【正文】 給公司。年輕的高知識人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè) 人才流動(dòng)的主體人群。要營造吸引人才的良好環(huán) 境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。一些私營企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)是建立在企業(yè)老板的感覺上，而非一系列考核的標(biāo)準(zhǔn)上。經(jīng)過幾個(gè)回合的接觸，此“名人”以企業(yè)總經(jīng)理的身份登場了。許多私營企業(yè)老板認(rèn)為，在中國最不缺的就是人。 人才使用問題 首先只用不養(yǎng)。 14 第三章 民營企業(yè)核心人才流失的對策 所謂人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。另外，在核心技術(shù)產(chǎn)生以后，還需由市場來檢驗(yàn)，看其有沒有市場需求以及經(jīng)濟(jì)價(jià)值大小，這就是技術(shù)的推廣和營銷。 酬制度 薪酬制度一般包括五個(gè)方面的內(nèi)容：崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼。 人力資本的有效發(fā)揮和潛能的挖掘是依賴于人力資源制度的健全和完善。 切實(shí)有效的約束制 度 以上兩點(diǎn)是關(guān)于人力資源的激勵(lì)機(jī)制。私營企業(yè)董事長同企業(yè)技術(shù)核心人員及職業(yè)經(jīng)理人要簽訂完備祥實(shí)的人事合約，對雙方享有的權(quán)力、待遇 、應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)做出極為明確的規(guī)定，這種權(quán)力義務(wù)的制衡使雙方當(dāng)事人都有了既定的行為規(guī)范。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對集體的認(rèn)同，在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。民營企業(yè)不像國有企業(yè)受很多限制，它們是真正的自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我管理、自我發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)主體，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地回報(bào)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，如何 吸引和留住關(guān)鍵人才，成為企業(yè)自身必須解決的問題。和諧社會(huì)的核心本質(zhì)是社會(huì)公平，社會(huì)公平問題的關(guān)鍵是解決利益公平分配問 題。薪酬是一個(gè)“杠桿”，員工是一個(gè)“車輪”，要向撬動(dòng)車輪快速向前滾動(dòng)，必須有一個(gè)“支點(diǎn)”，這個(gè)支點(diǎn)就是我們的切入點(diǎn)?！? 企業(yè)離不開人才，更離不開核心人才。被調(diào)查者認(rèn)為，目前困擾工作的因素為“收入偏低”和“不能發(fā)揮才能”的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“壓力大”、“人際關(guān)系差”和“工作不穩(wěn)定”。另外一種選擇是把企業(yè)和個(gè)人的命運(yùn)捆在一起，有錢出錢、有力出力，進(jìn)行創(chuàng)業(yè)投資。因此，我的全部工作便是選擇適當(dāng)?shù)娜恕，F(xiàn)在有些企業(yè)把員工當(dāng)作“打工仔”，就很難做到“心往一處想，勁往一處使”。要給每一個(gè)管理者一本清楚說明基本工作種類、職業(yè)晉升機(jī)會(huì)和相關(guān)要求的手冊，以便充分挖掘每一個(gè)員工尤其是核心人才的潛能。 由約瑟?斯坎倫（ Joseph Scanlon）于 1937年創(chuàng)立的斯坎倫計(jì)劃，是一種把員工和公司業(yè)績緊密連在一起的利益分享計(jì)劃，是集體獎(jiǎng)勵(lì)的成功方法，在小企業(yè)中尤其有效。目前，有些民營企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)通常由家族成員把持，不能積極地接納所謂“局外人”。因此，要十分注意培養(yǎng)員工尤其是核心人才的成就 感。例如，摩托羅拉公司自成立之日起，就把尊重人這一理念作為指導(dǎo)企 業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。研究表明，員工的滿意度不僅與報(bào)酬相聯(lián)系，而且與其他許多因素有關(guān)，例如，對其他人所獲得的報(bào)酬的錯(cuò)覺是導(dǎo)致不滿的主要原因。但需要指出的是，作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的資源 —— 勞動(dòng)和資本，必須得以有效結(jié)合，才能形成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才能創(chuàng)造現(xiàn)實(shí)的財(cái)富。人才流失的有眾多的原因，涉及到公司的同常經(jīng)營管理活動(dòng)的各個(gè)方面各個(gè)環(huán)節(jié)?？刂茊T工流失的關(guān)鍵是提高公司的管理水平，尤其是提高公司人力資源管理水平?；诖?，企業(yè)在先進(jìn)理念的指引下，探究新的管理方式方法，以全面打造企業(yè)的核心競爭力，從而實(shí)現(xiàn)勞資雙贏，以構(gòu)建共生、共有、共建、共享的 和諧勞資關(guān)系。因?yàn)檫@種信息可能暴露出報(bào)酬制度中的不公之處。現(xiàn)在有些企業(yè)頻頻向外招聘人才，同時(shí)又頻頻解雇人才，好像是在促進(jìn)人才流動(dòng)，摘“優(yōu)選法”，結(jié)果卻弄得人心惶惶，大有“朝不保夕”的恐懼感。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該學(xué)習(xí)《一分鐘經(jīng)理》，學(xué)會(huì)“一分鐘表揚(yáng)”，不惜誠懇的贊美，使員工有一種精神上的滿足，這種精神上的滿足被稱為“精神薪資”。歸屬感是與參與感聯(lián)系在一起的，只有當(dāng)員工有機(jī)會(huì)參與各種重大問題的討論，得到信任、受到重用時(shí)，員工才感到自己是企業(yè)的主人，才能激起更大的熱情、干勁倍增。”美國的沃爾瑪初建時(shí)就采取細(xì)分到每個(gè)員工的利潤分紅和員工儲(chǔ)蓄賬戶體系，把一家小企業(yè)發(fā)展成全球最大的超市連鎖集團(tuán)?！逼髽I(yè)家應(yīng)該有這樣的氣魄和胸懷。實(shí)際上，就是企業(yè)要幫助員工實(shí)現(xiàn)人生的夢想。企業(yè)沒有必要拿人才來裝門面，沒有必要搞人才“高消費(fèi)”。 “金手銬”的好處在于，在企業(yè)現(xiàn)金流短缺的情況下，通過長期激勵(lì)的股票期權(quán) 20 這種形式，可以使企業(yè)的核心人才有看得見的物質(zhì)利益，而且隨著企業(yè)績效的增長而“水漲船高”，其實(shí)是一種“雙贏”的具體表現(xiàn)。 