美日人力資源管理比較研究---畢業(yè)論文(文件)
【正文】 中越來(lái)越普遍。人力資源的虛擬關(guān)系，一方面提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的好處，另外一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn) 。大學(xué)生畢業(yè)后直接由企業(yè)進(jìn)行選拔，一旦進(jìn)入企業(yè)，就會(huì)接受企業(yè)的培訓(xùn) ——會(huì)從最基本的工作開(kāi)始。 2）年功序列制 年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度；是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的 11 工資制度，其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。作為需求方的企業(yè) ，幾乎任何時(shí)候所需任何人才 ，都可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上 ，通過(guò)規(guī)范的程序 招聘 ，或通過(guò)有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) ，從其他企業(yè) “移植 ” ，企業(yè)過(guò)剩的人員 ，流向勞動(dòng)力市場(chǎng)。日本企業(yè)的職工 ，有 70 %在本企業(yè)工作時(shí)間超過(guò) 1 0 年 ，而相應(yīng)的數(shù)字 ，美國(guó)是 3 12 7%。由于重素質(zhì)而輕技能，在 培訓(xùn) 員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工 培訓(xùn) 上的投入是美國(guó)企業(yè)的 25 倍。 四、 美日兩國(guó)的激勵(lì)措施的差異 （一） 美國(guó)：實(shí)行 強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度。而且在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面名目繁多，尤其突出的是高層經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)制度?？偟恼f(shuō)來(lái)，美國(guó)公司是一個(gè)典型的職能經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)，其管理模式的主流仍屬于管理技術(shù)型的。因此，員工的報(bào)酬是剛性工資，收入的 95％甚至 99％以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工 之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。這種措施好處在于，精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)了普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神，工資成本的靈活性使日本企業(yè)無(wú)需大批解底工人也能比較容易地渡過(guò)經(jīng)濟(jì)不景氣難關(guān)；缺點(diǎn) 是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心，集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。員工如果有能力 ，有良好的工作績(jī)效 ，就可能很快得到提升和重用 ，公平競(jìng)爭(zhēng) ，不必熬年頭 ，論資排輩。因 而日本企業(yè)人才使用的入口狹窄 ，進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起 ，通過(guò)按部就班的培養(yǎng)過(guò)程 ，逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益 ，求得提拔重用。 70 年代以前，由于美國(guó)企業(yè)在世界 的霸主地位，許多企業(yè)包括日本企業(yè)都紛紛學(xué)習(xí)美國(guó)模式； 70 年 代 中期以后，日本企業(yè)的管理方式逐漸 顯 示出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，特別是 在 16 制 造業(yè)對(duì)美國(guó)同行構(gòu)成了強(qiáng)烈的沖擊，日本模式也成為效仿的對(duì)象 ， 而到 90 年代初，美日兩國(guó)企業(yè)在國(guó)際 市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)又發(fā)生了 變 化 ，受泡沫經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的困擾。 （二） 就中國(guó)實(shí)際而 言，東部發(fā)達(dá)地區(qū)的部分企業(yè)更應(yīng)該注重企業(yè) 文化的建設(shè)，注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，即更應(yīng)該注重借鑒日本模式 ， 因?yàn)闁|部發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)員工物質(zhì)方面已經(jīng)有一定滿足，跟凝聚馬斯洛要層次論，此時(shí)員工的需求已經(jīng)上升到自我實(shí)現(xiàn)和自我滿足的層次。日本企業(yè)職工個(gè)體具有服從整體，謀求一致的愿 17 望，企業(yè)集團(tuán)合作精神十分強(qiáng)烈，職工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)服從，全部 職工擁有同一個(gè)組織信念，并產(chǎn)生以強(qiáng)大的意識(shí)流，在每時(shí)每刻促進(jìn) 企業(yè)的發(fā)展。 二． 美日兩國(guó)的人力資源管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示 （一） 企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建界面友好、協(xié)同運(yùn)作的創(chuàng)新信息網(wǎng)絡(luò)，使得創(chuàng)新信息能及時(shí)、 有效傳遞和共享，其是創(chuàng)新實(shí)施的基礎(chǔ)和保障。 （五） 企業(yè)與外部的創(chuàng)新源保持密切聯(lián)系，及時(shí)、便捷和經(jīng)濟(jì)地獲取外部的最新科技知識(shí)和 市場(chǎng)信息 ，降低創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，提高創(chuàng)新效率。 劉智勇著，《 WTO 與民營(yíng)企業(yè)人力資源管理》，《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)》， 2021年 5 期。 林其屏著，《信譽(yù)：困撓民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最大障礙》，《貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)》， 2021 年第 4 期。 我還要特別感謝 我的同學(xué) 對(duì)我論文寫(xiě)作的 幫助 ， 她為我提供了一些論文資料和網(wǎng)站。 19 致謝 此文是本人在老師 精心指導(dǎo)和大力支持下完成的 ， 老師以嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、兢兢業(yè)業(yè)、孜孜以求的工作作 風(fēng)和大膽創(chuàng)新的進(jìn)取精神對(duì)我產(chǎn)生重要影響。 呂政，郭朝先著，《我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的新發(fā)展》，《 國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》， 2021 年第 1 期。 18 參考文獻(xiàn) ： 鄭曉明著，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社， 2021 年版。 （三） 企業(yè)通過(guò) 員工培訓(xùn) 、崗位輪換、 專利申請(qǐng) 等形式，鼓勵(lì) 每個(gè)員工創(chuàng)新。有 流言為 “一個(gè)中國(guó)人是一條龍，兩個(gè)中國(guó)人是一條蟲(chóng)。 （三） 中國(guó)在傳統(tǒng)文化方面和日本又很多共同之處，如平均主義思 想、宗法思想、家長(zhǎng)制、等級(jí)特權(quán)思想等等。 （一） 中國(guó)有其自身特點(diǎn)，中國(guó) 是一個(gè)人力資源大國(guó)，各地區(qū)改革 開(kāi)放程度不同，中國(guó)企業(yè)管理處水平 層 次不一，差異甚大，管理模式 不應(yīng)該是單一的。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對(duì)人做出評(píng)價(jià) ，鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)
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