【文章內(nèi)容簡介】 在率先占領(lǐng)咸陽的同時打退了韓王、殷王等從屬于項羽的封國軍隊。正是這樣一種在鍛煉中培訓(xùn)開發(fā)的模式，使得韓信勇冠三軍，演繹了濰水大戰(zhàn)的戰(zhàn)術(shù)神話。 第二階段：建國之后 劉邦在建國之后對于人才的培訓(xùn)開發(fā)則主要集中在文化建設(shè)方面，可謂是“任人唯賢，用人所長”。 這主要體現(xiàn)在建國之后，劉邦推行“休養(yǎng)生息”“輕徭薄賦”的政策，大力發(fā)展國家經(jīng)濟，并且頒發(fā)“求賢詔”廣招儒士制定禮法，發(fā)展教育和文化。一方面 起用張蒼、叔孫通、陸賈等通曉政治、法律、禮儀等方面的儒士，改革體制，倡導(dǎo)禮儀，另一方面進行核心人才調(diào)整，任命蕭何主抓立法和戶部工作，而韓信和彭越為代表的不能適應(yīng)“培訓(xùn)”和組織發(fā)展，最終被劉邦所滅，淘汰出了人才隊伍。這樣就讓這些經(jīng)綸滿腹的知識分子有了施展才華的機會，從中既接受到了鍛煉和實踐，又達到了這種特殊的培訓(xùn)開發(fā)的目的。其中，蕭何制訂《九章律》，推崇黃老之術(shù)；張蒼校正《九章算術(shù)》，制定歷法；陸賈創(chuàng)作《新語》，總結(jié)治國經(jīng)驗；叔孫通制定政治禮儀，撰寫出《漢儀十二篇》《漢禮度》等等都是這種特殊的培訓(xùn)開發(fā)的效果。 美國心理學(xué)家麥克里蘭提出過人的“素質(zhì)冰山模型”，是說冰山水面以上的是人的可以觀察和測量的知識和技能，而冰山水下的部分是自我認知、社會認知、個性品質(zhì)和動機，他們隱藏在行為的背后，往往對人的行為和表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。劉邦正是運用這種“在游泳中學(xué)會游泳”的培訓(xùn)開發(fā)方式，開發(fā)了組織人力資源的潛力和工作激情。 劉邦的薪酬管理與激勵 薪酬有狹義和廣義的說法，狹義的薪 酬是指員工作為勞動關(guān)系中的一方所獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及無形 的福利和服務(wù)的總和；廣義的薪酬是指員工為某一組織工作而獲得的各種自己認為有價值的 東西，一般分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬?，F(xiàn)代人力資源管理中的薪酬多指經(jīng)濟性薪酬，通常包括基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬和間接薪酬四個部分。 現(xiàn)代人力資源管理對于薪酬管理的定義是，企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，開展崗位評價與薪酬調(diào)查，制定薪酬等級、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。薪酬管理是維系企業(yè)與企業(yè)關(guān)系存在的前提，是員工個人“自我實現(xiàn)”與否的一個外在的判斷依據(jù)，對于企業(yè)員工具有重要的激勵作用。 劉邦作為中國古代的一名管理者，正確運用了獎賞和 授封兩大手段，即是經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的結(jié)合，使得薪酬管理非常成功，有力地推動了漢朝的發(fā)展。同是在洛陽南宮召開的總結(jié)大會，劉邦匯集群臣，論功行賞，分封侯爵。 當(dāng)劉邦提出“蕭何第一功”之后引起群臣爭論，于是提出了著名的“功人功狗 說”，肯定了物資供給和后勤保障的重要性，確定了蕭何的“開國第一功 ”，隨后封為酂侯，封地酂城（今河南永城市），食邑 8000 戶，后又封為丞相和相國。同時封授的列位開國功臣還有： 姓名 封號 姓名 封號 姓名 封號 姓名 封號 張良 留侯 彭越 梁王 酈商 曲周侯 陳武 棘清侯 韓信 淮陰侯 樊噲 午陽侯 夏侯嬰 汝陰侯 王吸 清河侯 曹參 平陽侯 周勃 絳侯 傅寬 陽陵侯 周昌 汾陰侯 陳平 曲逆侯 灌嬰 潁陰侯 靳歙 信下侯 紀通 襄平侯 論文寫作指導(dǎo)： 625880526 論文資源網(wǎng) 最專業(yè)的畢業(yè)設(shè)計資源學(xué)習(xí)、分享平臺 . 