【正文】 淺析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用中國勞動(dòng)力流動(dòng)及戶籍問題研究中國農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究人力資源與經(jīng)濟(jì)布局的相互制約分析企業(yè)并購中的人力資源匹配研究中華民族企業(yè)的人力資源管理問題分析現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用1國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題研究1國有企業(yè)人力資本投資的研究1在職培訓(xùn)企業(yè)人力資本投資行為分析1研發(fā)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)體系構(gòu)建1中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系的建立1員工持股計(jì)劃在我國國有企業(yè)中的應(yīng)用1關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討1國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考1論我國西部地區(qū)人口素質(zhì)與人力資本投資 淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度2論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用2溝通在績(jī)效管理中的體現(xiàn)研究2績(jī)效考評(píng)方法體系研究2小型IT企業(yè)人力資源管理問題的研究2企業(yè)中高層管理人員的選拔研究2工資管理制度的比較分析2公司如何平衡各部門員工的績(jī)效工資2企業(yè)銷售人員績(jī)效考評(píng)體系研究2淺議我國企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系 薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探3工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析3論企業(yè)管理中的激勵(lì)問題3中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討3成才素質(zhì)研究系統(tǒng)3論我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的培育和完善3論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計(jì)劃3企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)3職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐3知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的新發(fā)展 淺析我國國有企業(yè)人力資本投資4關(guān)于企業(yè)職工持股若干問題的研究4關(guān)于企業(yè)管理人員績(jī)效考評(píng)研究4人才資源國際流動(dòng)的問題研究4基于KPI的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)4戰(zhàn)略與績(jī)效考核的橋梁平衡計(jì)分卡實(shí)施研究4基于工作績(jī)效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究4招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究4國有企業(yè)績(jī)效考評(píng)問題研究4論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)50、企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系研究5企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用5手機(jī)終端零售人員人力資源管理方法與研究5我國國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究5工作績(jī)效評(píng)估中的信度問題研究5企業(yè)培訓(xùn)資源研究5淺析人力資源績(jī)效評(píng)估工具平衡計(jì)分卡5我國勞動(dòng)力移動(dòng)與靈活就業(yè)研究5知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究5信息不對(duì)稱與績(jī)效評(píng)價(jià)研究60、我國高科技企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制度的障礙因素 6企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究6職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)問題研究6產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)與宏觀人力資源開發(fā)6傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析 6創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新6創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)思考6從成功企業(yè)看新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理6發(fā)展市場(chǎng)中介組織促進(jìn)中小企業(yè)人力資源開發(fā) 6論崗位分析和人力資源測(cè)評(píng)70、崗位管理技術(shù)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用 7提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略研究7高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究 7高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究 7關(guān)于弱勢(shì)群體人力資源管理問題探討 7加強(qiáng)人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能7國有商業(yè)銀行人力資源管理的實(shí)踐性分析 7核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理7組織結(jié)構(gòu)對(duì)服務(wù)性行業(yè)人力資源管理的影響 7女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析 80、激活潛能人力資源管理之根本 8激勵(lì)機(jī)制與人力資源開發(fā)8激勵(lì)性管理企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核 8技術(shù)傳新與企業(yè)人力資源開發(fā) 8論人力資源戰(zhàn)略對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的影響 8建立科學(xué)機(jī)制開發(fā)人力資源8教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中作用的調(diào)查與分析 8經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)期的職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā) 8經(jīng)濟(jì)全球化與企業(yè)人力資源開發(fā)8跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示90、跨國公司人力資源本地化的環(huán)境分析和模式選擇 9國企經(jīng)營者薪酬創(chuàng)新激勵(lì)的微觀分析9國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在矛盾及其解決思路 9國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新 9國有企業(yè)推行“經(jīng)理股票期權(quán)”薪酬制的思考 9淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理9國有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才 9IT企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工流失9高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對(duì)策研究 9企業(yè)銷售人員流失的原因分析 100、淺談民營企業(yè)員工流失與管理10從“委托———代理”關(guān)系看現(xiàn)代公司激勵(lì) 10對(duì)企業(yè)實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的思考 10對(duì)失業(yè)者再就業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探索10對(duì)我國實(shí)行經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)的理性思考 10公司治理與管理者長期報(bào)酬激勵(lì)10股權(quán)激勵(lì)——國有企業(yè)長期激勵(lì)與約束機(jī)制的探討10企業(yè)留住知識(shí)型員工的新思路10淺淡知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建 10如何提高知識(shí)型員工的忠誠度1信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理 11增強(qiáng)國企科技人員向心力問題的探討 11知識(shí)產(chǎn)業(yè)員工的特點(diǎn)及其管理策略 11我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因 11知識(shí)型員工流動(dòng)的原因與對(duì)策分析 11知識(shí)型員工的能力及其測(cè)度研究11關(guān)于知識(shí)型員工綜合評(píng)價(jià)模型的研究 11論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)員工的激勵(lì)11論人力資本的生成途徑及其運(yùn)營機(jī)制的構(gòu)建 11企業(yè)人力資本的形成與特征探析 1人力資本對(duì)西部經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)分析 12人力資本激勵(lì)理論分析與機(jī)制設(shè)計(jì) 12適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資本12加入WTO后我國企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)的對(duì)策 12中國企業(yè)薪酬管理問題研究12IT企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬制度設(shè)計(jì) 12高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)12彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究 12現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探12在我國推行工資集體協(xié)議的研究1關(guān)鍵績(jī)效考核法在管理實(shí)踐中的應(yīng)用研究。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織的核心價(jià)值創(chuàng)造和競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要來源。該計(jì)劃在實(shí)施過程中不斷調(diào)整，可根據(jù)實(shí)際情況。通過人力資本投資，企業(yè)可以獲取更多的人力資本。一方面，它強(qiáng)調(diào)的設(shè)計(jì)工作，并通過員工和組織文化的合理配置，通過自身的建設(shè)，作為一個(gè)成員組織的啟發(fā)得到滿足的工作人員。策略性人力資源管理，以實(shí)現(xiàn)通過有效的心理合約員工，以確保員工的高承諾該組織。對(duì)績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定，以確定的執(zhí)行情況和績(jī)效改進(jìn)措施的落實(shí)績(jī)效考核，績(jī)效管理的整個(gè)過程應(yīng)形成一個(gè)圈PDCA循環(huán)，在循環(huán)，問題，解決問題的過程中，不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織業(yè)績(jī)的改善。在此基礎(chǔ)上，該組織的人力資源能力模型的建立，然后進(jìn)行測(cè)試的人力資源工作人員的能力狀況進(jìn)行全面了解。1，通過人力資源的合理配置，最大限度地提高工作人員的能力。尤其重要的是通過人力資源的內(nèi)部配套管理制度，組織可以形成強(qiáng)大的主流文化，價(jià)值觀念和行為的蔓延明確的方向，以提高工作人員的認(rèn)識(shí)和忠誠度對(duì)組織，形成合力，從而為組織創(chuàng)造一個(gè)偉大的無形以形成了可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力的組織的資產(chǎn)。此外，人力