【正文】 以最大限度地提高工作人員的能力。策略性人力資源管理，以實(shí)現(xiàn)通過(guò)有效的心理合約員工，以確保員工的高承諾該組織。3，通過(guò)對(duì)員工的心理契約管理，以有效達(dá)到高的承諾。對(duì)績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定，以確定的執(zhí)行情況和績(jī)效改進(jìn)措施的落實(shí)績(jī)效考核，績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程應(yīng)形成一個(gè)圈PDCA循環(huán)，在循環(huán)，問(wèn)題，解決問(wèn)題的過(guò)程中，不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織業(yè)績(jī)的改善。2，通過(guò)人力資源的合理配置，以最大限度地提高工作人員的能力。在此基礎(chǔ)上，該組織的人力資源能力模型的建立，然后進(jìn)行測(cè)試的人力資源工作人員的能力狀況進(jìn)行全面了解。這是一個(gè)人事主管，物盡其用，相輔相成的整體管理。1，通過(guò)人力資源的合理配置，最大限度地提高工作人員的能力。第三，通過(guò)實(shí)施有效管理心理合約高的工作人員承擔(dān)。尤其重要的是通過(guò)人力資源的內(nèi)部配套管理制度，組織可以形成強(qiáng)大的主流文化，價(jià)值觀念和行為的蔓延明確的方向，以提高工作人員的認(rèn)識(shí)和忠誠(chéng)度對(duì)組織，形成合力，從而為組織創(chuàng)造一個(gè)偉大的無(wú)形以形成了可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力的組織的資產(chǎn)。2，池功能。此外，人力資源管理實(shí)踐的方法是通過(guò)組織對(duì)組織的戰(zhàn)略意圖傳達(dá)給所有員工（或未來(lái)的工作人員），員工的期望，態(tài)度和行為的有效的自覺引導(dǎo)組織的戰(zhàn)略方向。通過(guò)人力資源的戰(zhàn)略和策略的匹配，該組織的人力資源管理做法，并緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織戰(zhàn)略的人力資源管理。第二，通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)略相匹配，以創(chuàng)造價(jià)值策略性人力資源管理路線有兩個(gè)功能：功能導(dǎo)向功能和集會(huì)。組織必須能夠保持員工保持本組織的人力資本和人力資本，創(chuàng)造了條件，增值。組織需要留住的員工，組織必須保持戰(zhàn)略機(jī)制的形成一人。二，戰(zhàn)略人力資源管理將組織有計(jì)劃留在該組織中的員工最需要的。“雙高”的實(shí)現(xiàn)，避免了新員工的組織達(dá)到組織的要求，從不必要的費(fèi)用和損失產(chǎn)生的結(jié)果。最重要的是，它可以確保該組織的組織的人力資源真正需要的。招聘過(guò)程似乎發(fā)生在實(shí)際招聘需求才開始，但實(shí)際上內(nèi)部和外部的人力資源供應(yīng)，在任何時(shí)間，在信息處理的需求。根據(jù)整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的組織，在這次招聘動(dòng)態(tài)聘用管理制度的基礎(chǔ)。筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理，可以獲取和保持最適當(dāng)?shù)娜肆Y源，人力資源，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整，人力資源，組織全面發(fā)展，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。然而，對(duì)于策略性人力資源管理組織的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造價(jià)值的原則，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中有許多的分歧和模糊認(rèn)識(shí)。策略性人力資源管理，可以獲取和保持最適當(dāng)?shù)娜肆Y源，人力資源，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整，全面工作人員的能力和人力資源開發(fā)，創(chuàng)造增值價(jià)值的組織。根據(jù)Fitzenz，1997的報(bào)告，一旦這些成本都列入計(jì)算范圍內(nèi)，那雇員流動(dòng)成本將高達(dá)離職員工全年工資收入和福利成本的兩倍[5]。根據(jù)Manchester Consulting 1998年的研究發(fā)現(xiàn)，有65%的公司員工流動(dòng)成本為每人100010000美元，有10%的公司員工的流動(dòng)成本每人超過(guò)20000美元；根據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AMA）的報(bào)告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對(duì)技能緊缺的崗位。福利占離職雇員全年工資收入的30%左右。研究和現(xiàn)實(shí)都表明，員工的流動(dòng)，特別是人才的流失，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以替換成本為主的員工流動(dòng)成本?，F(xiàn)以人才流失為例，說(shuō)明人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的成本或損失。比如，根據(jù)中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的中國(guó)“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查報(bào)告[3]，70%的中國(guó)職場(chǎng)人士出現(xiàn)了不同程度的工作倦怠，%的受調(diào)查者出現(xiàn)中度的工作倦??；13%的受調(diào)查者則出現(xiàn)了嚴(yán)重的工作倦怠。比如，許多企業(yè)沒有工作分析這一基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，導(dǎo)致招聘錄用員工標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)于這些員工的考核就表現(xiàn)出盲目性。