【正文】 部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理論。一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。它包括兩方面內(nèi)容：一方面是管理者有較高的管理水平，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制；另一方面是在人力資 源 管理各個(gè) 12 環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，做到科學(xué)管理。企業(yè)使用誰、辭退誰都是由老板說了算。企業(yè)老板憑自己的直覺選用人才。一些私企老板由于受利益的驅(qū)動(dòng)，認(rèn)為“名人”就能產(chǎn)生名人效應(yīng)，就能賺 大錢，把企業(yè)的希望寄托在“名人”的身上，而忽視了企業(yè)基礎(chǔ)骨干力量的培養(yǎng)和任用。此人上任三天，就對(duì)企業(yè)環(huán)節(jié)干部進(jìn)行了大換血，青一色將自己家族成員及過去在國企的一些下屬安置在重要崗位。由此可見，“名人”不一定是“能人”，“名人”也不一定都是好人。企業(yè)可以不費(fèi)力氣找到人。據(jù)調(diào)查，私營(yíng)企業(yè)人才流失率高達(dá) 60％，其中主要是中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。私營(yíng)企業(yè)在人才使用上則表現(xiàn)為過度性。有些私營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)，往往在職務(wù)授予方面敢于承諾，例如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理等都可以給，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)、財(cái)務(wù)管理權(quán)、簽約權(quán)等決不放手，這樣就使這些重要的崗位職務(wù)形同虛設(shè)，使這些職業(yè)經(jīng)理們處于尷尬的境地。企業(yè)人力資源是指企業(yè)中所有的人。私營(yíng)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，主要依靠人力資本。技術(shù)的推廣和營(yíng)銷就需要另一種人，即職業(yè)經(jīng)理人來完成，因而職業(yè)經(jīng)理人就構(gòu)成了人力資本的另一個(gè)主要部分 。其次，要承認(rèn)人力資本已經(jīng)作為企業(yè)的資本形態(tài)而存在并且在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著最重要的作用。崗位工資、職務(wù)消費(fèi)是根據(jù)人力資本所處的崗位來核定其工資額度和職務(wù)消費(fèi)額度。期權(quán)期股激勵(lì)表明了人力資本已經(jīng)參與了企業(yè)的剩余分配，剩余分配是資本的權(quán)力。私營(yíng)企業(yè)家作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，最害怕的就是將權(quán)力交出去，特別是交給一個(gè)企業(yè)的外部人。 在這方面可借鑒日本和歐美企業(yè)的做法。一個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展，要靠激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制雙線運(yùn)行來制衡。企業(yè)的章程就是企業(yè)的根本大法，企業(yè)中的任何人必須要服務(wù)和服從于公司的章程。 實(shí)施 完備的企業(yè)章程、完善的合同其目的是為了保證企業(yè)健康運(yùn)行，而不折不扣 16 的實(shí)施章程和合同則是實(shí)現(xiàn)這一目的的前提。不管是內(nèi)部人、外部人，一律照章辦事，依法行事，營(yíng)造出平等、透明、公正的企業(yè)環(huán)境。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入到制度中，繼而融入到員工的思維和行動(dòng)中。私營(yíng)企業(yè)家要認(rèn)識(shí)到人力資本在未來信息時(shí)代的價(jià)值，把人才真正當(dāng)作平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的協(xié)調(diào)一致，共建企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與發(fā)展遠(yuǎn)景。 首先我們必須明確酬薪的目的是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以廣大的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，再根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，制定出適合于自己的企業(yè)并具有自己特色的薪酬制度。這樣就做到了工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。民營(yíng)企業(yè)薪酬水平的確定必須符合公平理論，所謂公平理論就是：人們往往通過與他人所受待遇的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平程度。 同時(shí)在這里，我 們?nèi)A恒智信給廣大的民營(yíng)企業(yè)法人提出一個(gè)小小的建議，就是我們注意到很多老板在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，總喜歡詢面面俱到，這也是最為忌諱的。