【正文】 解決了市場(chǎng)化、社會(huì)化的機(jī)制問題，還需要社會(huì)為民營(yíng)企業(yè)提供更多可供選擇的各專業(yè)、各層次、各類人才，方可保證民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為此應(yīng)采取以下策略：（1）完善政府社會(huì)化服務(wù)機(jī)制。作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，股票期權(quán)對(duì)民營(yíng)企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度不僅有著促進(jìn)作用，還有監(jiān)督和約束作用。員工持股計(jì)劃是指企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人出資，以優(yōu)惠價(jià)認(rèn)購(gòu)部分企業(yè)股票，并委托員工持股大會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)集中管理。 尋求管理創(chuàng)新，提高人力資源管理水平隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，傳統(tǒng)的管理方式暴露出種種弊端，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，民營(yíng)企業(yè)要生存和發(fā)展就必須尋求人力資源管理創(chuàng)新之路。IBM 的“IBM 就是服務(wù)”，長(zhǎng)虹的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)”就充分反映了鮮明的個(gè)性。 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程中形成的物質(zhì)文化和精神文化的總稱。如摩托羅拉公司認(rèn)為“受教育培訓(xùn)既是一個(gè)員工的義務(wù)，也是每一個(gè)員工的權(quán)利”，為此公司每年將相當(dāng)于工資總額的4%用于培訓(xùn)，為其每一位員工提供至少40 小時(shí)的培訓(xùn)，公司雇員可以從600 門課程中進(jìn)行選擇，這些課程在全球14 個(gè)地點(diǎn)開設(shè)。 加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)據(jù)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家預(yù)測(cè)，19001957 年， 倍， 倍； 倍， 倍；19191957 年的38 年間，在美國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值增長(zhǎng)額中，有40%是人力資源投資的結(jié)果。主要是在工作中啟發(fā)和引導(dǎo)員工更高目標(biāo)的追求，使其在實(shí)現(xiàn)自身奮斗目標(biāo)的過程中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。在具體實(shí)施過程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。一些民營(yíng)企業(yè)用“模糊概念法”評(píng)價(jià)和考核員工，用“保密法”獎(jiǎng)勵(lì)員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。然而，一個(gè)企業(yè)的條件是有限的，僅靠自身很難取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。內(nèi)部競(jìng)聘對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展來說，不但是穩(wěn)定器，更是一部加速器。他說:“在我的事業(yè)中，我不得不說最好的經(jīng)營(yíng)決策是必須挑選人才——擁有一個(gè)你完全信任的人，一個(gè)可以委托重任的人，一個(gè)具備一系列略微不同的技能，而且其行為對(duì)你有所裨益的人，是十分重要的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要相應(yīng)的人力資源計(jì)劃來支持，即有計(jì)劃地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)等方法，適時(shí)地為企業(yè)提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。他帶領(lǐng)華帝集團(tuán)走上了規(guī)模化、集團(tuán)化的道路。（2）針對(duì)企業(yè)狀況，對(duì)管理體制進(jìn)行改造，重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平全面、完善、可行的管理制度，不僅體現(xiàn)了企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀，還能提高企業(yè)管理水平。企業(yè)必須具備全面開放的心態(tài)，克服人才歸單位、歸部門所有的狹隘觀念，樹立競(jìng)爭(zhēng)開放的人才觀。缺乏科學(xué)的員工績(jī)效考評(píng)體系和完善的激勵(lì)約束機(jī)制，不考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。（2）人力資源管理人員配備不到位。民企老板認(rèn)為只要有錢就不愁找不到人，但他們卻忽略了人不僅有生存的需要，還有安全的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這種單一的貨幣激勵(lì)，也許在開始時(shí)民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才，但是隨著員工需求層次發(fā)生變化之后，經(jīng)濟(jì)需求不再是第一需求時(shí)，仍采用這種方法也就再不能留住人才了。究其原因在于: (1)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn),因而培訓(xùn)計(jì)劃不合理。可見，民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制還存在許多問題，缺乏合理性和科學(xué)性。人才高消費(fèi)的現(xiàn)象在工作中主要表現(xiàn)為兩方面：一是不分崗位和職位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高。但是多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用人時(shí)才去找人，缺乏人才儲(chǔ)備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因?yàn)槿瞬湃狈?dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題宏觀環(huán)境的變化對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，體現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來越多的企業(yè)發(fā)生虧損，甚至倒閉，三株、巨人的倒塌給我們留下了太多的反思。究其原因，首先公司在制定相關(guān)制度時(shí)并沒有仔細(xì)考慮公司的實(shí)際情況，在員工工資福利待遇問題上，也沒有充分考慮員工的積極性及切身利益，使員工對(duì)制度的實(shí)施參與度降低；其次，公司管理階層在實(shí)施管理時(shí)還是習(xí)慣地實(shí)行“人治”。目前組織變化速度很快,人力資源管理要滿足組織不斷的變革與創(chuàng)新,就需要?jiǎng)?chuàng)新授權(quán),建立創(chuàng)新機(jī)制，提高人力資源管理水平。所謂人才主權(quán)時(shí)代,就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán),而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。這些問題中，技術(shù)水平的缺陷從根本上講是由于員工研究開發(fā)能力的缺乏所致，擁有良好的人力資源是解決這一問題的根本出路；資金的缺乏，從某種意義上講，是民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)特點(diǎn)，是客觀存在的事實(shí)，但通過有效人力資源管理可以在最大限度內(nèi)避免它帶來的不利影響；管理的落后，則更需要企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè)，通過高素質(zhì)的員工加以有效改善。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系和文化價(jià)值緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為:根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)的核心資源，對(duì)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施起著保障作用，只有企業(yè)人力資源管理工作到位，企業(yè)才會(huì)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。對(duì)表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。