【正文】 理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，我國民營企業(yè)與其它的一些國有企業(yè)或外資企業(yè)相比，存在著一定的差距和不足，這就更加需要加強人力資源管理工作，重視人的存在。 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的培育相輔相成 企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手效仿的，能帶來超額利潤的獨特的能力。因此，通過人力資源管理來形成競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分，也是全球性的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，并把對人才的吸引、開發(fā)、激勵、保留作為企業(yè)最重要任務(wù)的原因。綜觀當(dāng)今社會，WTO 已經(jīng)對我國社會產(chǎn)生了重要影響，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來改變了人們的生活方式，也改變了企業(yè)的生存方式和發(fā)展模式。在這個時代里,那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)成為市場競爭的真正贏家。公司起初只是一家化工儀表貿(mào)易公司，但經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，公司于2010年籌建了自己的儀表生產(chǎn)工廠，并設(shè)置了相應(yīng)的研發(fā)、生產(chǎn)部門，成為了一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的化工儀表設(shè)備制造商。職責(zé)不明，難管人 由于A公司很少對員工進(jìn)行崗位技能、崗位職責(zé)等方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致公司員工缺乏相應(yīng)的崗位技能以及對崗位職責(zé)的基本理解。人應(yīng)該成為企業(yè)決策的出發(fā)點和歸宿。 低水平的用人思想，不合理的用人機(jī)制首先，民營企業(yè)的用人理念存在偏差。高學(xué)歷者必然希望高工資，但高學(xué)歷又未必能創(chuàng)造高價值，所以勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。他們只是將人力資源視為組織運作過程中的投入要素,注重該投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)價值,因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng)濟(jì)學(xué)公式中打轉(zhuǎn),甚至有些民營企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利”和“恩賜”觀念。(3)缺乏社會化、專業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力量和有針對性的教材。表現(xiàn)在：（1）勞動合同能不簽則不簽，簽訂時也往往統(tǒng)一規(guī)定應(yīng)填寫的條款，以便對企業(yè)更有利。據(jù)調(diào)查，全國民營企業(yè)普通員工的年流失率高達(dá)50%左右，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有20%的人有跳槽意向?；蛘哂煞菍I(yè)人員擔(dān)任人力資源管理職務(wù)，這與現(xiàn)在人力資源管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢是極不協(xié)調(diào)的。 轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的管理理念要真正樹立“以人為本”的管理觀念，首先應(yīng)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。（3）重視員工能力培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，有利于充分挖掘企業(yè)人力資源，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。對此可以采取如下措施：（1）加強民企老板自身教育。家族成員內(nèi)部股份化的辦法有利于明確內(nèi)部產(chǎn)權(quán)及權(quán)責(zé)劃分，亦可做到使不適宜企業(yè)內(nèi)部工作的家族成員在保留利益分配不受損失的前提下，脫離開企業(yè)的日常管理工作，將決策權(quán)和管理權(quán)集中在能力較強的家族成員身上，減少內(nèi)耗。朱保國創(chuàng)辦的深圳太太藥業(yè)集團(tuán)擁有有外企工作背景的資深經(jīng)理人近10 位，引入的市場總監(jiān)、銷售總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)都是制藥行業(yè)內(nèi)的管理尖子。企業(yè)應(yīng)以長遠(yuǎn)發(fā)展為基點，從全局的角度、動態(tài)地制定并嚴(yán)格執(zhí)行人力資源規(guī)劃。如微軟公司給優(yōu)秀中學(xué)生發(fā)工資的預(yù)訂人才，摩托羅拉自辦大學(xué)的生產(chǎn)人才，松下公司的海外培訓(xùn)等，都是頗具特色的“理才”方略。（二）面向社會公開招聘。另外，為了防止招聘人員徇私舞弊，提高招聘的有效性，可將招聘到的員工的素質(zhì)作為對招聘人員和招聘部門績效考核的指標(biāo)。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。 