【正文】 王老師嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)態(tài)度以及對我們的關(guān)懷令我感激，在此首先向尊敬的王老師表示誠摯的感謝！感謝人力資源管理的同學(xué)，感謝你們給了我三年愉快的時(shí)光，忘不了這幾個月大家一起查資料，一起交流心得的日子，忘不了三年來我們結(jié)下的深情。通過本文以上部分的分析和論述現(xiàn)易得出以下結(jié)論：1．民營企業(yè)要想繼續(xù)快速發(fā)展，首先要從觀念上有所轉(zhuǎn)變，充分認(rèn)識現(xiàn)代人力資源管理的重要性，實(shí)施戰(zhàn)略型人力資源管理，這也是民營企業(yè)進(jìn)行后續(xù)人力資源改革的起點(diǎn)。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，體會出人格被尊重，也才能在工作上表現(xiàn)出敬業(yè)盡職，公司才能真正被廣大員工所熱愛 [7]。而不是簡單的“企業(yè)+文化” 。（2）建立科學(xué)的績效管理和反饋機(jī)制一方面，部門和個人要有明確的崗位職責(zé)定義，績效評估設(shè)立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過這種規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，給員工以持續(xù)進(jìn)行績效改善的動力和能力?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為開發(fā)人的潛能最有效的方法是“感情投資” ，強(qiáng)調(diào)管理必須尊重人的本性，要有“人情味” 。同時(shí)，也不僅僅單純關(guān)注現(xiàn)金薪酬，　 而是關(guān)注包括浮動薪酬、福利以及其他非現(xiàn)金回報(bào)在內(nèi)的全面回報(bào)和與之 相關(guān)的溝通。他們從錄用員工開始，就注意發(fā)展他們與職位相適應(yīng)的素質(zhì)要求，并且在管理的過程中，非常重視全員知識和技能的更新。為此，企業(yè)管理者應(yīng)樹立對員工的培訓(xùn)意識。這種機(jī)制也能夠更好塑造雇傭雙方的心理契約，提高員工的工作士氣和滿意度。通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方式抑制阻力的產(chǎn)生，通過制度建設(shè)形成支撐力。管理者要謹(jǐn)慎對待各個方面的反映，不因少數(shù)人的流言蜚語而左右搖擺，不因下屬的小節(jié)而生疑，更不宜捕風(fēng)捉影，無端的懷疑，要相信他們能夠完成任務(wù)。，在試用期內(nèi)要科學(xué)合理分配崗位，使得新進(jìn)員工有一個展示才華的舞臺。受中國千百年民族文化的影響，家族式管理的存在雖是不可避免，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，對于這種管理形式，必須適時(shí)地加以改革，規(guī)范企業(yè)的招聘機(jī)制，為企業(yè)引進(jìn)所需要的適當(dāng)人才。所以，企業(yè)管理者首先要轉(zhuǎn)變自己的觀念，然后在企業(yè)中大力宣傳、倡導(dǎo)人本管理的新理念，尊重員工、尊重人才，使得員工重新認(rèn)識自己的價(jià)值，發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性。這就要求中小民營企業(yè)建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，樹立人本管理新理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。人已不再被看作是工具而是被看作組織的能動因素，是推動和實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的關(guān)鍵力量。綜上所述既是我國民營企業(yè)存在的不足之處，同時(shí)也是企業(yè)急需解決的首要問題，在未來的發(fā)展過程中，企業(yè)要尋求一條適合自己的發(fā)展道路，成為行業(yè)的領(lǐng)航軍。企業(yè)文化是企業(yè)的經(jīng)營理念與企業(yè)的管理思想的融合，他無時(shí)無刻不在影響著每位員工。而目前大多數(shù)企業(yè)仍是僅僅取得了“士子之身” ?！?缺乏有效的規(guī)劃與激勵，人才流失嚴(yán)重 可以說，中國的民營企業(yè)大都認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)的第一資源，沒有人才就沒有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。如果企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能夠發(fā)現(xiàn)和使用人才呢？退一步說，在人才市場上，即使具有某一方面專長的人才恰恰與企業(yè)招聘時(shí)的要求相匹配，可在今天瞬息萬變的世界市場中，人才與專業(yè)都會時(shí)時(shí)貶值，如果只有知識的消耗而沒有充電的機(jī)會，專長優(yōu)勢就會逐漸喪失，更何況所謂專業(yè)不對口的人才呢 [1]？此外當(dāng)前不少民營企業(yè)的人力資源部門缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低。中國許多民營在人才培養(yǎng)方面出現(xiàn)“等不起”現(xiàn)象，也就是說企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬一人才跳槽了10怎么辦，豈不是人財(cái)兩空？于是他們義無返顧地把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在人才身上多花一分錢，造成對人力資源的投入（精力和財(cái)力）很不夠。如果你不給他們信任，或?qū)λ麄兊男湃尾粔?，就會影響他們的工作。所謂用人不疑，疑人不用。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定的補(bǔ)償，但長此以往，員工身心難以承受，必然會選擇離開。許多民營企業(yè)家在用人時(shí)遇到的最大問題就是職業(yè)經(jīng)理的忠誠度，以及如何保持職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。企業(yè)創(chuàng)建初期，許多民營企業(yè)內(nèi)部采用家族式管理和唯親是用的用人機(jī)制。具體表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）缺乏對人力資源管理的戰(zhàn)略思考； （2）沒有形成規(guī)范的人力資源管理機(jī)制；（3）企業(yè)內(nèi)的“ 政治斗爭 ”文化制約人力資源的良性發(fā)展；（4）中小業(yè)主狹窄的用人哲學(xué)扼制了人才的發(fā)展。