從企業(yè)體制來看：民營(yíng)企業(yè)由于一般規(guī)模較小，運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，且擁有產(chǎn)權(quán)，自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧；同時(shí)作為新生的產(chǎn)物，較能接受新的思路，少有僵化陳腐的治理方式。正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件,中國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到健康的發(fā)展,發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大。第三階段:快速發(fā)展20世紀(jì)90 年代,隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步確立,伴隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌過程,中國(guó)民營(yíng)企業(yè)適應(yīng)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制,獲得了進(jìn)一步發(fā)展的廣闊空間和良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。20 世紀(jì)70 年代初中期,福建泉州、浙江溫州等地出現(xiàn)了敢于“吃螃蟹”的第一批人。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的概念我國(guó)目前有兩種劃分方法：第一是把非國(guó)有企業(yè)統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)?；谝陨锨闆r，本篇論文首先闡明了人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性，然后通過分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，剖析民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問題：落后的人力資源管理觀點(diǎn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不合理激勵(lì)約束機(jī)制以及渙散的企業(yè)文化等使民營(yíng)企業(yè)員工嚴(yán)重流失，徒增人力資源使用成本，并制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；最后提出在當(dāng)前情形下解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題的若干建議。據(jù)統(tǒng)計(jì)，GDP的50%以上，社會(huì)就業(yè)崗位的70%以上都來自民營(yíng)企業(yè)。 19，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān) 19 完善績(jī)效考核辦法，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系 20 建立公平合理的激勵(lì)約束機(jī)制 21 加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì) 22 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 23 尋求管理創(chuàng)新，提高人力資源管理水平 23 加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)外部環(huán)境建設(shè) 25參考文獻(xiàn) 2626中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究 摘 要：進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。戴爾．卡耐基也曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王之一。這種淡薄的人才意識(shí)、落后的人力資源管理觀點(diǎn)已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大問題。由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)可以分開，且對(duì)同一種所有制企業(yè)可以采用不同的經(jīng)營(yíng)方式，由此，國(guó)營(yíng)企業(yè) 的概念所取代。 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)曲折的過程，經(jīng)過了由陣痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天的繁榮發(fā)展；也經(jīng)歷了政府和民眾由排斥到困惑再到接受的心理歷程。由于以上原因, 在20世紀(jì)80年代,民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般地迅速發(fā)展起來。1987 年,法律上承認(rèn)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)是“社會(huì)主義公有制經(jīng)濟(jì)必要的和有益的補(bǔ)充”。從規(guī)模角度而言：中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)起步較晚，在社會(huì)偏見與政策準(zhǔn)入等條件的約束下，多數(shù)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居就了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn)：從政策背景來看多。 人力資源管理的相關(guān)概念 人力資源管理的定義及其職能人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。 （一）人事管理階段　　人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。 ：1929年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。 現(xiàn)代人力資源管理深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。特別是我國(guó)加入WTO之后，更是給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)帶來了發(fā)展的機(jī)遇。具體地，人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性還表現(xiàn)在一以下幾個(gè)方面： 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ) 企業(yè)要生產(chǎn)和發(fā)展首先必須要獲取足夠的、良好的人力資源，然后優(yōu)化人力資源管理狀態(tài)，激發(fā)員工的積極和能力，才能發(fā)揮人力資源的最大效益，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供動(dòng)力。優(yōu)秀的人力資源具有價(jià)值性、稀缺性和不可模仿性，是構(gòu)架企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及自身缺陷，使得民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中，受到管理滯后、產(chǎn)權(quán)不清、資金缺乏、文化落后及人力資源素質(zhì)不高等問題，阻礙其進(jìn)一步發(fā)展，要求民營(yíng)企業(yè)通過構(gòu)建核心能力來贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而另一方面，外部環(huán)境的變化（主要是我國(guó)加入WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來）給民營(yíng)企業(yè)帶來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)更多的是帶來了挑戰(zhàn)。WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)使民企面臨激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，需要在人才競(jìng)爭(zhēng)中具有明顯優(yōu)勢(shì)，才能有效吸人、育人、用人和留人，而要做到這一點(diǎn)，便要求民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。心理契約是要求企業(yè)同員工一道建立共同計(jì)劃,在共同計(jì)劃基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)到共識(shí),培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。所以，當(dāng)公司某個(gè)崗位的員工辭職時(shí)，常常不能及時(shí)補(bǔ)給，嚴(yán)重影響生產(chǎn)進(jìn)度。這樣不僅影響工作效率，也嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，因此公司員工不斷流失。而目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)的價(jià)值觀念與現(xiàn)代企業(yè)管理還存在相當(dāng)?shù)牟罹?，其?duì)人力資源管理的理解還停留在傳統(tǒng)的人事管理上；在管理制度和管理行為上只體現(xiàn)企業(yè)主單方利益，沒有顧及人才的利益；在管理方法上