過(guò)程中并沒(méi)有充分到員工培訓(xùn)需求。他們僅僅是在內(nèi)容上作為討論目標(biāo)，至于員工本身對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度并沒(méi)有很好的調(diào)查。HR部門(mén)主要也是參考部門(mén)主管的意見(jiàn)。部門(mén)主管針對(duì)員工表現(xiàn)不足的地方提出培訓(xùn)的方向。其實(shí)很多時(shí)候部門(mén)主管自己也不清楚究竟該項(xiàng)培訓(xùn)是否能夠提升員工表現(xiàn)，使其表現(xiàn)向預(yù)期發(fā)現(xiàn)進(jìn)展。所以，該企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)不能做到以人為本，想員工所想。所以這就導(dǎo)致了，培訓(xùn)實(shí)施的時(shí)候，部分員工表現(xiàn)出非常消極的一面。許多員工都認(rèn)為，企業(yè)的培訓(xùn)并不能起到真正的作用。 培訓(xùn)計(jì)劃制定過(guò)于依賴服務(wù)商 亞士漆通過(guò)培訓(xùn)具體計(jì)劃的外包來(lái)進(jìn)行具體的培訓(xùn)安排。培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容包括，培訓(xùn)課程、時(shí)間、各方面的具體注意事項(xiàng)。選擇外包固然可以減輕因?yàn)榕嘤?xùn)而花費(fèi)的精力，但是過(guò)于的外包導(dǎo)致了一些問(wèn)題。比如，面對(duì)各類培訓(xùn)供應(yīng)商如何選擇適應(yīng)的培訓(xùn)是第一大問(wèn)題，課程體系盲目采用，忽略內(nèi)部專業(yè)人員的才能使培訓(xùn)外包的第二大問(wèn)題。 培訓(xùn)組織實(shí)施層面缺乏創(chuàng)新性亞士漆培訓(xùn)形式首推講座、授課的常規(guī)培訓(xùn)。如此單一的培訓(xùn)模式的確也是造成員工對(duì)培訓(xùn)抵觸情緒的原因之一。 針對(duì)工人來(lái)說(shuō)，除了新進(jìn)員工培訓(xùn)以及安全生產(chǎn)培訓(xùn)以外，除了每一年選出一部分相對(duì)比較優(yōu)秀的員工進(jìn)行學(xué)歷教育以外基本上沒(méi)有什么其他培訓(xùn)了。針對(duì)其他職能類包括管理人員、行政人員、財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)方式相對(duì)還豐富一些，包括案例分析、角色扮演、辯論賽、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練等。但是相比授課來(lái)說(shuō)比例實(shí)在是太微乎其微了。就員工而言，非常反感厭倦單一的培訓(xùn)方式。 效果評(píng)估環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)不夠縝密培訓(xùn)效果目標(biāo)導(dǎo)向不明確，直接的體現(xiàn)就是受訓(xùn)員工無(wú)法提升績(jī)效。就這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，主要是因?yàn)榕嘤?xùn)體系的設(shè)計(jì)與人力資源管理中其他的模塊相脫離了，導(dǎo)致反應(yīng)出普遍的現(xiàn)象就是，部門(mén)員工接受培訓(xùn)，績(jī)效卻毫無(wú)變化。這絕對(duì)也是打擊員工培訓(xùn)積極性的一大因素。對(duì)此，我通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式調(diào)查了員工對(duì)于自己參加培訓(xùn)的效果自我評(píng)估，結(jié)果如下圖： 培訓(xùn)效果自我評(píng)價(jià)圖進(jìn)一步而言就是，培訓(xùn)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性與其他環(huán)節(jié)脫節(jié)。接受什么樣的培訓(xùn)、產(chǎn)生什么樣的效果、能否推動(dòng)績(jī)效提升，這些問(wèn)題都應(yīng)該再設(shè)計(jì)培訓(xùn)的時(shí)候都考慮到。而企業(yè)往往就是接受培訓(xùn)需求表，外包培訓(xùn)任務(wù)，實(shí)施培訓(xùn)，做一些簡(jiǎn)單的評(píng)估。周而復(fù)始，卻帶來(lái)的現(xiàn)象是，培訓(xùn)等于無(wú)用功。培訓(xùn)在最初設(shè)計(jì)的時(shí)候所需要達(dá)到的目標(biāo)空洞，不夠具體，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)束以后對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估無(wú)標(biāo)準(zhǔn)科依。因此，直接導(dǎo)致受訓(xùn)員工的培訓(xùn)效果無(wú)法根據(jù)目標(biāo)來(lái)測(cè)定。培訓(xùn)效果評(píng)估主要有幾個(gè)方面。第一，公司內(nèi)訓(xùn)時(shí)對(duì)內(nèi)部選拔講師進(jìn)行滿意度調(diào)查；第二，當(dāng)員工參加外部培訓(xùn)任務(wù)時(shí)需要員工在培訓(xùn)之后撰寫(xiě)培訓(xùn)報(bào)告；第三，采用測(cè)試的方法；第四，知識(shí)競(jìng)賽等形式。亞士漆的培訓(xùn)效果評(píng)估僅僅停留在反應(yīng)和學(xué)習(xí)層次上，忽略了許多更深層次方面的評(píng)估。所以，在培訓(xùn)效果評(píng)估的具體操作方面需要亞士漆人力資源管理部門(mén)的進(jìn)一步思考和改良，以便保證培訓(xùn)能夠?qū)T工的知識(shí)、能力、態(tài)度多方面的提升有具體的考核深度。 