英布 淮南王 張敖 宣平侯 王陵 安國侯 蟲達 曲成侯 劉邦封授開國功臣表 中國古代公務(wù)員的經(jīng)濟性薪酬都是和爵位成正比的，由此可以看出，劉邦采取的這種論功行賞的薪酬制度非常合理，適合組織和員工共同發(fā)展。這正是劉邦建設(shè)激勵體制的一種重要的方法，也就是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方法。 激勵是人力資源管理的一項重要內(nèi)容， 是指激發(fā) 員工 的工作動機， 即是通過各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 美國心理學(xué)家弗魯姆認為要調(diào)動員工的積極性，應(yīng)該從其所追求目標(biāo)的價值或吸引力與其實現(xiàn)的可能性來考慮，也就是說決定行為動機的因素有兩個，即期望與效價，并且進一步總結(jié)出了激勵公式： 激勵力量 =期望值效價 用符號表示為： M=E V 成功的激勵機制 會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的 欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標(biāo)奉獻自己的熱情。 除過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 方法，劉邦的激勵方法還包括目標(biāo)結(jié)合激勵法、時效性激勵法和正激勵與 負激勵相結(jié)合等方法。 第一，目標(biāo)結(jié)合激勵法。目標(biāo)結(jié)合激勵法是指在激勵體制中，通過設(shè)置一個能夠體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)達到激勵的方法。劉邦對韓信行典拜將之后，兩人曾經(jīng)開展過一次對話，首先劉邦提出第一個問題，“你知道我想干什么嗎？”韓信回答：“統(tǒng)一天下”；接著劉邦問道：“我要如何才能統(tǒng)一天下？”韓信答道：“打敗項羽”。顯然經(jīng)過這次溝通，劉邦和 韓信之間已經(jīng)在組織目標(biāo)上達成共識。這次談話一方面使劉邦將所要傳達的信息有效地輸給韓信，使韓信明白了劉邦關(guān)注的對象是整個國家，最終目標(biāo)是一統(tǒng)天下，另一方面，讓韓信深刻意識到了關(guān)鍵的競爭對手，領(lǐng)會到了打敗項羽的第一項任務(wù)。由于這次激勵的目標(biāo)明確，目標(biāo)效價有吸引力和期望值，并且和韓信的個人能力相互匹配， 所以 有利于激發(fā)韓信馳騁沙場的英勇斗志。 第二，時效性激勵法。時效性激勵法是指管理者把握時機采取的一種有效的激勵措施，使員工的創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。在公元前 205 年的滎陽之圍來臨之前， 劉邦 及時召開緊急會議，尋求應(yīng) 對方案。從現(xiàn)在組織行為學(xué)角度來看，這次會議采用的是類似頭腦風(fēng)暴的形式，劉邦主持會議，參加者包括張良、陳平、酈食其等各位謀士。當(dāng)酈食其提出“割疆取義”的策略被張良揭穿缺陷后，此前的戰(zhàn)爭形勢和會議氣氛激發(fā)了陳平的思維，隨即提出“反間計”而得到了劉邦的許可。隨后攜帶黃金四萬斤收買間諜，不僅使項羽和鐘離昧、龍且等將領(lǐng)之間出現(xiàn)隔閡，而且利用與楚使進行的“和談”成功離間了項羽和范增的關(guān)系，致使亞夫范增氣死歸途。最終，陳平又巧施妙計解了滎陽之圍?？梢娺@種激勵方法非常及時，效果突出。 第三，正激勵與 負激勵相結(jié)合。 所謂正激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵 ； 所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。 這種激勵方法不僅是漢高祖劉邦擅長采用的激勵方法，也是古今中外大多數(shù)管理者普遍采用的一種激勵方法。劉邦對于韓信的行典封將，對于蕭何的極度信任，對于陳平的幾番獎勵，對于英布 的君王待遇等等都是正激勵。對于曹無傷的立斬不赦，對于丁公砍首示眾 ，對于張敖的貶爵下獄等等則均屬于負激勵，在懲治罪論文寫作指導(dǎo)： 625880526 論文資源網(wǎng) 最專業(yè)的畢業(yè)設(shè)計資源學(xué)習(xí)、分享平臺 . 