【正文】 識結(jié)構(gòu)，最大限度發(fā)揮潛能，是民營企業(yè)參與知識經(jīng)濟(jì)時代競爭的必然選擇，也是在激烈的市場競爭中立足并取勝的重要保證。GE 之所以能夠成為世界頂級企業(yè)，就與其一貫重視人力資源的開發(fā)與管理是分不開的。因此，中國的民營企業(yè)要有可持續(xù)的培訓(xùn)計劃。員工目前已經(jīng)不是單純關(guān)注薪酬水平的高低，而開始關(guān)注薪酬與貢獻(xiàn)的匹 配性和薪酬計劃的競爭力、公平性等。堅持“以人為本”就要從中國的具體國情出發(fā)，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態(tài)的員工激勵與約束機(jī)制。二是要注重感染性的情感激勵?，F(xiàn)代西方管理學(xué)就強(qiáng)調(diào)，一個成功的管理者 20%靠的是他的工作能力，80%靠的是他處理人際關(guān)系的能力。具體表現(xiàn)為：（1）建立有效的激勵機(jī)制企業(yè)要想使人才尤其是骨干員工盡量減少外流，一方面要通過分配制度的改革使骨干員工的價值參與分配，形成激勵人才機(jī)制；另一方面認(rèn)真研究員工尤其是骨干員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使其成為公司留住人才的基本策略。建立一套比較科學(xué)的考核制度和考核管理體制，這本身對于雇員就是一種激勵。所形成的文化氛圍和價值導(dǎo)向，應(yīng)該能調(diào)動和激發(fā)員工的積極主動性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能。企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)可以將政治思想工作納入其中，使那些能反映社會進(jìn)步的先進(jìn)思想意識和價值觀念轉(zhuǎn)化為既有利于造福人類又有利于提高企業(yè)競爭力和企業(yè)效益的具體的企業(yè)價值觀念和經(jīng)營理念 [5]。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個十分重要的原因就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。大多數(shù)世界 500 強(qiáng)中的公司都明確提出，首先是要把自己辦成一個共享天倫的大家庭，其次要辦成一所培育人的學(xué)校，最后才是辦成一家企業(yè)。本文正是以民營企業(yè)為樣本，以人力資源管理為研究對象，以其現(xiàn)階段人力資源管理存在的問題為出發(fā)點，從而展開相關(guān)研究。同時要結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展階段，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)的管理方法，因地制宜，因時制宜，使得民營企業(yè)有自己的一套招人、用人、留人機(jī)制，保證企業(yè)有自己的后備人才資源，同時給人才一個發(fā)揮和展示其才能的空間。22致 謝感謝我的導(dǎo)師王曉老師，在畢業(yè)設(shè)計這近四個月的時間里，從選題，初稿完成到最后定稿，王老師都給與了我耐心的指導(dǎo)和悉心的幫助。在此向各位師長致以我最衷心的感謝！23參考文獻(xiàn)[1] 鄭學(xué)益，張春曉，——：北京大學(xué)出版社，2022：115145.[2] ，2022， （24）：3031.[3] 祝曉東，：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2022：124142.[4] ——，2022， （8）：47.[5] ，2627.[6] [J] .中國人力資源開發(fā)，2022， （5）.[7] ，2022， （3）：4041.[8] 陳 震，葛大勇，李春會. 當(dāng)代中國人力資源管理的根本取向初論. 吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2022，20（4）：3032.[9] 昝欣，吳祈宗 .，4648.[10] 張吉慧. ，163164.[11] ，2022， （477）：327.[12] 易容躍. 中國民營航空維修企業(yè)人力資源管理研究，2022.24。感謝青島直屬學(xué)習(xí)中心的各位領(lǐng)導(dǎo)、老師，在傳授我們知識的同時，也用你們的人格魅力感染我們，令我們受益終身。 同時我們也應(yīng)看到，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，民營企業(yè)未來的發(fā)展還會遇到很多問題，而目前我國關(guān)于人力資源方面的研究很少是針對民營企業(yè)的。 2．民營企業(yè)應(yīng)制定完整的人力資源管理策略。有理由相信，能夠擁有一支以組織目標(biāo)為自身目標(biāo)、以組織發(fā)展為自身使命的團(tuán)隊，是長期、穩(wěn)步發(fā)展的最好保證。一些世界著名的大公司之所以能夠積聚海內(nèi)外大批人才，關(guān)鍵在于這些公司有一個令人奮進(jìn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。對企業(yè)文化的定位，應(yīng)該是非決策的、非經(jīng)營的、非制度的、非管理的、非功利的，它的目標(biāo)是建立一個良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價值觀。19要想求得“士子之心” ，中國的民營企業(yè)必須做到以薪水和事業(yè)為載體，以感情為主線，即“薪水留人+感情留人+事業(yè)留人” [1]。另一方面，反饋是對工作的一種回報，也是員工工作的一種期望。任何事物都有正負(fù)兩面，正面激勵的同時也需適當(dāng)?shù)呢?fù)面約束。民營企業(yè)主要多關(guān)心下屬、多關(guān)懷員工。在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)或生產(chǎn)較為穩(wěn)定的民營企業(yè)中可實行員工持股制，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，想方設(shè)法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)獲得最佳效益貢獻(xiàn)力量。