【正文】 善于動(dòng)員群眾的力量；（ 11）善于交際，利用交談做工作；（ 12）建立親密的人際關(guān)系；（ 13）心態(tài)樂(lè)觀(guān)；（ 14）善于到員工中去領(lǐng)導(dǎo)； ● 成熟個(gè)性方面 —— （ 15）有自制力；（ 16）主動(dòng)果斷；（ 17）客觀(guān)而善于聽(tīng)取各種意見(jiàn)；（ 18）能正確地自我批評(píng)；（ 19）勤儉艱苦和具有靈活性。 但是當(dāng)企業(yè)完成了資本的原始積累，企業(yè)開(kāi)始發(fā)展壯大后，依然過(guò)分依賴(lài)于傳統(tǒng)家族制度來(lái)整合企業(yè)資源就將會(huì)嚴(yán)重束縛企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。 家族式管理模式在企業(yè)發(fā)展初期有一定的合理性，但它由于其內(nèi)在的弊端也將成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的栓桔。這種方式簡(jiǎn)單易行，但是，如果遇到虎父犬子，或者接班人無(wú)意于經(jīng)營(yíng)家族企業(yè)，則會(huì)使企業(yè)遇到災(zāi)難性打擊。家族企業(yè)也要吸收外來(lái)能人，但是，這些人難以與企業(yè)真正融為一體，他們往往被視為利用對(duì)象，為企業(yè)解決關(guān)鍵問(wèn)題，一旦問(wèn)題解決，難關(guān)度過(guò)，或者外來(lái)能人有了重大貢獻(xiàn)，就難免遭到“兔死狗烹”、“卸磨殺驢”的命運(yùn)。 ? 員工離職，說(shuō)走就走，甚至不打招呼 …… 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的狹隘家族觀(guān)念 許多民營(yíng)企業(yè)實(shí)行的是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一的家長(zhǎng)制，從維護(hù)個(gè)人和家族利益出發(fā)，他們最信任的人是具有血緣關(guān)系的親人，他們占據(jù)企業(yè)的高級(jí)職位，所以，民營(yíng)企業(yè)中多為兄弟盟、父子兵。 據(jù)統(tǒng)計(jì) ,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命只有 。在國(guó)內(nèi)的２２７２家上市公司中，有１２６８家為民營(yíng)上市企業(yè)。他分析，民營(yíng)企業(yè)“短命”的一個(gè)外部原因是目前的法治環(huán)境尚有待提升。 在招聘技術(shù)與業(yè)務(wù)的核心人員時(shí)，招聘者除了要考察他的專(zhuān)業(yè)能力以外，還可以從他過(guò)去的經(jīng)歷中看出候選人的穩(wěn)定性。 我認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)聘請(qǐng)來(lái)自外企的“空降兵”之所以一而再再而三地失敗，有兩大根本原因：一是，誤以為在跨國(guó)公司工作過(guò)的人才必然優(yōu)秀；二是，對(duì)來(lái)自跨國(guó)公司的人才的特性缺少基本了解。人們想當(dāng)然地把跨國(guó)公司所擁有的名聲、影響力和令人羨慕的業(yè)績(jī)，與“跨國(guó)公司擁有頂尖優(yōu)秀的人才群體”這一未加深思的“判斷”直接地聯(lián)系到了一起，得出了一個(gè)不約而同的結(jié)論：人才是跨國(guó)公司成功之因。三年前他在中歐商學(xué)院讀 EMBA時(shí)，他們班上有四位出身跨國(guó)公司高管的同學(xué)，這四位同學(xué)離開(kāi)跨國(guó)公司后都在民營(yíng)企業(yè)就業(yè)失敗，他們讀中歐的目的之一是想在同學(xué)中間找到新的老板。但隨著我跟來(lái)自五花八門(mén)的跨國(guó)公司的人才們更多地打交道，我的想法逐漸發(fā)生了改變。 對(duì)職業(yè)經(jīng)理人要充分授權(quán)。 ? 制定彈性工作時(shí)間、允許員工在完成任務(wù)的前提下在家辦公、給予員工更多的帶薪假期； ? 管理有專(zhuān)制型轉(zhuǎn)為民主性，將唯我獨(dú)尊轉(zhuǎn)向文化建設(shè)，將家族制轉(zhuǎn)變?yōu)槊\(yùn)共同體，由單一物質(zhì)需要轉(zhuǎn)變?yōu)闈M(mǎn)足員工全面需要，有冒險(xiǎn)投機(jī)轉(zhuǎn)向穩(wěn)健務(wù)實(shí)。 1995年一份關(guān)于 314家美國(guó)大公司的調(diào)查顯示：這些公司中已經(jīng)有 26%的公司將退休、健康和其他津貼業(yè)務(wù)交由社會(huì)上的專(zhuān)營(yíng)公司去處理。招聘虛擬有兩種方式，一種是由 外部中介機(jī)構(gòu) 在人力資源相關(guān)法律法規(guī)的約束范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進(jìn)行廣泛、有效的篩選后，為企業(yè)提供較為合理的人力資源的配臵。提供服務(wù)的一方享有員工管理的“所有權(quán)”，而另一方則只享有員工智力、知識(shí)或體力的“使用權(quán)”。 虛擬管理對(duì)員工的技能要求更加獨(dú)特，它的經(jīng)營(yíng)過(guò)程也是企業(yè)管理者和員工互動(dòng)式的教育過(guò)程，這就要求員工自身要有較強(qiáng)的適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的學(xué)習(xí)能力，企業(yè)培訓(xùn)也應(yīng)不拘一格。 ? 案例：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理從職務(wù)分析做起 ? 戴恩民 ? 