建立公平合理的激勵約束機(jī)制美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯博士的一項研究表明，員工在受到充分激勵時，其能力發(fā)揮為80%90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的20%30%。通過豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。1995 年若貝爾獎金的獲得者盧卡斯進(jìn)一步強調(diào)，將技術(shù)進(jìn)步轉(zhuǎn)化概念與人力資本結(jié)合所形成的資本積累（即人力資源）才是產(chǎn)出增長的真正源泉。其次，培訓(xùn)的內(nèi)容，一是有關(guān)知識（如信息技術(shù)、新管理觀念、方法等）的培訓(xùn)，對象是各級管理層；二是有關(guān)技能（如造作使用各種設(shè)備、先進(jìn)制造技術(shù)的等）的培訓(xùn)，對象是基層員工；三是有關(guān)態(tài)度（如員工對顧客、同事、上下級的態(tài)度等）的培訓(xùn)，對象是全體員工；四是有關(guān)文化（如企業(yè)價值觀、企業(yè)理念）的培訓(xùn)，對象是新進(jìn)入企業(yè)的員工。：“人力資源真正關(guān)注點是組織文化，以及對它的變革和管理。首先，民營企業(yè)可以為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立“共贏”的價值觀。員工和經(jīng)營者作為人力資本所有者，其積極性和創(chuàng)造能力的高低將直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。因為只要公司業(yè)績好，股票價值高，他們能夠從中獲得的利益也就越多。同時它把期望理論的“努力——績效——獎勵”關(guān)系中的“績效”變?yōu)殚L期經(jīng)營績效，約束了民營企業(yè)中人才的短視行為。同時，政府部門應(yīng)抓好效能建設(shè)，轉(zhuǎn)變職能，簡化辦事程序，提高工作效率，做好人事部門審批審核制度改革，放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動過程中的一系列配套制度，如養(yǎng)老保險、工傷保險和醫(yī)療保險制度等等。同時制定人才繼續(xù)教育的地方法規(guī)，保證企業(yè)對人才的培訓(xùn)。通過建立職業(yè)經(jīng)理人法、人才合理流動法、人才收益保障法、投訴法等，再加上人才的市場交易行，消除人才壁壘和人才市場不正當(dāng)競爭，降低企業(yè)人力資本投資風(fēng)險，保護(hù)企業(yè)與人才雙方的合法權(quán)益。 加強民營企業(yè)外部環(huán)境建設(shè)我國民營企業(yè)尋求管理創(chuàng)新已是大勢所趨，但是要推行員工持股計劃、股權(quán)激勵計劃，引入職業(yè)經(jīng)理人需要成熟的市場經(jīng)濟(jì)體制和規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，其執(zhí)行起來需要一系列的前提，如必須具有高效率的資本市場評價機(jī)制，來反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展?fàn)顩r；具有健全的企業(yè)家市場來保證通過競爭性的選拔程序來產(chǎn)生管理層；股票期權(quán)方面的系列法律法規(guī)和獨立公正客觀的中介機(jī)構(gòu)等提供保證。由于經(jīng)理人股票期權(quán)是從股票價格中提取。（2）激勵機(jī)制創(chuàng)新利潤分享機(jī)制是激勵手段的一種創(chuàng)新，它更加注重人力資本的作用。其次，塑造員工的奉獻(xiàn)精神和忠誠感，建立人性化的管理氛圍。首先，企業(yè)家必須高瞻遠(yuǎn)矚，企業(yè)文化的形成，離不開領(lǐng)導(dǎo)者的總結(jié)、歸納和加工，離不開領(lǐng)導(dǎo)者的才智以及對組織文化的高度重視，許多組織文化的內(nèi)容甚至都是直接來自領(lǐng)導(dǎo)者的思想和主張。讓員工感覺到企業(yè)不僅是其工作掙錢、掌握工作技能的地方，更是提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力的學(xué)校。民營企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項投資，而不是消費。常見的福利項目有：帶薪假期、住房補助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障計劃等。企業(yè)提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比，應(yīng)具有一定的競爭力。其次，建立一個多層次、多角度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評價。這樣就避免了招聘者徇私舞弊和主觀主義的現(xiàn)象，提高招聘效率。（四）借用外力，實行虛擬配置?？茖W(xué)的人才招聘機(jī)制在招聘方法上除了采用傳統(tǒng)的面試法外，還應(yīng)配合采用筆試法、情景模擬法、心理測驗法等現(xiàn)代測評方法來考察應(yīng)聘者的分析創(chuàng)造能力、組織能力、人際交往能力等隱性能力。只要能把好人才第一關(guān)——招聘，就能起到提綱挈領(lǐng)的經(jīng)營主動權(quán)，進(jìn)而創(chuàng)出無窮的價值。戰(zhàn)略人力資源管理一方面要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定一定時期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總預(yù)算安排；另一方面要求企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。