6 培訓(xùn)體系存在問(wèn)題的原因 缺乏前瞻的眼光和及時(shí)的處理第一，亞士漆對(duì)研發(fā)人員人力資本開(kāi)發(fā)的前瞻性不足。研發(fā)人員需要接受到更有啟發(fā)性的培訓(xùn)，缺乏獨(dú)立的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系可以參照。亞士漆“重培訓(xùn)輕開(kāi)發(fā)”，忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不重視人力資本開(kāi)發(fā)，只重視滿足崗位需求滿足組織要求的當(dāng)期培訓(xùn)。從而會(huì)導(dǎo)致一系列問(wèn)題，如：?jiǎn)T工對(duì)自身發(fā)展定位不清晰或者不滿，員工不能提升自己或者人才流失；缺乏優(yōu)秀人才儲(chǔ)備導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足。亞士漆同樣也擔(dān)心培訓(xùn)后優(yōu)秀員工會(huì)流失，企業(yè)蒙受損失。實(shí)際上，員工真正流失的原因并不是源于培訓(xùn)，員工選擇的是公司、離開(kāi)的原因往往是上司，員工跳槽的最大原因是“公平”問(wèn)題，還有人際關(guān)系等原因。豈不知．授人魚(yú)不如授人以漁。培訓(xùn)恰恰是企業(yè)給員工的最大福利。人力資本開(kāi)發(fā)固然很昂貴，但是對(duì)于一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。開(kāi)發(fā)員工，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃有利于員工、企業(yè)共同的發(fā)展。企業(yè)忽視這一模塊的原因主要是因?yàn)?，人力資本開(kāi)發(fā)是長(zhǎng)期規(guī)劃，花費(fèi)巨大。第二，市場(chǎng)推廣、品牌建設(shè)方面做得不到位。亞士漆并沒(méi)有重視市場(chǎng)部門(mén)人員的培訓(xùn)。亞士漆高層領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為品質(zhì)質(zhì)量是優(yōu)先考慮的，所以每一年都投資財(cái)力人力去培訓(xùn)生產(chǎn)部門(mén)的生產(chǎn)工藝。而忽略了市場(chǎng)推廣，這就是為什么培訓(xùn)并沒(méi)有很好的解決亞士漆發(fā)展中真正面臨的問(wèn)題。 培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)獲取信息方式單一培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)思考，主要還是因?yàn)槠髽I(yè)的培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)沒(méi)有真正落實(shí)到位，在實(shí)施培訓(xùn)需求分析的時(shí)候針對(duì)員工僅僅是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查。很多員工并不了解認(rèn)真填寫(xiě)問(wèn)卷的重要性，往往是草草了事。針對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行問(wèn)卷以及訪談。而部門(mén)負(fù)責(zé)人往往自己都不能夠提出合理的培訓(xùn)需求，或者是提出的需求可能并不是反應(yīng)大部分員工的想法。需求分析信息來(lái)源如圖： 需求分析信息來(lái)源 從以上圖表可以看出，需求分析來(lái)源還是主要還是部門(mén)經(jīng)理。 忽視研究選擇合適培訓(xùn)的重要性由于亞士漆是以授課為主其他教學(xué)方式為輔的培訓(xùn)體系。所以，一旦確定了培訓(xùn)需求以后，部門(mén)主管與HR部門(mén)缺乏溝通協(xié)作，就直接開(kāi)始安排以授課為主的培訓(xùn)。因此，忽略了研究選擇合適培訓(xùn)方式的重要性。授課雖然是成本最低，最直接的培訓(xùn)方式。但是一成不變的模式會(huì)消磨員工對(duì)于培訓(xùn)的熱情。這點(diǎn)直接體現(xiàn)了企業(yè)并沒(méi)有花心思在研究除了講課什么樣的培訓(xùn)方式，能夠既節(jié)省成本又獲得效益。總是沿用講授制的一貫方法，只求數(shù)量而忽視質(zhì)量。還有一點(diǎn)，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容基本上是關(guān)于技能、知識(shí)，忽視員工的態(tài)度以及企業(yè)文化的學(xué)習(xí)。最主要的是培訓(xùn)組織實(shí)施層面沒(méi)有做到激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)的興趣，沒(méi)有真正的能夠教授員工學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)提升的意義。具體到培訓(xùn)計(jì)劃選擇方面存在的問(wèn)題，亞士漆太過(guò)于依賴外部供應(yīng)商，忽略了自身需求和自身內(nèi)部的優(yōu)秀人才。主要原因還是因?yàn)榕嘤?xùn)組織實(shí)施部門(mén)缺乏思考，盲目的認(rèn)為，外包培訓(xùn)，選擇課程就能夠達(dá)到亞士漆培訓(xùn)的任務(wù)。他們忽視了培訓(xùn)應(yīng)該遵循選擇合適的而不選最貴的，沒(méi)有選擇那些企業(yè)在發(fā)展中急需解決的問(wèn)題。 培訓(xùn)效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)與目標(biāo)聯(lián)系不緊密培訓(xùn)效果是在培訓(xùn)中非常重要的一環(huán)。