張莉是某名牌大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系學(xué)生，畢業(yè)后進(jìn)入一家民營(yíng)食品公司從事管理工作。 ? ? 為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？顯然是人力資源管理出了問(wèn)題，其中職務(wù)分析是其關(guān)鍵所在。而職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理最基礎(chǔ)的工作，是整個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 ? 民營(yíng)企業(yè)的對(duì)策 民營(yíng)企業(yè)必須努力弱化企業(yè)的私有觀(guān)念 ? 民營(yíng)企業(yè)首先應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)，然后才有私營(yíng)的特性，民營(yíng)企業(yè)老板要把自己看成和普通員工一樣，都是企業(yè)的一員，民營(yíng)企業(yè)也應(yīng)該表現(xiàn)為是所有員工共有的企業(yè)，只有這樣，才能拆除民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同障礙。 民營(yíng)企業(yè)要注重員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)管理。 。 民營(yíng)企業(yè)要建立科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估機(jī)制。 ? 企業(yè)使命說(shuō)明企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)行為追求的價(jià)值所在。民營(yíng)企業(yè)員工的不穩(wěn)定和頻繁跳槽，已給民營(yíng)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響，不僅流失人才，而且涉及商業(yè)秘密 ,成了民營(yíng)企業(yè)老板頭痛的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)更是如此。當(dāng)她向食品店的管理人員詢(xún)問(wèn)是什么原因時(shí)，他們總是回答：“我不知道這是我份內(nèi)的事”，或者“我不知道應(yīng)該怎么做”。運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)媒體以最快速度推出各種培訓(xùn)項(xiàng)目，是企業(yè)紛紛借助網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)人力資源的初衷。勞力虛擬主要是為企業(yè)提供體力勞動(dòng)的服務(wù)，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)也實(shí)行工人雇傭的彈性化，傳統(tǒng)的“單一就業(yè)模式”讓位于“補(bǔ)丁模式”。求職者若希望到某個(gè)企業(yè)組織去工作，就可直接訪(fǎng)問(wèn)該組織的網(wǎng)點(diǎn)。而 我國(guó)多數(shù)機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位也都由銀行來(lái)代發(fā)工資，并把退休員工養(yǎng)老金的發(fā)放推向社會(huì)。 一、人力資源虛擬管理 虛擬人力資源管理是指以合作關(guān)系為基礎(chǔ)，充分利用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù) ,幫助企業(yè)獲取、發(fā)展和籌劃智力和勞力資本的一種人力資源管理辦法，它可以滿(mǎn)足企業(yè)管理虛擬化發(fā)展的要求，將大量的人力資源管理活動(dòng)實(shí)行外部化或員工自主化，企業(yè)從而可以將主要精力放在核心人力資源管理方面 ,提高人力資源管理效率。 在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要按照授權(quán)原則和理性制度來(lái)實(shí)施管理， ? 三、民營(yíng)企業(yè)如何留人 ? 物質(zhì)激勵(lì)時(shí)注意充分發(fā)揮股票期權(quán)的作用。 民營(yíng)企業(yè)家往往有一個(gè)理念：“跨國(guó)公司一定偉大，跨國(guó)公司里的人才一定優(yōu)秀。對(duì)方回答說(shuō)：“我在上一家公司是 180萬(wàn)，應(yīng)該不低于這個(gè)數(shù)字。以至于，他們?cè)诿嫦蛎駹I(yíng) 企業(yè)找工作時(shí)，或面向民營(yíng)企業(yè)做咨詢(xún)和培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，往往要價(jià)極高；因?yàn)楹孟裰挥羞@樣，才能與其身價(jià)相匹配。 原因之一：誤以為在跨國(guó)公司工作過(guò)的人才必然優(yōu)秀 在大多數(shù)國(guó)人以及民營(yíng)企業(yè)家的心目中，來(lái)自跨國(guó)公司的人才一定是優(yōu)秀人才。 民企聘用外企高管為什么一再失??？ 民營(yíng)企業(yè)聘請(qǐng)來(lái)自外企的“空降兵”之所以一而再再而三地失敗，有兩大根本原因。但李建偉也強(qiáng)調(diào)，民營(yíng)企業(yè)家欠缺法律意識(shí)則是企業(yè)“短命”不可忽視的內(nèi)在根源。 與此同時(shí)，李建偉透露，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)平均壽命只有２．９年，而美國(guó)企業(yè)