【正文】 企業(yè)也只有開放思維，采取先進的 人力資源開發(fā)與管理方法，從大處著眼，建立科學、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應用，企業(yè)才可以 真正形成吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)氛圍 本文以 中國太子有限責任 公司為例，就其 人力資源管理方面存在的問題，以及相應的對策提出了粗淺的看法。 這不能不說是一個 奇跡 。因為沒有晉升路徑，大量優(yōu)秀的員工和中層管理者離開企業(yè)，人員流動的頻繁，對企業(yè)的生產和銷售都有著顯著的制約作用。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產品或者服務，而不是在本企業(yè)內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。這種積極向上的價值觀、信念、行為準則一旦成為企業(yè)所有成員思想認識的一部分，就會形成其各自的自覺行動， 促進其自我控制和自我協(xié)調，將個人利益置 于企業(yè)利益之中去考查，以達成企業(yè)和個人“雙贏”的局面。為了適應現(xiàn)代企業(yè)的需要， 企業(yè) 必須抓住企業(yè)文化建設這個突破口，建立全新的勞動用工制度、干部聘任制度、利益分配制度等，職工通過嚴格履行制度，使企業(yè)精神、企業(yè)理念轉化為實踐活動，并在實踐中得強化。 隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)必須合理的進行組織 架構設計，科學的分工作業(yè)，建立健全各項規(guī)章制度，實施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件，完善多渠道的激勵機制，根據不 同的員工類型，滿足他們在物質利益和社會心理的多方面需求，創(chuàng)造良好的工作、生活和成長環(huán)境，提高員工工作積極性，使他們能夠積極主動的充分發(fā)揮各自的才能，謀求個人價值的最大化實現(xiàn)，成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強勁動力。全面的考核和公正的評價，有利于人力資源價值的自我定位，激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心，使其主觀能動性得到充分發(fā)揮，尤其對于企業(yè)經營管理者來說，準確的考核評價更是促進合理競爭的重要手段。 在實際工作中 ， 只重視市場 擴張 等企業(yè)經營管理的實際工作 ， 忽視企業(yè)文化建設工作 ，整個集團的 企業(yè)文化建設處于簡單的自然發(fā)展狀態(tài)。一般來說，經營者與其雇員之間有良好的私人關系，對雇員也比較了解，但是，有時 由于經營者個人的原因， 比如其性格、經歷、成見等原因，造成用人不當，給企業(yè)造成損失。 在激勵方法上，沒有針對性，通常只是通過加薪的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實現(xiàn)、他人認同的需求。但這一新品終未能上市，背后的原因讓人驚訝：技術部門研發(fā)出來一個項目后有獎金支持，到了銷售部門的時候，因缺少利益相關性，無人熱心推動。 其次，缺少科學系統(tǒng)的技術手段和優(yōu)秀的管理人才，致使公司 不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。曾跟隨李途純出生入死的一幫兄弟，也頗得掌門人的眷顧。 人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調配、晉升 乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理 。 當 面對太子奶盤根錯節(jié)的頑疾時，從 2021 年開始，李途純 曾 試圖通過外部資本力量及上市加以改善?！霸谥卮髥栴}上糾纏下去，只會貽誤商機，”李途純 說，對于一個處于高速成長期的公司 來說，果斷和效率要比翻來覆去的思考更重要。 2021 年 6 月 17 日 警方證實李途純涉嫌非法吸收公眾存款被采取刑事措施。太子奶經營危機全面出現(xiàn) 。 , ` V5 _3 J) Z! l2 Tamp。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時間過長，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作 “ 外人 ” ，一律拒之門外。 2. 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識一般來說在民營企業(yè)中從事人力資 源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經驗管理階段。而我國相當一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出 “ 現(xiàn)用現(xiàn) 招 ” 的特點。很多民營企業(yè)老板認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。而目前我國的許多民營企業(yè)對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督人與事的關系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。 無論是從企業(yè)數量、注冊資本金、銷售額還是稅收 、 貢獻、就業(yè)人數等方面來看 ,民營企業(yè)已經成為支撐國民經濟和社會發(fā)展的重要力量 。