培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)，而培訓(xùn)目標(biāo)又是和前面的培訓(xùn)需求分析聯(lián)合起來(lái)的，通過(guò)這樣的連接，使得組織中的培訓(xùn)更加與組織戰(zhàn)略和目標(biāo)掛起鉤來(lái)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定預(yù)期培訓(xùn)效果，然后采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有效性評(píng)估設(shè)計(jì)收集信息和數(shù)據(jù)，并對(duì)之進(jìn)行分析，最后實(shí)施評(píng)估給予反饋。評(píng)估結(jié)果又可以為下一輪培訓(xùn)提供有效信息。培訓(xùn)有效性是指公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，收益意味著學(xué)到新的知識(shí)，可能使自己的工作更有效率，或更有動(dòng)力，從而提高業(yè)績(jī)；對(duì)公司來(lái)說(shuō)，收益包括銷售的增加、生產(chǎn)力的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的提升、費(fèi)用的降低、時(shí)間的節(jié)省、顧客滿意度的提高等等。所以，亞士漆在培訓(xùn)效果評(píng)估方面的實(shí)施過(guò)于狹隘，方式單一，僅僅停留在以考試等比較簡(jiǎn)單的方式對(duì)知識(shí)技能直接考量，而不是出于亞士漆企業(yè)角度去多方面的考核培訓(xùn)效益。7 亞士漆培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)相關(guān)的理論 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵有關(guān)企業(yè)員工培訓(xùn)的定義有很多種,狹義上講，培訓(xùn)是有計(jì)劃、有組織、為了提高人們某些特定工作的實(shí)際能力的行為。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能和手段，是非常核心的模塊。廣義上講,培訓(xùn)應(yīng)該是創(chuàng)造開(kāi)發(fā)智力資本的途徑。培訓(xùn)的最終目的是為了達(dá)成企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)。開(kāi)發(fā)則是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求，對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過(guò)程。整合來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指針對(duì)組織（主要是企業(yè)）中各類人員工作崗位所需要的知識(shí)、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)、乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等展開(kāi)一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展活動(dòng)的總稱。人力資源管理中培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是兩個(gè)既有聯(lián)系又有區(qū)別的概念。從時(shí)間上來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)相對(duì)開(kāi)發(fā)是短期的，開(kāi)發(fā)是帶有戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期員工發(fā)展規(guī)劃總稱。培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，開(kāi)發(fā)是培訓(xùn)的戰(zhàn)略性延伸。兩者的最終目的都是在于通過(guò)提升員工的能力以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)外的核心競(jìng)爭(zhēng)力。： 項(xiàng)目培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目的短期的績(jī)效改進(jìn)使員工在未來(lái)承擔(dān)更大的責(zé)任關(guān)注焦點(diǎn)目前工作未來(lái)的工作與當(dāng)前工作相關(guān)性高低持續(xù)時(shí)間短 集中性 階段性長(zhǎng) 分散性 長(zhǎng)期性范圍窄寬工作經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用度高低參與方式強(qiáng)制要求自主參與 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的分類根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的分類依據(jù)不同,可以將培訓(xùn)分為分層培訓(xùn)和職能培訓(xùn)。分層培訓(xùn)即按管理層次把培訓(xùn)劃分為新員工入職培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)，中層管理人員培訓(xùn)，基層管理人員培訓(xùn)。職能培訓(xùn)則是把企業(yè)培訓(xùn)按職能分為技術(shù)研發(fā)職能培訓(xùn)，生產(chǎn)職能培訓(xùn)營(yíng)銷職能培訓(xùn)，人事職能培訓(xùn)，財(cái)務(wù)職能培訓(xùn)，工勤人員職能培訓(xùn)。