【正文】 解決了市場化、社會化的機制問題，還需要社會為民營企業(yè)提供更多可供選擇的各專業(yè)、各層次、各類人才，方可保證民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為此應采取以下策略：（1）完善政府社會化服務機制。作為一種長期激勵機制，股票期權對民營企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度不僅有著促進作用，還有監(jiān)督和約束作用。員工持股計劃是指企業(yè)內(nèi)部員工個人出資，以優(yōu)惠價認購部分企業(yè)股票，并委托員工持股大會在一段時間內(nèi)集中管理。 尋求管理創(chuàng)新，提高人力資源管理水平隨著市場競爭的加劇，傳統(tǒng)的管理方式暴露出種種弊端，已經(jīng)不能適應企業(yè)的發(fā)展，因此，民營企業(yè)要生存和發(fā)展就必須尋求人力資源管理創(chuàng)新之路。IBM 的“IBM 就是服務”，長虹的“產(chǎn)業(yè)報國”就充分反映了鮮明的個性。 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中形成的物質(zhì)文化和精神文化的總稱。如摩托羅拉公司認為“受教育培訓既是一個員工的義務，也是每一個員工的權利”，為此公司每年將相當于工資總額的4%用于培訓，為其每一位員工提供至少40 小時的培訓，公司雇員可以從600 門課程中進行選擇，這些課程在全球14 個地點開設。 加大培訓力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)據(jù)美國的經(jīng)濟學家預測，19001957 年， 倍， 倍； 倍， 倍；19191957 年的38 年間，在美國國民生產(chǎn)總值增長額中，有40%是人力資源投資的結果。主要是在工作中啟發(fā)和引導員工更高目標的追求，使其在實現(xiàn)自身奮斗目標的過程中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。在具體實施過程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實可行的績效評價規(guī)則并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標。一些民營企業(yè)用“模糊概念法”評價和考核員工，用“保密法”獎勵員工，是違反現(xiàn)代科學管理理念的。然而，一個企業(yè)的條件是有限的，僅靠自身很難取得競爭優(yōu)勢。內(nèi)部競聘對于民營企業(yè)的永續(xù)發(fā)展來說，不但是穩(wěn)定器，更是一部加速器。他說:“在我的事業(yè)中，我不得不說最好的經(jīng)營決策是必須挑選人才——擁有一個你完全信任的人，一個可以委托重任的人，一個具備一系列略微不同的技能，而且其行為對你有所裨益的人，是十分重要的。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要相應的人力資源計劃來支持，即有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)等方法，適時地為企業(yè)提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要。他帶領華帝集團走上了規(guī)?；?、集團化的道路。（2）針對企業(yè)狀況，對管理體制進行改造，重新調(diào)整組織結構。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營企業(yè)人力資源管理水平全面、完善、可行的管理制度，不僅體現(xiàn)了企業(yè)的宗旨和價值觀，還能提高企業(yè)管理水平。企業(yè)必須具備全面開放的心態(tài)，克服人才歸單位、歸部門所有的狹隘觀念，樹立競爭開放的人才觀。缺乏科學的員工績效考評體系和完善的激勵約束機制，不考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。（2）人力資源管理人員配備不到位。民企老板認為只要有錢就不愁找不到人，但他們卻忽略了人不僅有生存的需要，還有安全的需要和自我實現(xiàn)的需要。這種單一的貨幣激勵，也許在開始時民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才，但是隨著員工需求層次發(fā)生變化之后，經(jīng)濟需求不再是第一需求時，仍采用這種方法也就再不能留住人才了。究其原因在于: (1)負責培訓的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗,因而培訓計劃不合理?？梢姡駹I企業(yè)的用人機制還存在許多問題，缺乏合理性和科學性。人才高消費的現(xiàn)象在工作中主要表現(xiàn)為兩方面：一是不分崗位和職位，對聘用人員的學歷要求較高。但是多數(shù)民營企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏導致企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。 民營企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題宏觀環(huán)境的變化對人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，體現(xiàn)在市場競爭中越來越多的企業(yè)發(fā)生虧損，甚至倒閉，三株、巨人的倒塌給我們留下了太多的反思。究其原因，首先公司在制定相關制度時并沒有仔細考慮公司的實際情況，在員工工資福利待遇問題上，也沒有充分考慮員工的積極性及切身利益，使員工對制度的實施參與度降低；其次，公司管理階層在實施管理時還是習慣地實行“人治”。目前組織變化速度很快,人力資源管理要滿足組織不斷的變革與創(chuàng)新,就需要創(chuàng)新授權,建立創(chuàng)新機制，提高人力資源管理水平。所謂人才主權時代,就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權,而不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。這些問題中，技術水平的缺陷從根本上講是由于員工研究開發(fā)能力的缺乏所致，擁有良好的人力資源是解決這一問題的根本出路；資金的缺乏，從某種意義上講，是民營企業(yè)的一個特點，是客觀存在的事實，但通過有效人力資源管理可以在最大限度內(nèi)避免它帶來的不利影響；管理的落后，則更需要企業(yè)加強人力資源管理的建設，通過高素質(zhì)的員工加以有效改善。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構體系和文化價值緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為:根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)的核心資源，對社會生產(chǎn)力發(fā)展起著關鍵性作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實施起著保障作用，只有企業(yè)人力資源管理工作到位，企業(yè)才會有更長遠的發(fā)展。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。1911年泰勒發(fā)表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進行培訓，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。