【正文】 協(xié)助員工有面對并購的心理準(zhǔn)備與培養(yǎng)再被雇傭的未來價值。同時,增加員工在并購整合過程中的參與,特別是讓關(guān)鍵員工參與到整合的規(guī)劃與執(zhí)行中,并購整合小組應(yīng)由來自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解,增進(jìn)雙方在整合過程中的相互支持和協(xié)作,還表示并購方對被收購公司的尊重,增加整合過程的公正性和平等性。 知識型員工的需要主要有以下幾種： 　　第一，成長和自我實(shí)現(xiàn)的需要。作為人力資本，知識型員工表現(xiàn)出很強(qiáng)的成長動機(jī)。在工作的過程中，他們渴望自己能獲得進(jìn)一步的成長以便更好的完成工作；此外，希望自己的工作過程不僅是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，也是實(shí)現(xiàn)自己工作目標(biāo)的過程，所以他們表現(xiàn)出明顯的自我實(shí)現(xiàn)的需要。 　　第二，工作的挑戰(zhàn)性。知識型員工工作中的主要獎勵是工作本身。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。 　　第三，知識更新需要。技術(shù)型的知識型員工對自己的專業(yè)領(lǐng)域有強(qiáng)烈和持久的承諾，他們的忠誠感更多是針對他們的專業(yè)而不是雇主，為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。 　　二、知識型員工開發(fā)與管理中激勵階梯各段階的分解設(shè)計 　　激勵管理的系統(tǒng)化，即構(gòu)建激勵管理體系，是我國許多企業(yè)激勵管理變革的重要方面，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：　　建立激勵管理體系的目標(biāo)，使其具有可行性、明確性、可量化性等特點(diǎn)；　　激勵的方法與手段多樣化，改變過去那種單一的僵化的激勵模式；　　不僅重視結(jié)果激勵，也重視過程激勵，將激勵過程貫穿工作過程的始終；　　激勵的主體與客體不再局限于某一單位或部門，逐步推行全員激勵與被激勵的新模式。 　?。ㄒ唬┘铍A梯設(shè)計原則 　　激勵階梯的設(shè)計原則包括以下幾個方面： 　?。?）公平與效率兼顧原則 　?。?）競爭性與經(jīng)濟(jì)性相結(jié)合原則 　　（3）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 　?。?）長期激勵與短期激勵相結(jié)合原則 　　進(jìn)行激勵階梯各段階的設(shè)計除了要遵循一定的原則外還需要有嚴(yán)格的邏輯性。先激后勵是領(lǐng)導(dǎo)激勵的最基本的邏輯。激與勵是不同的，激在行為之前，主要是激發(fā)行為者的動機(jī)、動力，使之想干、愿意干、喜歡干、有信心去干；勵一般在行為之后，勵是一種信號、一種評價、一種反饋、一種強(qiáng)化。 　?。ǘ┘铍A梯高段階的設(shè)計 　　激勵階梯中的高段階主要針對直接對企業(yè)經(jīng)營效益負(fù)責(zé)的高級管理人員。經(jīng)營者的經(jīng)營工作存在著風(fēng)險，對整個企業(yè)的效益、生存和發(fā)展的影響是全面的。因此，經(jīng)營者的素質(zhì)、經(jīng)營水平和個人追求直接影響企業(yè)的經(jīng)營績效。然而如何有效激勵經(jīng)營者，是頗令許多企業(yè)頭疼的事情。 　　對經(jīng)營者進(jìn)行激勵與約束，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。主要有三方面： 　　遵循經(jīng)營者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則；　　報酬激勵，一般包括固定部分與不固定部分，被廣泛看好的，具有激勵作用的是后者，多采用利潤共享，是一種終極激勵；　　地位激勵，主要由經(jīng)濟(jì)地位、政治地位、職業(yè)、文化地位等構(gòu)成。 　　