按培訓(xùn)形式分為：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)就是比較常規(guī)的，選取培訓(xùn)講師采用授課等方式進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。外訓(xùn)形式多樣化，也可聘請(qǐng)專門(mén)的培訓(xùn)講師通過(guò)理論實(shí)踐相結(jié)合的方式進(jìn)行戶外拓展訓(xùn)練。這種類型的企業(yè)員工培訓(xùn)主要是針對(duì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的一種集體培訓(xùn)。按培訓(xùn)具體方法不同也可分為多種，如講授法、視聽(tīng)法、討論法、案例研究法、角色扮演法、敏感訓(xùn)練法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等等。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用與意義對(duì)企業(yè)而言，新進(jìn)員工培訓(xùn)幫助新員工盡快進(jìn)入角色，盡快熟悉公司的運(yùn)作流程；對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)可以提高和改善工作績(jī)效，改善員工工作態(tài)度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感；對(duì)整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，有效出色的培訓(xùn)成為企業(yè)吸引勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才的競(jìng)爭(zhēng)力 。對(duì)員工而言，新進(jìn)員工得到企業(yè)培訓(xùn)能夠迅速了解企業(yè)，適應(yīng)企業(yè)運(yùn)行工作流程，投身于工作中去；而一個(gè)長(zhǎng)期有效的培訓(xùn)機(jī)制能夠幫助員工在工作中不斷充電，能夠?qū)W到很多知識(shí)技能運(yùn)用于實(shí)際操作提升自己的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值；增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，增加自己的工作穩(wěn)定性的同時(shí)也增強(qiáng)個(gè)人綜合素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，為自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 學(xué)習(xí)型組織理論目前，眾多國(guó)內(nèi)企業(yè)正在研究學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織的理論與實(shí)踐，并且眾多企業(yè)將展開(kāi)員工學(xué)習(xí)作為學(xué)習(xí)型組織的標(biāo)志，這種想法太過(guò)于片面。事實(shí)是國(guó)內(nèi)外關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的定義存在多種合理解釋，但有幾種觀點(diǎn)普遍被大眾所接受。第一，所謂學(xué)習(xí)型組織就是能夠?qū)⒄麄€(gè)組織團(tuán)隊(duì)個(gè)人三方面協(xié)同發(fā)展，并且能夠自我調(diào)整，把作為學(xué)習(xí)者的員工與工作系統(tǒng)、有效、持續(xù)地結(jié)合起來(lái)的組織。第二，學(xué)習(xí)型組織是一種善于創(chuàng)造知識(shí)、吸收和轉(zhuǎn)化的組織，能夠根據(jù)所學(xué)知識(shí)的不斷積累更新和企業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的持續(xù)調(diào)整而不斷更新自身的知識(shí)體系和行為模式，從而積極有效應(yīng)依據(jù)發(fā)展需要進(jìn)行自我調(diào)整自我適應(yīng)的組織。美國(guó)學(xué)者彼得圣吉首次提出的觀點(diǎn)為，企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，其涵義為面臨變化劇烈的外在環(huán)境，組織應(yīng)力求精簡(jiǎn)、扁平化、彈性因應(yīng)、終生學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造，以維持競(jìng)爭(zhēng)力?？偨Y(jié)以上觀點(diǎn)來(lái)看，所謂學(xué)習(xí)型組織就是在面臨知識(shí)爆炸的外在環(huán)境下，組織根據(jù)組織、員工、崗位三個(gè)層次需求，通過(guò)不斷的追求學(xué)習(xí)，已達(dá)到提升自我、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、提升凝聚力的管理策略。學(xué)習(xí)型組織包括要素有：建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、改變心智模式、自我超越、系統(tǒng)思考。學(xué)習(xí)能夠凈化一個(gè)人的內(nèi)心,提升人的修養(yǎng)，企業(yè)如果能夠通過(guò)逐步轉(zhuǎn)化形成學(xué)習(xí)型組織,那么將會(huì)擁有更高的組織績(jī)效，更重要的是能夠給組織增強(qiáng)靈感、創(chuàng)造力和源源不斷的生命力，使得組織能夠經(jīng)久不衰的生存下去。我們可以發(fā)現(xiàn)，建立學(xué)習(xí)型組織需要一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程。