在這種形勢下，構(gòu)建有效的激勵機(jī)制與考核18機(jī)制，留住優(yōu)秀人才，打造一支高度敬業(yè)的員工隊伍是非常必要的。 構(gòu)造有效的激勵與考核機(jī)制，留住人才從人才的角度看，當(dāng)今的人才對雇主提出了多元化的要求。近年來 GE 實行全員六西格瑪培訓(xùn)，僅此一項，每年就要花費(fèi) 6 億美元。企業(yè)應(yīng)根據(jù)未來發(fā)展的需要，結(jié)合員工自身特點，確定培訓(xùn)人員、時間、方式、課程等因素，并且注重知識的更新，使得員工主動接受培訓(xùn)，改變以往培訓(xùn)就是放一次假或是外出旅游的錯誤觀念，加強(qiáng)培訓(xùn)后工作效率考核的力度，以此提高企業(yè)培訓(xùn)的效果。未來真正出色的企業(yè)將是使全體員17工全心投入并善于學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的組織——學(xué)習(xí)型組織。員工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。同時也為企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造了物質(zhì)基礎(chǔ)。從目前看，破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的最好辦法就是采取股份制、期權(quán)制等形式，這樣經(jīng)理人持股，員工與企業(yè)的整體利益相對和諧的局面。第三， “海豚潛下去越深，跳得也就越高” ，沉浮升遷機(jī)制也是有效用人的方法，企業(yè)應(yīng)重視對管理者市場經(jīng)驗的培養(yǎng)，不管在何種職位，如果缺乏這方面的經(jīng)驗，就要派他下去，到基層鍛煉 [3]。正確得識人和用正確的人。當(dāng)然，對他們提出的明確目標(biāo)實行一定的監(jiān)督檢查，進(jìn)行適當(dāng)?shù)刂笇?dǎo)幫助，都是應(yīng)該的，而這一切都是為了幫助他們更好的完成任務(wù)，絕不是干擾、妨礙他們的工作，束縛他們的手腳，即使受任者的能力略低一些，也不可疑首疑尾。“人人是人才，賽馬不相馬” ，不但可以讓有能力的人脫穎而出，承擔(dān)更重要的責(zé)任，更重要的是， “人人是人才”的理念讓管理層認(rèn)識到自己在開發(fā)人力資源方面的重要責(zé)任，既然人人是人才，人人能成才，那么如果出不了人才，用不好人才，尋根究源是管理者的責(zé)任，管理者必須為缺乏人才承擔(dān)責(zé)任 [3]。 “人人是人才，賽馬不相馬” ，這是海爾獨具一格的識才之道。，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記、通過獵頭公司等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。這就需要企業(yè)的管理者有一種長遠(yuǎn)的眼光，敢于辭退那些依靠“關(guān)系”進(jìn)來的庸才，敢于重用那些有才能的人，真正做到唯才是用。人力資源規(guī)劃主要涉及三個方面的內(nèi)容：一是公司未來勞動力需求預(yù)測；二是內(nèi)部勞動力供給預(yù)測；三是外部勞動力供給預(yù)測。把自己的位置提升到企業(yè)主人公的地位，真正實現(xiàn)自己的價值。一個微笑，會給人帶來莫大的喜悅；一聲問候，會驅(qū)散他人心頭積壓的愁云；一句話語，會解開對方百思不得其解的謎……現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)的研究成果表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事業(yè)上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感，為此，民營企業(yè)主和企業(yè)管理者要有意識地為員工提供條件，創(chuàng)造機(jī)會，保證人人有用武之地，個個能人盡其才。以人為本所追求的最終目標(biāo)是實現(xiàn)全員自主管理 [8]。另一方面,全面質(zhì)量管理、授權(quán)、團(tuán)隊管理等越來越成為全球性的有代表性的管理方法。其次,全球經(jīng)濟(jì)一體化，使經(jīng)營環(huán)境更加險惡，競爭更加白熱化。一個強(qiáng)有力的 雇主品牌不但能輕而易舉地招聘到優(yōu)秀員工，更能培養(yǎng)一支敬業(yè)的員工隊 伍，從而帶動企業(yè)駛?cè)氚l(fā)展的“快車道” [4]。13第 4 章 民營企業(yè)實現(xiàn)高效化人力資源管理的途徑 進(jìn)入快速發(fā)展的 21 世紀(jì)，當(dāng)企業(yè)競爭重點逐步從產(chǎn)品、設(shè)備、原材料向品牌、渠道、核心技術(shù)轉(zhuǎn)變的時候，人才已經(jīng)成為企業(yè)能否順利發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而，在推行和實施戰(zhàn)略的過程中卻困難重重，有的甚至根本就無法實施，造成這種局面的一個重要原因就是忽視了企業(yè)文化對戰(zhàn)略的兩重作用，當(dāng)企業(yè)文化與戰(zhàn)略相適應(yīng)時，企業(yè)文化能促進(jìn)戰(zhàn)略實施；當(dāng)戰(zhàn)略與企業(yè)文化相脫離時，企業(yè)文化能對戰(zhàn)略起阻礙作用， 很多民企在人力資源戰(zhàn)略的制定和實施時過多地關(guān)注戰(zhàn)略本身的作用，卻忽視了企業(yè)文化中習(xí)慣思維的作用，最終結(jié)果就是戰(zhàn)略如同一紙空文，毫無實際意義 [10]。現(xiàn)在，很多企業(yè)的人事部門很少營造和推行企業(yè)文化的形成和發(fā)展。正是由于招聘的不合理，所以便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。目前，從中國民營企業(yè)的實際情況看，許多民營企業(yè)有著美好的前景規(guī)劃和天天