這就造成了目前許多民營企業(yè)中要么沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即使有，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機(jī)制。為此，必須樹立科學(xué)的人力資源管理理念，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，采用先進(jìn)的管理手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效和優(yōu)化，真正使人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，提高公司的競爭力，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理已在現(xiàn)代企業(yè)管理中起到非常重要的作用，它的業(yè)務(wù)范圍也就突破了原來簡單的薪資發(fā)放和人事檔案管理范疇，開始更多的關(guān)注組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理、人力資源規(guī)劃、人力資源流動體系設(shè)計(jì)和薪資福利管理、績效考核等戰(zhàn)略規(guī)劃工作。是什么因素阻礙著民營企業(yè)的發(fā)展，制約著民營企業(yè)競爭力的提升呢？筆者認(rèn)為，人才匱乏、缺乏技術(shù)創(chuàng)新能力、資金鏈脆弱、經(jīng)營管理能力落后、政府政策支持仍有不足等因素已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的重要因素。（1）民營企業(yè)的特點(diǎn)民營企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中之所以表現(xiàn)出不斷發(fā)展的強(qiáng)大生命力，究其原因： 一是有充分的自主權(quán)和高度靈活的機(jī)制。中國的民營企業(yè)在人力資源管理中如何去尋求管理的最優(yōu)解已經(jīng)成為人力資源管理的根本所在 [1]。恰恰相反，在新的階段，對人的認(rèn)識有了升華，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導(dǎo)、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點(diǎn)、新思想，并在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理，積累了豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。翻開書寫中國民營企業(yè)人力資源管理的任何一本書籍，點(diǎn)擊論述中國民營企業(yè)人力資源管理的任何一個網(wǎng)頁，傾聽講解中國民營企業(yè)人力資源管理的任何一個講座，所能找到的、看到的、聽到的，最多的是在描述中國民營企業(yè)人力資源管理之困難：招人難、用人難、留人難。 民營企業(yè)人力資源管理研究的內(nèi)容由于人力資源管理涉及到組織的所有成員與其他職能部門，如果管理不當(dāng)，其危害也是最大的。民營企業(yè)、尤其是個體私營企業(yè)人財(cái)物、產(chǎn)供銷以及利益分配等,都由企業(yè)自主決定，不受傳統(tǒng)政企關(guān)系的束縛。而現(xiàn)階段人力資源管理不協(xié)調(diào)表現(xiàn)得尤為突出，極大地削弱了企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。一旦建立一個如此龐大和復(fù)雜的人力資源系統(tǒng)，人力資源經(jīng)理們需要以一種一致和連續(xù)的方式來運(yùn)行和維護(hù)這個體系。隨著中國加入世貿(mào)組織，國際資本流入中國市場的規(guī)模顯著增加，以“世界 500 強(qiáng)” 為代表的跨國公司加大對中國的投資，甚至將研發(fā)中心都移至中國。同時(shí)，中國民營企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計(jì)劃，沒有開展系統(tǒng)培養(yǎng)和開發(fā)人才的工作，這就造成了企業(yè)人才嚴(yán)重青黃不接，足以證明，類似的企業(yè)幾乎沒有將管理職能轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面上來 [1]。 有關(guān)專家指出，就我國目前現(xiàn)狀來看，或許并不缺乏人力資源管理方面的理念和思想，但十分缺乏將這些理念、思想體現(xiàn)出來的規(guī)范化技術(shù)，并且由于我國企業(yè)目前的人員素質(zhì)和物質(zhì)條件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能進(jìn)行全面、規(guī)范的人力資源管理，因而只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以走出民營企業(yè)人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。這種家族式管理把選人，用人都限制在家庭，近親的圈子里，嚴(yán)重地影響了企業(yè)素質(zhì)的提高 [9]。走過創(chuàng)業(yè)階段，對于民營企業(yè)來說，當(dāng)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候就必須走規(guī)范化的道路。許多人力資源管理專家都認(rèn)為，人是企業(yè)的資源，而不是企業(yè)的成本。一個人只有在得到一定程度信任的情況下，才能愉快地投入工作，干出成果。而對于那些敢于直言領(lǐng)導(dǎo)過失或一時(shí)疏忽犯有錯誤的人，領(lǐng)導(dǎo)的信任是他們的精神支柱，柱倒而屋傾，因此管理者切不可輕易動搖對他們的信任。在這些民營企業(yè)里，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并帶走企業(yè)的一些客戶。在人力資源管理過程中，受一些因素的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司特點(diǎn)的可操作的制度和措施。但是，許多民營企業(yè)對這一資源的認(rèn)識只是停留在表面上，而沒11有從根本上認(rèn)識這一資源的特殊性。目前，從中國民營企業(yè)的實(shí)際情況看，許多民營企業(yè)有著美好的前景規(guī)劃和天天見諸報(bào)端的企業(yè)宣傳，但這往往不能為員工尤其是職業(yè)經(jīng)理人所接受和認(rèn)可，究其原因就是這些企業(yè)的很多東西僅僅是停留在書面上，真正落實(shí)到實(shí)處的并不多，而且企業(yè)也是屬于企業(yè)家自己的，這就是傳統(tǒng)的“父業(yè)子承” 、 “家天下”的觀念，員工最終只是落得“飛鳥盡，良弓藏；狡兔死，走狗烹”的命運(yùn)?，F(xiàn)在，很多企業(yè)的人事部門很少營造和推行企業(yè)文化的形成和發(fā)展。13第 4 章 民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效化人力資源管理的途徑