企業(yè)經(jīng)營者的需要相對來說都是高層次的，是馬斯洛需求層次中的尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要層次，對成就和權(quán)利的需要尤其突出。但同時經(jīng)濟(jì)需要仍然是經(jīng)營工作者的重要動機(jī)。滿足他們處處受尊重需要的奢侈水平也是需　　企業(yè)要努力培養(yǎng)與高級經(jīng)理之間的長期合作關(guān)系，鼓勵經(jīng)營者通過提高企業(yè)的社會影響來提高自己的地位。 　　建立合理的報酬結(jié)構(gòu)。 　　建立競爭機(jī)制，能者上，弱者下。來自資本市場的約束，一方面表現(xiàn)為股票價格的漲落大體上能反映出企業(yè)的經(jīng)營狀況；另一方面，如果經(jīng)營者經(jīng)營不善，其他企業(yè)就有可能用低價購買足夠股份，進(jìn)而接管該企業(yè)，替代原任的經(jīng)營者，進(jìn)行重新任命。 　　加強(qiáng)對經(jīng)營者的監(jiān)督 　　第一，提高企業(yè)經(jīng)營者的思想政治素質(zhì)，增強(qiáng)自身拒腐防變的能力。 　　第二，加大公開透明度，促進(jìn)有效監(jiān)督。 　　第三，堅(jiān)持實(shí)行企業(yè)經(jīng)營者任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計制度。 　　第四，堅(jiān)持實(shí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制度。 　?。ㄈ┘铍A梯中段階的設(shè)計 　　激勵階梯中的中段階是面向組織中的管理人員。管理人員的優(yōu)勢需要集中在成就需要和權(quán)利需要，更多是通過工作本身來滿足。成就需要和權(quán)利需要隨著管理層次的升高會增強(qiáng)，友誼需要隨之降低。對管理人員來說，特別是年輕管理者和基層管理者，經(jīng)濟(jì)需要仍然是突出的需要，要注重報酬系統(tǒng)的合理設(shè)計。 　　針對知識型員工的需要，高層管理者要善于授權(quán)，并處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。晉升是最有吸引力的激勵措施，它意味著得到企業(yè)認(rèn)可，可以享受更大的權(quán)力，創(chuàng)造更大的成就更大限度實(shí)現(xiàn)自我價值。企業(yè)有一套完善暢通的晉升系統(tǒng)非常關(guān)鍵。尤其是長期獎勵，一定程度上可以克服管理人員的短期行為，培養(yǎng)長遠(yuǎn)眼光。 致謝：本人在各位老師的精心教導(dǎo)下，刻苦研習(xí)人力資源管理專業(yè)各科知識，參閱了大量參考文獻(xiàn)，并結(jié)合本人的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，對人力資源管理的有效激勵形成了粗略的見解?，F(xiàn)特將本人努力完成的本篇論文上呈各位老師，匯報學(xué)習(xí)情況，請各位老師嚴(yán)格審查和耐心指導(dǎo)。　　感謝各位老師的幫助和支持！ 參考文獻(xiàn)：［1］肖文、李仕明、孫平：《多層次激勵系統(tǒng)可靠性的敏感分析》，管理學(xué)報，2006年第3期。 ［2］李常倉：《如何管理核心員工》，北京大學(xué)出版社，2005年版。 ［3］姜佰君：《何為知識型員工》，中華工商時報，2005620（6）。（作者：孫偉)[4] Michael [M].王申英,唐偉,何衛(wèi),:華夏出版社,2002. [5 張子剛,屈仁均,黃莉力資源管理的有效激勵文化整合分析[J].湖北社會科學(xué), 2004,22(2). [6] 彭浩濤. 并購企業(yè)文化和力資源管理的有效激勵沖突的規(guī)避與整合之我見[J].中國人力資源開發(fā),2005,33(2). [7] Michael [M].王申英,唐偉,何衛(wèi),:華夏出版社,2002. [8] [J].管理世界,2002,21(9):146147. 附 錄 指導(dǎo)教師職稱復(fù)印件（副教授級以上，不限專業(yè)）  畢業(yè)準(zhǔn)考證號： 姓名：張秀程 專業(yè)：人力資源管理 報名集體 ： 17