淺談實施有效的人力資源管理人力資源管理專業(yè)(編輯修改稿)
2025-01-11 00:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 員弄不清這個崗位是干什么的、有 什么要求、自己能否勝任等，這樣往往會直接影響招聘效果； 最后， 選擇合適的招聘渠道。先要確定是內(nèi)部招聘還是外部招聘。內(nèi)部招聘的好處有利于調(diào)動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進(jìn)新思維、新方法。企業(yè)的外部招聘可根據(jù)企業(yè)的各自情況進(jìn)行招聘，不同的人員有不同的招聘方法：（１）對于基層員工的招聘，一般可以選擇當(dāng)?shù)氐碾娨暫蛨蠹堈衅?。往往這些員工需求人數(shù)較多，素質(zhì)要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會更好。 （２）對于知識型員工和中層管理人員?？梢赃x擇人才市場和網(wǎng)上招聘。現(xiàn)在各地人才市場都會舉辦定期招 聘會，尤其對于一些專場招聘會，效果會很好。網(wǎng)上招聘現(xiàn)在已經(jīng)成為很多企業(yè)的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。 （３）對于公司需要的高級管理和專業(yè)技術(shù)人才?？梢赃x擇一些資質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的３０％或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強(qiáng)、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細(xì)簡歷，而且可以協(xié)助企業(yè)對候選人進(jìn)行素質(zhì)測評和背景調(diào)查等。 2. 人才合理的配置管理 如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到企業(yè)吸納的 人才自身發(fā)展的問題，更重要的是直接關(guān)系到企業(yè)如何實現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，也是按照市場競爭的要求、企業(yè)崗位的需求來合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動人才積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問題。 做好企業(yè)人力資源的配置工作首先要企業(yè)的人力資源管理部門必須進(jìn)行人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測。通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞 5 動力市場狀況、社會有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預(yù)測，及時了解產(chǎn)品市場需求，預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化，技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)，勞動力的穩(wěn)定性等，保證企業(yè)對未來人力資源的供需平衡 。其次人力資源管理部門要對企業(yè)內(nèi)部各類人才本身所具備的知識文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力高低、所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌。真正做到崗有所需，人有所值。實現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證人才在推動企業(yè)發(fā)展為企業(yè)作貢獻(xiàn)的同時，還能夠使自身的優(yōu)勢和特長得到充分的發(fā)揮，極大的促進(jìn)自身素質(zhì)的提高、能力的增強(qiáng)和知識的升華及自身價值的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。 （二） 根據(jù)員工心態(tài)采取激勵措施 一個企業(yè)光擁有人才是不夠的，最主要的是如何留住人才并充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，這就需要企業(yè)采取激勵措施。 在對企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題的調(diào)查中，有 50%的人提到了“人才流失嚴(yán)重”；48%的人提到了“薪酬分配不均”； 45%的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”， 40%左右的人提到了“激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性”。根據(jù)調(diào)查可以看出，目前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效的激活人力資源”。因為在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵手段。合理科學(xué)的績效考核是人力資源的依據(jù)。人才 流失嚴(yán)重通常是人才缺乏適當(dāng)激勵的一種不良結(jié)果。那么怎樣才能留住人才呢？根據(jù)需要激勵理論，可以采取以下幾個措施： 1. 薪酬制度 （ 1） 建立有效的薪酬制度 對管理者來說，設(shè)計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。 ① 提供有競爭力的薪酬 為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)門便很珍惜這份工作，竭盡全力把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報酬會帶來更高的滿 意度，與之俱來的還有較底的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。 ② 重視內(nèi)在報酬 企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力等政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，從加薪再加薪中擺脫出來。 ③ 實行基于技能的工資 基于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章的提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向 ，實行按技能付酬后，管理的重點不在是限制任務(wù)指派其與崗位級別一致。相 6 反，最大限度的利用員工已有技
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