淺談連鎖超市人力資源管理問題畢業(yè)論文(文件)
【正文】 （4）謝廷建 《淺談我國零售業(yè)人力資源管理》.《市場論壇》 ，2022 年第 11。L 超市目前實行季度、年度考核制度，不同崗位側(cè)重點不同，舉例說明普通員工考核方案，將員工的績效改進(jìn)結(jié)果與工資報酬相結(jié)合，保證績效評價結(jié)果的有效性、持續(xù)性。另外，提高基層員工工資水平，為避免優(yōu)秀員工流往競爭行業(yè)，門店人力資源管理者每年至少進(jìn)行一次薪資調(diào)查了解地區(qū)、競爭對手薪資水平，如若發(fā)現(xiàn)門店員工工資普遍低于同行業(yè)競爭對手或地區(qū)工資水平時，必須及時提議總部做出薪資調(diào)整，否則員工流失在所難免。 （四）改進(jìn)薪酬分配方案，強(qiáng)調(diào)績效考核工資級差反映了崗位之間的差別，崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大。建立多層次、多角度的員工激勵體系。要求門店人力資源管理部門年底總結(jié)當(dāng)年培訓(xùn)情況，根據(jù)下年度培訓(xùn)需求制定靈活多變的培訓(xùn)計劃。另外，總部人力資源部門應(yīng)加大高素質(zhì)人才的引進(jìn),并進(jìn)行系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn),提高管理和決策水平，為新開門店儲備必要人才。超市的人力資源管理應(yīng)該在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)市場情況來開展招聘。連鎖超市發(fā)展過程中應(yīng)根據(jù)門店發(fā)展的不同時期制定短、中、期人力資源規(guī)劃，在實際運作中堅持“門店為主，總部為輔” ，發(fā)揮門店一線職能部門的作用，根據(jù)實際情況及時調(diào)整規(guī)劃，即通過對門店未來人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析及估計，對人員編制、人力資源管理政策等內(nèi)容進(jìn)行整體性計劃。第三章 連鎖超市人力資源管理問題對策 針對連鎖超市人力資源管理過程中出現(xiàn)的以上問題，個人提出幾點合理化建議：（一）完善組織架構(gòu)，加強(qiáng)總部與門店間的交流從職能上來說，在決策層之下，連鎖超市的總部職能部門與門店的關(guān)系是平等的，其中最為根本的一條：所有的總部是為門店而存在的。一般超市的工作人員除經(jīng)理及主管外，普通員工很少有?？茖W(xué)歷（表二） ，L 超市 64%的員工學(xué)歷僅為中專/技校，很多員工是憑經(jīng)驗做事，很可能出現(xiàn)違反公司規(guī)章制度，做事敷衍，勢必影響超市的服務(wù)質(zhì)量和聲譽,進(jìn)而影響經(jīng)營效益。所以員工對自己的薪酬普遍不滿，造成了工作上的消極態(tài)度和短期內(nèi)離職的現(xiàn)象。（二）人力資源規(guī)劃與招聘簡單化連鎖超市擴(kuò)張發(fā)展中，有的公司總部為開店而開店，人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性，不考慮錄用人員是否具備管理及開店能力，就盲目招用、晉升，開業(yè)前期招募眾多員工，而待業(yè)績平穩(wěn)之后，再進(jìn)行大規(guī)模的人員縮編計劃，如 L 超市開業(yè)前期總共招募員工 320 人左右，由于開業(yè)后實際銷售額未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，總部要求門店分階段縮減人員計劃至 150 人（如圖一），使門店人力資源管理人員工作極為被動，稍微處理不善，即會產(chǎn)生勞動糾紛及爭議。（一） 總部與門店權(quán)責(zé)問題連鎖模式是各個門店為達(dá)到共同目的而使總部和門店所有員工協(xié)作的具體形式。（二）人員的差異化管理連鎖超市的員工在素質(zhì)、能力、態(tài)度、績效等各方面千差萬別，只有實行差異管理才能適應(yīng)人力資源復(fù)雜性的特點，差異管理體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務(wù)過程之中。國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
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