【正文】 從民營企業(yè)的薪酬、體制，文化和經(jīng)營者的 能力，企業(yè)的愿景與經(jīng)營狀況是否符合核心人才的成長，核心人才是否擁有期權(quán)與投資股權(quán)持有的問題等進(jìn)行研究。 關(guān)鍵詞 ：民營企業(yè)；人才流失；企業(yè)文化；人才體制 6 Abstract since the reform and opening up. The private enterprise in China has achieved great development, it has bee a contemporary Chinese enterprise39。s important ponent. However, with the development of private enterprise, the brain drain problem bee restriction enterprise sustainable development bottlenecks. In this paper, the private enterprises, the brain drain status in detail, and the loss of talented people were analyzed, and then proposes some countermeasures. The reasons of the loss of talent, for private enterprises, the brain drain reason. I think that in addition to the good faith and the staff is part of the problem of personal expectations. More from private enterprises should pay, system, culture and operator39。s ability, enterprise39。s vision and the management status conformed to the growth of the core talents, core talents have options and investment 。 Key words: The private enterprise, the brain drain, enterprise culture, talent system. 7 第一章 緒論 研究背景 課題來源 隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭也越來越激烈，我國經(jīng)濟(jì)正向世界發(fā)展，并且已順利地加入世貿(mào)組織。由于經(jīng)濟(jì)逐漸全球化，我國的經(jīng)濟(jì)已成為全球經(jīng)濟(jì)的一部分，目前越來越多外資公司參與我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，由此可見，提高我國企業(yè)的競爭力已刻不容緩。在全球化競爭和知識經(jīng)濟(jì)時代來臨的今天，人力資源開發(fā)已成 為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要動力。普遍學(xué)者和企業(yè)家認(rèn)為，“人力資源”已成為企業(yè)的特殊資產(chǎn)。人力資源，是指一定時期、一定社會區(qū)域內(nèi)投入和尚未投入到社會財富創(chuàng)造過程中的人的勞動能力，它是由勞動者的體力、智力和思想道德等相互融合的一種戰(zhàn)略資源，它是構(gòu)成生產(chǎn)力最主要的資源心 1。 企業(yè)想生存和發(fā)展，人才是關(guān)鍵．對推動企業(yè)發(fā)展有著非常重要的意義。尤其對于我國的大多數(shù)民營企業(yè)來說，由于他們在物力和財力有限，不可能和外資公司相比。民營企業(yè)要發(fā)展，在資金和物質(zhì)上比不過別人，那么，民營企業(yè)拿什么來比，拿什么推動企業(yè)向前發(fā)展 ? 民營企業(yè) 在人才管理方面欠缺科學(xué)，一部分民營企業(yè)沒有一整套科學(xué)的、有效的人力資源管理體制。目前我國各大中型企業(yè)人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，尤其是民營企業(yè)，這種情況更為嚴(yán)重。人才流失給企業(yè)帶來了的損失是巨大的。如何降低人才流失率；找出有效控制人才流失的辦法和策略；留住優(yōu)秀的核心人才已成為目前我國民營企業(yè)最迫切最需要解決的重要問題，也是一個非常重要的課題。這就是本人選擇“民營企業(yè)人才流失原因分析及對策研究”這一課題的來由。我國學(xué)者對人才流失問題的研究起源于 20世紀(jì) 80年代后，近年來越來越多的學(xué)者加入對企業(yè)人才流失的研究，主要以 不同區(qū)域，不同類型的企業(yè)為研究對象，對各個地區(qū)或各類企業(yè)的人才流失原因和流失給企業(yè)帶來的損失進(jìn)行分析，并提出一些解決人才流失的對策，以達(dá)到控制和預(yù)防企業(yè)人才流失的目的。這些研究對后來的學(xué)者進(jìn)一步針對企業(yè)人才流失問題的研究有一定的啟發(fā)和借鑒意義。 目前在對人才流失研究問題的文獻(xiàn)罩，大部分學(xué)者是已有文獻(xiàn)和借鑒西方已有的研究成果的基礎(chǔ)上，理論與實(shí)際相結(jié)合，在人才流失的理論和實(shí)踐上都做了有益的探索。 8 研究目的和方法 選題的目的和研究意義 我國的民營企業(yè)以數(shù)量多、行業(yè)分布廣、靈活經(jīng)營等特色正迅猛的發(fā) 展，它在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中發(fā)揮著積極的作用，目前民營企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分，對我國社會經(jīng)濟(jì)做出了重大貢獻(xiàn)。可是，由于種種原因，人才在我國的民營企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才智，他們心中的期望和在民營企業(yè)中所獲取的結(jié)果存在的差距太大，因此，很多優(yōu)秀員工失望之余選擇了離開或跳槽，人才流失現(xiàn)象在民營企業(yè)中相當(dāng)嚴(yán)重。 研究的方法和研究思路 1)研究方法 本文主要采用以下三種方法： 第一，文獻(xiàn)研究法。 通過對國內(nèi)外已有的研究結(jié)果文獻(xiàn)資料進(jìn)行閱讀和整理，對相關(guān)研究資料的分析、匯總得出研究結(jié)論 。