學(xué)習(xí)型組織是建立在完善企業(yè)員工培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上逐步形成的。 體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論體驗(yàn)式學(xué)習(xí)又稱“發(fā)現(xiàn)式學(xué)習(xí)”、“經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)”、“行動(dòng)學(xué)習(xí)”，先由學(xué)員自愿參一系列活動(dòng)，然后分析他們所經(jīng)歷的體驗(yàn)，使他們從中獲得一些知識(shí)和領(lǐng)悟，并且能將這些知識(shí)和領(lǐng)悟遷移運(yùn)用到日常生活以及工作中去。體驗(yàn)式培訓(xùn)直接來(lái)源于體驗(yàn)是學(xué)習(xí)理論。美國(guó)組織行為教授戴維庫(kù)伯在20世紀(jì)80年代提出了體驗(yàn)是學(xué)習(xí)理論。他構(gòu)建了一個(gè)學(xué)習(xí)模式，體驗(yàn)學(xué)習(xí)圈。： 戴維庫(kù)伯體驗(yàn)式學(xué)習(xí)模式體驗(yàn)式培訓(xùn)的主要形式有：戶外拓展訓(xùn)練、行動(dòng)學(xué)習(xí)、沙盤(pán)模擬、教練。體驗(yàn)式學(xué)習(xí)充分體現(xiàn)了建構(gòu)主義教學(xué)思想，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)教學(xué)模式的缺陷與不足，是學(xué)習(xí)管理知識(shí)和管理藝術(shù)的有效途徑，可以有效培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，與在線學(xué)習(xí)不同觸及人的社會(huì)性和內(nèi)心世界。 目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論是美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛(ài)德溫洛克（Edwin A. Locke）提出的動(dòng)機(jī)理論。研究發(fā)現(xiàn)，外界刺激，例如監(jiān)督壓力、獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、等，都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為，工作目標(biāo)的設(shè)定會(huì)直接影響到工作表現(xiàn)，目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，能把個(gè)人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人的行為向特定方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。一個(gè)明確、具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，配合合適的反饋，可以令個(gè)人的工作表現(xiàn)獲得更大的提升。目標(biāo)設(shè)定理論的相關(guān)研究指出，設(shè)定的目標(biāo)具有以下特性時(shí)，會(huì)有較好的激勵(lì)效果。目標(biāo)設(shè)定理論是銜接培訓(xùn)和績(jī)效最應(yīng)該參照的理論。通過(guò)設(shè)定合理的目標(biāo)，對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)效果，最終實(shí)現(xiàn)提升績(jī)效的個(gè)人目標(biāo)。如果培訓(xùn)沒(méi)有良好的設(shè)定目標(biāo)，那么很容易造成培訓(xùn)只是走個(gè)過(guò)場(chǎng)根本毫無(wú)真正的價(jià)值。 培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的系統(tǒng)步驟 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析定義為培訓(xùn)需求分析是通過(guò)收集組織、工作、員工個(gè)人的有關(guān)信息,將現(xiàn)有情況與理想情況之間存在的差距進(jìn)行對(duì)比,并對(duì)產(chǎn)生差距原因進(jìn)行分析判斷,來(lái)決定是否需要培訓(xùn)以及確定培訓(xùn)方式等等事項(xiàng)。為了保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工有效培訓(xùn),培訓(xùn)的過(guò)程必須科學(xué)合理,同時(shí)還要考慮組織（organization）、工作(task)、個(gè)人(person)三個(gè)層面上的培訓(xùn)需求,從源頭上保證培訓(xùn)的產(chǎn)出能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我，提升工作生產(chǎn)率能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏的目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析是有效培訓(xùn)體系中最為核心的關(guān)鍵之處，因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目標(biāo)制定以及培訓(xùn)計(jì)劃制定的前提,也是開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析在組織層面上需要考慮組織目標(biāo)、資源、特征、環(huán)境等因素；工作層面需要考慮工作復(fù)雜程度、飽和度、工作內(nèi)容和形式的變化；員工層面上