責(zé)的同時反向激勵了其他 人員，具有極大的“以儆效尤”的效果。正是劉邦這種“胡蘿卜加大棒”的激勵思想一直激勵著人力資源的才能發(fā)揮，促進著組織不斷走向成功。 劉邦的績效管理 首先得從績效談起，績效指的是那些經(jīng)過考核的工作行為、方式及其結(jié)果，包含四層含義：績效是基于工作而產(chǎn)生的；績效要與組織目標(biāo)有關(guān)；績效應(yīng)當(dāng)是能夠被考核的工作行為和工作結(jié)果；績效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果。因此，績效受多方面因素影響，營銷績效的因素和績效之間的關(guān)系可以用一個公式表示： P= f (K， A， M， E ) 在這個公式中， f 表示一種函數(shù)關(guān)系； P（ performance）就是績效； K（ knowledge）就是知識； A（ ability）就是能力； M（ motivation）就是激勵； E（ environment）就是指環(huán)境。 績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出考核和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。通過績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋四個步驟的執(zhí)行，有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)相一致，提升企業(yè)績效，有助于提高員工的滿意度，實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。 績效管理的過程 正如前面“目標(biāo)結(jié)合激勵法”所提到的劉邦和韓信之間的那次談話，從績效角度被稱 為 西漢開國史上著名的“績效溝通”。承接行典拜將的背景，劉邦通過戰(zhàn)略體系存在的問題，針對韓信開展了那次“績效溝通”，最終明確了“統(tǒng)一天下”的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且在“擊敗項羽”的關(guān)鍵績效目標(biāo)上達成共識。隨后，韓信就關(guān)鍵績效目標(biāo)成功因素進行比較，“大王估 計在 勇敢、強悍、仁厚、兵力 方面和項羽相比，誰強？”劉邦默然之后如實回答自己不如項羽，韓信快速切入主題，“我也認為大王不如項羽，但是我曾經(jīng)侍奉過項羽，請聽我說說項羽的為人吧！”接下來分析了項羽的匹夫之勇和婦人之仁，以及在賞罰不明、背信棄義、肆意摧毀、喪失民心等方面的弱勢，分析了劉邦的人才使用策略、人才激勵策略、關(guān)鍵競爭策略等關(guān)鍵績效目標(biāo)成功的因素，更進一步制定了“東出陳倉，平定三秦”的績效實施方案。顯然劉邦開展的這次績效溝通是成功的，給現(xiàn)代企業(yè)管理者留下了很多借鑒意義。 在建國之后，劉邦為了穩(wěn)定勝利局面，避免 烽煙再起，立即根據(jù)將士們的績效貢獻舉行封賞。劉邦認為管理行政和后勤工作的蕭何應(yīng)該功績居首，封賞最多，論文寫作指導(dǎo)： 625880526 論文資源網(wǎng) 最專業(yè)的畢業(yè)設(shè)計資源學(xué)習(xí)、分享平臺 . 這與在打敗項羽戰(zhàn)爭中具有突出貢獻的、相對獨立的、占群體大多數(shù)的各路軍事統(tǒng)帥爆發(fā)爭議，焦點是“一線業(yè)務(wù)人員”和“二線管理人員”的績效貢獻大小的問題，于是作為西漢王朝首任管理者的劉邦頓時陷入“績效門”危機。爭取盡快擺脫困局，鞏固國家政權(quán)，劉邦開始針對績效評價的各項關(guān)鍵環(huán)節(jié)采取執(zhí)行措施。 第一，明確績效標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分戰(zhàn)略績效與執(zhí)行績效。 由于在績效評價過程中，對績效評價的標(biāo)準(zhǔn)存在較大的爭議。焦點問題是文官蕭何的 績效評價高于所有武官的決議，這遭到了武官們的集體反對。面對大臣的質(zhì)疑，劉邦舉了個不是很恰當(dāng)?shù)?是 很能說明問題的例子，有效的區(qū)分了戰(zhàn)略績效與執(zhí)行績效的差別。劉邦說： “ 你們知道打獵是怎