本文就是使用文獻(xiàn)研究法對各種研究文獻(xiàn)的梳理，借鑒與分析前人研究結(jié)論，再通過閱讀和整理 H公司的各種資料，結(jié)合國內(nèi)外和 H公司的實(shí)際情況進(jìn)行分析。 第二，調(diào)查法。 包括信息采集、調(diào)查 (包括電子郵件調(diào)查 )、訪談 (包括電話訪談 )。 第三，比較分析法。 通過調(diào)查得來的相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，進(jìn)行匯總和分類，進(jìn)行對比，以找出 H公司人才流失的原因；理論聯(lián)系實(shí)際，并根據(jù)此提出解決 H公司人才流失率的對策。最后完成論文的撰寫。 9 第二章民營企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀與原因分析 我國民營企業(yè)概述 民營企業(yè) 的涵義 我國的民營企業(yè)是指除國有獨(dú)資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。從廣義上看，我國民營企業(yè)界定是與國有獨(dú)資企業(yè)相對的，與任何非國有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。因此，民營企業(yè)的概念也可歸納為：非國有獨(dú)資企業(yè)均為民營企業(yè)。從狹義上來看，民營企業(yè)只是指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。由于歷史原因，“私營企業(yè)”這個稱呼常常帶有歧視色彩，因此，眾多的私營企業(yè)經(jīng)營者和投資者、私營企業(yè)的員工以及有意推動私營企業(yè)發(fā)展的社會工作者，都喜歡使用中性詞“民營企業(yè)，這就是后來眾 多人愿意把“私營企業(yè)’’稱為“民營企業(yè)”的原因，民營企業(yè)也是私營股份公司的俗稱。 目前我國的民營企業(yè)主要包括以 個人、家庭或家族所有的企業(yè)； 個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)； 個體工商戶； 通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企 業(yè)： 由公眾集資而建立的企業(yè)； 合伙制企業(yè)。 可見，民營倉業(yè)與私營企業(yè)不完全等同，民營企業(yè)的范圍更寬，而且，民營企業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)做出的貢獻(xiàn)是不可忽視的。 民營企業(yè) 內(nèi)部管理存在的問題 民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度 ,組織結(jié)構(gòu)不合理，民營企 10 業(yè)管理變成管人為主。管人就意味著員工是需要管理，說明已經(jīng)把員工定位沒有組織紀(jì)律意識的員工，從而產(chǎn)生不信任。導(dǎo)致員工無所適從 ,不知道應(yīng)該怎么做才符合民營企業(yè)的要求。由于很多民營企業(yè)不愿花時間花精力去培養(yǎng)員工，也沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn) ,使員工即使盲目的努力工作 ,也難以獲得認(rèn)可（大環(huán)境）。民營企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少規(guī)范的成文的制度，即使有了制度也很少去按照制度上的條列去執(zhí)行?；蛘呒词褂辛顺晌囊?guī)范，但實(shí)際上大家都不重視甚至不 遵守 ,做事情一味過于講求自我感受不顧及大環(huán)境，工作還是按照以前的老習(xí)慣，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理制度的意識。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全 ,嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價值的體現(xiàn)。舉例 :有一家公司原始的老員工及其股東總認(rèn)為是他們辛苦搭建的平臺，新人才的工作發(fā)揮的好是他們的功勞，沒有他們的平臺，即使再好的員工也成不了大事，成不了人才。從而導(dǎo)致權(quán)利的不對等，產(chǎn)生分歧。產(chǎn)生資格制度。一方面損害了新員工的戰(zhàn)斗力，一方面把戰(zhàn)斗力用在內(nèi)耗上。這種原始的輩分式管理 ,在工資、福利、待遇等方面，輩分成員總比新人要高 ,盡管這些人的管理、生產(chǎn)、 銷售等一系列業(yè)績都不如新人，并且輩分成員為了個人利益極力排擠新人，從而導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵人才由于得不到承認(rèn)而跳槽。從而導(dǎo)致大環(huán)境的人與財?shù)牧魇А? 是對工作環(huán)境不滿意也是造成人才流失的主要原因之一 首先是工作氛圍不滿意，人員之間缺乏交流溝通，缺乏和諧的工作氛圍。老員工不愿與新員工交流思想。老板個人的權(quán)威太高 ,根本不重視員工的個人見解，員工個人工作業(yè)績得不到肯定，產(chǎn)生了一種失落感?；蛘呤菃T工業(yè)績不好時，也沒有得到老板的鼓勵與支持，甚至的批評等。其次對自己的工作不滿意，如對工作的目標(biāo)和任務(wù)不清楚，對自己承擔(dān)的 工作失去熱情、缺乏興趣，無新鮮感 ,缺乏挑戰(zhàn)性 ,缺乏個人成就感。這是溝通層次的問題。很多時候新員工的意識被老板無解。老板的意識被新員工的無解，從而產(chǎn)生老板認(rèn)為新員工不踏實(shí)，新員工認(rèn)為老板不重視。雙方的不信任，導(dǎo)致整個戰(zhàn)斗力下降。老板不愿花時間、花精力去培養(yǎng)員工，擔(dān)心員工不好好做事、怕新員工學(xué)到知識就會跳槽，所以只希望新員工工作，不要思想。新員工往往又是新生力量，有很多不定的思想和不安分的心情。老板不愿意培養(yǎng)認(rèn)為這樣的新員工走了，再去招聘。從而損失了雙方是時間。新員工往往又以為自己有點(diǎn)本事，公司不培養(yǎng)不重視，產(chǎn) 生失落，沒有歸屬感。新員工對大環(huán)境以及自己的工作不適應(yīng)產(chǎn)生不安分，老板對新員工工作的態(tài)度不認(rèn)可。雙方的不可定導(dǎo)致人才的流失。 11 缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化 企業(yè)文化是在企業(yè)員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體