以“金手銬”、“金臺(tái)階”、“金降落傘”為特色的制度創(chuàng)新 在目前條件下，人們在選擇工作崗位時(shí)，看中“待遇好”的比例明顯地高于“合自己興趣”。他們足智多謀、舉足輕重，是人才市場主要的爭奪對象。 薪酬制度一直是民營企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)，薪酬激勵(lì)是人力資源激勵(lì)的核心和基礎(chǔ)，通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度來激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，提高員工的工作滿足感和成就感，達(dá)到吸引、開發(fā)和保有人才，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。根據(jù)這個(gè)理論，一個(gè)人會(huì)把自己的收益與他付出的投入兩者之比，同作為參照的其他人的同一比率進(jìn)行比較，根據(jù)比較結(jié)果來判斷自己是否得到了公平的待遇。 按勞分配 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神 ，它打動(dòng)的是一顆心。規(guī)則面前人人平等。私營企業(yè)切實(shí)有效的約束制度主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 切實(shí)可行的規(guī)章制度。因而在實(shí)踐中，往往是企業(yè)家給了職業(yè)經(jīng)理人一些冠免堂皇的頭銜，卻無任何權(quán)利，也即職業(yè)經(jīng)理人有職有責(zé)無權(quán)。年終獎(jiǎng)、期權(quán)、福利補(bǔ)貼則主要根據(jù)人力資本的崗位和業(yè)績來核定發(fā)放。由此可見，企業(yè)的人力資本已經(jīng)作為企業(yè)的資本形態(tài)而存在，并且已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)。在企業(yè)人力資源中，有一種重要的資源，這就是人力資本。有些私營企業(yè)將人當(dāng)“物”來使用，認(rèn)為人才有無盡的潛力，將人才濫墾看成是人 才開發(fā)，不給人才提供學(xué)習(xí)、“充電”的機(jī)會(huì)，使人才出現(xiàn)身心健康透支，知識和技能被“榨干”。這一思想導(dǎo)致了私營企業(yè)在用人方面不去做長遠(yuǎn)的規(guī)劃，包括：員工戶口問題、子女入學(xué)問題、住房問題、醫(yī)療保險(xiǎn)等，這些問題未納入企業(yè)的人才引進(jìn)制度。王董事長對此也無可奈何。老板了解誰或者誰與老板關(guān)系密切，老板就啟用誰。四是培養(yǎng)文化凝聚力。人本主義思想，在本文提出并付諸實(shí)踐它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長與發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看做生產(chǎn)的 “ 工具 ” ，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的 “ 社會(huì)人 ” 。企業(yè)文化的核心就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的文化，企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值觀、做人 做事的風(fēng)格。企業(yè)文化是一種價(jià)值觀，應(yīng)該融入進(jìn)而內(nèi)化為員工的思想和行為。老板不愿花時(shí)間、花精力去培養(yǎng)員工，擔(dān)心員工不好好做事、怕新員工學(xué)到知識就會(huì)跳槽，所以只希望新員工工作，不要思想。老員工不愿與新員工交流思想。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全 ,嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價(jià)值的體現(xiàn)。 目前我國的民營企業(yè)主要包括以 個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)； 個(gè)人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)； 個(gè)體工商戶； 通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企 業(yè)： 由公眾集資而建立的企業(yè)； 合伙制企業(yè)。 第三，比較分析法。 目前在對人才流失研究問題的文獻(xiàn)罩，大部分學(xué)者是已有文獻(xiàn)和借鑒西方已有的研究成果的基礎(chǔ)上，理論與實(shí)際相結(jié)合，在人才流失的理論和實(shí)踐上都做了有益的探索。尤其對于我國的大多數(shù)民營企業(yè)來說，由于他們在物力和財(cái)力有限，不可能和外資公司相比。s ability, enterprise39。 （保密的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）在解密后適用本授權(quán)書） 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名： 簽字日期： 年 月 日 簽字日期： 年 月 3 目 錄 摘 要 ............................................................ 5 Abstract............................................................ 6 第一章 緒論 ....................................................... 7 課題來源 ............................................................................................................. 7 .................................................................................................. 8 ............................................................................. 8 ............................................................................. 8 第二章民營企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀與原因分析 .......................... 9 我國民營企業(yè)概述 ............................................................................................... 9 ....................................................................................... 9 .................................................................................... 9 .....