在人力資源管理計劃的指導下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。從企業(yè)體制來看：民營企業(yè)由于一般規(guī)模較小，運轉靈活，且擁有產(chǎn)權，自主經(jīng)營，自負盈虧；同時作為新生的產(chǎn)物，較能接受新的思路，少有僵化陳腐的治理方式。正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件,中國民營企業(yè)得到健康的發(fā)展,發(fā)展規(guī)模不斷擴大。第三階段:快速發(fā)展20世紀90 年代,隨著中國社會主義市場經(jīng)濟的進一步確立,伴隨著經(jīng)濟體制的轉軌過程,中國民營企業(yè)適應了社會主義市場經(jīng)濟的運行機制,獲得了進一步發(fā)展的廣闊空間和良好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境。20 世紀70 年代初中期,福建泉州、浙江溫州等地出現(xiàn)了敢于“吃螃蟹”的第一批人。對于民營企業(yè)的概念我國目前有兩種劃分方法：第一是把非國有企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)?；谝陨锨闆r，本篇論文首先闡明了人力資源管理對民營企業(yè)的重要性，然后通過分析民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，剖析民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問題：落后的人力資源管理觀點，傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不合理激勵約束機制以及渙散的企業(yè)文化等使民營企業(yè)員工嚴重流失，徒增人力資源使用成本，并制約企業(yè)的長遠發(fā)展；最后提出在當前情形下解決民營企業(yè)人力資源管理問題的若干建議。據(jù)統(tǒng)計，GDP的50%以上，社會就業(yè)崗位的70%以上都來自民營企業(yè)。 19，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關 19 完善績效考核辦法，建立科學的人才評價體系 20 建立公平合理的激勵約束機制 21 加大培訓力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì) 22 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 23 尋求管理創(chuàng)新，提高人力資源管理水平 23 加強民營企業(yè)外部環(huán)境建設 25參考文獻 2626中國民營企業(yè)人力資源管理對策研究 摘 要：進入知識經(jīng)濟時代后，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的競爭資源。戴爾．卡耐基也曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王之一。這種淡薄的人才意識、落后的人力資源管理觀點已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大問題。由于所有權與經(jīng)營權可以分開，且對同一種所有制企業(yè)可以采用不同的經(jīng)營方式，由此，國營企業(yè) 的概念所取代。 民營企業(yè)的發(fā)展歷程我國民營企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了一個曲折的過程，經(jīng)過了由陣痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天的繁榮發(fā)展；也經(jīng)歷了政府和民眾由排斥到困惑再到接受的心理歷程。由于以上原因, 在20世紀80年代,民營企業(yè)如雨后春筍般地迅速發(fā)展起來。1987 年,法律上承認私營經(jīng)濟是“社會主義公有制經(jīng)濟必要的和有益的補充”。從規(guī)模角度而言：中國的民營企業(yè)起步較晚，在社會偏見與政策準入等條件的約束下，多數(shù)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居就了我國民營企業(yè)獨有的特點：從政策背景來看多。 人力資源管理的相關概念 人力資源管理的定義及其職能人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。在績效評估以后，要對員工進行激勵。 （一）人事管理階段　　人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業(yè)心理學階段、人際關系管理階段。 ：1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。 現(xiàn)代人力資源管理深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。特別是我國加入WTO之后，更是給我國民營企業(yè)帶來了發(fā)展的機遇。具體地，人力資源管理對民營企業(yè)的重要性還表現(xiàn)在一以下幾個方面： 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎 企業(yè)要生產(chǎn)和發(fā)展首先必須要獲取足夠的、良好的人力資源，然后優(yōu)化人力資源管理狀態(tài)，激發(fā)員工的積極和能力，才能發(fā)揮人力資源的最大效益，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供動力。優(yōu)秀的人力資源具有價值性、稀缺性和不可模仿性，是構架企業(yè)核心能力的基礎。由于宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化及自身缺陷，使得民營企業(yè)在發(fā)展過程中，受到管理滯后、產(chǎn)權不清、資金缺乏、文化落后及人力資源素質(zhì)不高等問題，阻礙其進一步發(fā)展，要求民營企業(yè)通過構建核心能力來贏得競爭優(yōu)勢；而另一方面，外部環(huán)境的變化（主要是我國加入WTO 和知識經(jīng)濟的到來）給民營企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時更多的是帶來了挑戰(zhàn)。WTO 和知識經(jīng)濟使民企面臨激烈的人才爭奪戰(zhàn)，民營企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，需要在人才競爭中具有明顯優(yōu)勢，才能有效吸人、育人、用人和留人，而要做到這一點，便要求民營企業(yè)加強人力資源管理。心理契約是要求企業(yè)同員工一道建立共同計劃,在共同計劃基礎上就核心價值觀達到共識,培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。所以，當公司某個崗位的員工辭職時，常常不能及時補給，嚴重影響生產(chǎn)進度。這樣不僅影響工作效率，也嚴重打擊員工的工作積極性，因此公司員工不斷流失。而目前我國的許多民營企業(yè)的價值觀念與現(xiàn)代企業(yè)管理還存在相當?shù)牟罹啵鋵θ肆Y源管理的理解還停留在傳統(tǒng)的人事管理上；在管理制度和管理行為上只體現(xiàn)企業(yè)主單方利益，沒有顧及人才的利益；在管理方法上