有的員工會(huì)采取“怠工”，還有的人會(huì)“產(chǎn)生離職的念頭”，使員工將不良情緒帶入工作中，或者散布不利于組織的言論，影響其他員工情緒，甚至?xí)蝗浑x職，導(dǎo)致組織的業(yè)務(wù)出現(xiàn)斷層，影響公司正常運(yùn)作。調(diào)查表明，大多數(shù)員工認(rèn)為目前的績(jī)效考核能調(diào)動(dòng)工作積極性，但仍有相當(dāng)部分的員工認(rèn)為績(jī)效考核沒有起到相應(yīng)的作用，甚至存在反作用。薪酬是企業(yè)吸引人才，留住人才的重要手段之一，如果缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，往往會(huì)使?jié)撛诘碾[性風(fēng)險(xiǎn)（如對(duì)組織的不滿，怠工等）轉(zhuǎn)化為外在的顯性風(fēng)險(xiǎn)（如離職等）。由于雇傭雙方在約定薪酬時(shí)，勞動(dòng)過(guò)程還沒有發(fā)生，所以雙方的薪酬約定是根據(jù)各自對(duì)勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)行為的預(yù)期做出的；而勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)行為在勞動(dòng)的類別、數(shù)量和質(zhì)量等方面都具有很大的不確定性；所以薪酬對(duì)雙方都有一定程度的風(fēng)險(xiǎn)性。常見的培訓(xùn)外在風(fēng)險(xiǎn)主要包括人才流失的風(fēng)險(xiǎn)、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的風(fēng)險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)等等。第二，培訓(xùn)的外在風(fēng)險(xiǎn)。所謂培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)，是指由于企業(yè)沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，難以達(dá)成培訓(xùn)的目的，培訓(xùn)投資效益低下。[2]（）培訓(xùn)與開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要存在于企業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程和結(jié)果中，如果從其產(chǎn)生的原因來(lái)分析，可以將其分為培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)有關(guān)調(diào)查，真正運(yùn)用現(xiàn)代科技手段進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的企業(yè)屈指可數(shù)，而傳統(tǒng)的、主觀的面試卻大行其道，令人深思。所以我們?cè)谶M(jìn)行招聘之前，不單要考慮招聘成本，還應(yīng)根據(jù)職位和目標(biāo)人才對(duì)象的特點(diǎn)，選擇最合適的招聘方式。他們即使需要跳槽，一般會(huì)通過(guò)業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接挖掘。第二，招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)。人員甄選往往需要高昂的費(fèi)用，而且空缺職位等級(jí)越高，其花費(fèi)也越大。招聘風(fēng)險(xiǎn)堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)，具體可以將其包括以下幾種類型的風(fēng)險(xiǎn)。（二）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)在人力資源管理活動(dòng)的每一個(gè)模塊都一定程度地存在風(fēng)險(xiǎn)因素，所以我們可以將人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)概括成以下幾個(gè)類型。因此，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是指在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，由于沒有很好的處理人力資源管理中的各項(xiàng)活動(dòng)以及各項(xiàng)活動(dòng)的關(guān)系，而給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)的超過(guò)預(yù)期的收益或損失。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的概率是指所確定的事件在實(shí)際運(yùn)作中發(fā)生的可能性。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)中的事件就是指在人力資源管理活動(dòng)中發(fā)生錯(cuò)誤或意外收益的具體表現(xiàn)。對(duì)于人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，雖然目前還沒有明確的定義，但許多學(xué)者都對(duì)其進(jìn)行了試探性的研究。參考文獻(xiàn)：胡君辰,[M].復(fù)旦大學(xué)出版社2005[M].南京大學(xué)出版社2003[M].上海教育出版社2005——人性化管理漫筆[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社1999[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究2005第二篇：人力資源管理畢業(yè)論文整套中央廣播電視大學(xué)開放教育 人力資源專業(yè)?？飘厴I(yè)論文企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)學(xué)校名稱 指導(dǎo)教師學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) 專業(yè) 入學(xué)時(shí)間論文提綱一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)及其表現(xiàn)（一）企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的界定（二）企業(yè)人力資源