引入時，要注意不同的企業(yè)需要不同層次類型的經(jīng)理人，一定要按企業(yè)定位來選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人?？梢酝ㄟ^以下途徑：①抽出一段時間到學(xué)校進(jìn)修，以便系統(tǒng)地學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論；②聘請管理顧問，隨時請教；③每年定期參加一些經(jīng)濟(jì)管理研討會，拓寬視野，開闊思路，跟上時代步伐。聯(lián)想集團(tuán)在管理中提口號是“要給員工提供一個沒有天花板的舞臺”。企業(yè)決策者應(yīng)對人才的需求有深層次的認(rèn)識和了解，把人當(dāng)成精神平等的個體來尊重，公司應(yīng)注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠發(fā)揮自己的聰明才智。如：嫉賢妒能、聽信讒言、任人唯親、論資排輩、唯文憑是舉等，都嚴(yán)重影響了對人才的公正判斷和合理使用，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中人才支持力度不足，阻礙其發(fā)展。目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。由于勞動力市場的買方特點，員工敢怒不敢言，只得接受不合理條件的限制。大多數(shù)民營企業(yè)在調(diào)動員工積極性的方式上過分依賴貨幣激勵，如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包等辦法。雖然一些企業(yè)也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,投入了一定數(shù)目的人力、物力、財力開展培訓(xùn)。這部分企業(yè)仍沿用家族制管理方式，他們唯親不唯才，始終把家族之外的人員當(dāng)作打工者。其次，存在人才高消費現(xiàn)象。在“以人為本”的口號下，雖然部分民營企業(yè)開始實施現(xiàn)代人力資源管理方法和措施，但由于對人力資源管理理論及方法理解的片面性，甚至錯誤的認(rèn)識，導(dǎo)致表面“以人為本”，但實際中，卻是一些粗淺的，諸如“崗位描述”、“崗位培訓(xùn)”等東西，生搬硬套，結(jié)果似是而非。A公司發(fā)展看似蒸蒸日上，但由于公司老板個人性格特點以及缺乏對人力資源管理的重視，使該公司在人力資源管理上存在嚴(yán)重問題，并制約著公司的進(jìn)一步發(fā)展。即便人員得到了補給，而補給的人通常不能勝任工作或者勝任工作后又辭職了，這樣便使A公司陷入“招聘——流失——再招聘——再流失”的怪圈，不僅徒增員工招聘成本，而且使公司文化難以沉淀，不利于公司管理。 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升,人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,并在組織上得到保證。 宏觀環(huán)境對民營企業(yè)人力資源管理的影響如今宏觀環(huán)境正發(fā)生著深刻的變化并將繼續(xù)深入下去，原來的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)時代的要求，其優(yōu)勢漸漸弱化，缺點不斷的凸現(xiàn)。外部環(huán)境的變化和內(nèi)部固有的缺陷使民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨一系列問題。因此，企業(yè)核心能力的培育必須以人力資源的開發(fā)管理為基礎(chǔ)。人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對圖B:人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性人力資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。隨著我國競爭市場的日趨完善，人才的競爭將是我國在市場中的決定力量。 3．現(xiàn)代人力資源管理是一個與其他管理體系相互作用、相互融合的有機(jī)體系。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。 （二）人力資源管理階段　　人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。 ：20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。 人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成，各子系統(tǒng)相反依賴，相互影響，如（A)圖所示相互作用關(guān)系圖。從所屬行業(yè)來看：中國的民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中。1997 年,以《憲法》的形式表明私營經(jīng)濟(jì)“是社會主義經(jīng)濟(jì)的重要組成部分”。隨著改革向縱深發(fā)展, 社會上貧富分化現(xiàn)象加劇,人們思想上出現(xiàn)了動搖,對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些偏見性看法。第一階段:從陣痛到萌芽新中國成立到1956 年社會主義改造基本完成,確立了高度集中統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟(jì)體制和單一的公有制經(jīng)濟(jì)制度。同時，國有企業(yè)既可以采取國營的經(jīng)營方式，也可以采取國有民營或國有承包經(jīng)營方式，“民營”這一概念也就應(yīng)運而生。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15％左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50％?！庇纱俗C明人力資源對于企業(yè)是多么重要。中國民營企業(yè)人力資源管理問題