s private enterprise bouncy peremptory became the economic growth in China39。s important force, however, facing the current product life cycle quickly shorten the fierce petition in the market at home and abroad, the severe challenge, private enterprises want to continue to maintain a sustained economic growth, we must face up to the human resources management in malpractice, realize with things as the center to peoplecentered leap. This article unifies China TaiZiNai limited liability pany, expounds the specific conditions of private enterprise of the current situation of human resource, and summarizes the human resource management in enterprise39。 珠三角和長三角經濟能保持近二十年兩位數健康增長 ,浙江、廣東 經濟水平高速發(fā)展 ,民營 企業(yè)已可功高蓋主 。 （二）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應求的局面，尤其是中高級 管理人員和技術人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足?？墒撬耍歉扇藛T的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā) “ 跳槽 ” ，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。 ，復合型的管理人才少尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關管理知識。 （七）強調管理 ，忽視激勵 大多數民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。培訓并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。 民營企業(yè)人力資源管理 案例分析 （以 湖南太子奶集團 為例） 一、 湖南太子奶集團 創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 1996 年太子牛奶廠 在 湖南株洲 紅旗路上的一間 60 平方米面臨倒閉的國企工廠車間誕生 , 開始了名為“日出”牌“太子奶” 的生產 。 M m. Q/ q( g2021 年到 2021 年 是 公司的 高速 發(fā)展期， 太子奶銷售額從 5000 萬元一路躍升到 30 億元 。同年， 太子奶引進英聯(lián)、摩根士丹利、高盛等風險投資 7300 萬美元，并簽署對 賭協(xié)議。太子奶海外清算方香港保華顧問公司聲明稱株洲太子奶股東已經通過決議，將根據《破產法》提出司法重組申請。李途純把這種決策方式稱為“民主集中制”。“戰(zhàn)略投資者常常指手畫腳，但這對企業(yè)有利，可以把世界上最好的經驗引進來。隨著太子奶的發(fā)展，太子奶的企業(yè)文化和家族模式的弊端日益顯現(xiàn)。但這些人的知識、學歷、理念也制約了企業(yè)的發(fā)展。公司 的人力資源管理部門通常只能 被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據 公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務。加上高層的溝通不暢，老板李途純沒有親自關注，這個新品計劃最終流產。在基本需求滿足的條件下，員工的個體發(fā)展的需要難以實現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。另外，有時出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。 在工作中具體表現(xiàn)為 ： 一是 缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃設計 ， 企業(yè)文化建設的目的是服務于企業(yè)的經營活動，如何將企業(yè)的文化力轉化為企業(yè)的競爭力，需要將企業(yè)文化建設工作與企業(yè)的經營管理活動結合起來，落實到企業(yè)的實際工作中去。 考核評價要抓住以下環(huán)節(jié)：第一是制定各項具體考核目標，建立科學合理的考核內容和目標體系， 要遵循突出重點、注重實效、公平合理的基本原則，調動員工實現(xiàn)這些目標的積極性。 首先，要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關系的約束，建立責、權、利明確的現(xiàn)代契約關系，明確勞資各方的各項權利義務。建立健全激勵機制、約束機制、用人機制、考核機制、目標管理機制等，通過 建設內層文化來激活人的主觀能動性；同時，利用職工學校、播音室、企業(yè)文化 報等形式進行黨的方針政策、國家法律、法令、組織紀律和職業(yè)道德教育，進行業(yè)務技術培訓，增強職工事業(yè)心和責任感，從而培育一支遵法守紀，懂業(yè)務、懂技術，素質較高的員工隊伍。 提案改進與建議 探討 民營企業(yè)人力資源管理問題的對策 （以 湖南太子奶集團 為例） 制定人力資源規(guī)劃