所以，切入點(diǎn)多了不是好事，當(dāng)我們面面俱到的時(shí)候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會(huì) 找到目標(biāo)、而會(huì)迷失方向。增長(zhǎng)要求通過招聘、發(fā)展和提升有能力的經(jīng)理和技術(shù)專家來不斷擴(kuò)大公司的人力庫存。企業(yè)的核心人才是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機(jī)密、控制關(guān)鍵資源、產(chǎn)生 深遠(yuǎn)影響的人才。 而“跳槽”的潛在面是很大的。其中 ，認(rèn)為收入偏低的占 72％，認(rèn)為不能發(fā)揮才能的占 65％，認(rèn)為壓力大的占 19％，認(rèn)為人際關(guān)系差的占 17％，認(rèn)為工作不穩(wěn)定的占 17％。高科技民營(yíng)企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)的不利地位。也就是借用國外的成功經(jīng)驗(yàn)，以股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)的辦法。一方面，“金降落傘”保證了離職的高級(jí)管理人員的福利；另一方面，在有些情況下，并購或接管有利于股東權(quán)益，“金降落傘”有助于減少并購或接管的阻力?！?選擇適當(dāng)?shù)娜耍皇沁x擇最頂尖的人，這很重要。 以企業(yè)形象吸引人，就是要求企業(yè)有民主開放的氣氛，主管領(lǐng)導(dǎo)具有人格魅力、寬容大度、真誠坦白、肝膽相照、光明磊落；人們都愿意相互尊重、相互合作、相互學(xué)習(xí)、相互幫助?，F(xiàn)代人力資源管理十分強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，要求企業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。這才是人生最大的動(dòng)力！ 企業(yè)的職業(yè)發(fā)展是整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分。海爾總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺(tái)。為了用好人才，必須認(rèn)真規(guī)劃培訓(xùn)制度，建立晉升機(jī)制，鋪平成長(zhǎng)通道，創(chuàng)造有利于人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境。這一計(jì)劃的基本原則是： (1)說明（ identity）為強(qiáng)調(diào)員工參與，公司的任務(wù)或目的必須加以明確說明； (2)能力（ petence）要求達(dá)到最高的工作標(biāo)準(zhǔn)和連續(xù)的出色表現(xiàn)； (3)參與（ participation）提供一種利用有識(shí)員工的想法，并將其轉(zhuǎn)化為推動(dòng)生產(chǎn)效率提高的機(jī)制； (4)平等（ equity） 3 種主要持股人 —— 員工、顧客和投資者在分享由這一計(jì)劃導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高而帶來的收益時(shí)，實(shí)現(xiàn)了平 等。讓員工感覺到企業(yè)就是自己的家。這種行為無疑于作繭自縛，最終將限制企業(yè)的成長(zhǎng)和 發(fā)展。有些企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)尤其是民營(yíng)企業(yè) 22 的領(lǐng)導(dǎo)，習(xí)慣于事必躬親，不太注意授權(quán)；或者喜歡發(fā)號(hào)施令，一個(gè)人說了算，結(jié)果挫傷了核心人才的積極性。他們的工作成績(jī)要及時(shí)給以充分的肯定。此外，企業(yè)還應(yīng)該給人一種安全感。他們有一套成熟的雇聘制度，所有正式員工均與公司簽訂無限期合同，這就意味著除非員工犯有重大錯(cuò)誤，公司在正常經(jīng)營(yíng)情況下將對(duì)其進(jìn)行實(shí)際上的終身雇傭。 +透明度 +滿意度 =忠誠度 員工的滿意度決定員工的忠誠度。經(jīng)理們往往不愿意公布有關(guān)員工工資與績(jī)效考核的信息。員工對(duì)靈活的工作地點(diǎn)和彈性工作時(shí)間都很感興趣，此外，合理的政策、稱職的管理、志趣相投的合作者以及恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志和舒適的工作條件等等，都是影響員工滿意度的重要因素。因而管理過程中應(yīng)更多體現(xiàn)勞動(dòng)者的主人翁地位，樹立以人為本的管理理念；優(yōu)化人才選用流程，建立科學(xué)完善的人力資源管理體系；快速調(diào)整和部署治理結(jié)構(gòu)和管控模式；加快職業(yè)化進(jìn)程，提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織備力的深化。公司員工的辭職、跳槽表面上看屬于員工個(gè)人行為，實(shí)際上是公司在管理上出現(xiàn)各種問題的折射。 本文從民營(yíng)企業(yè)的整體出發(fā)、對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行初步分析，分別從外部因素、內(nèi)部因素和員工個(gè)人因素三方面進(jìn)行分析，從公司的眾多人才流失原因來看，公司的人才流失主要?dú)w為公司沒有建立科學(xué)企業(yè)管理制度和一套有效的人力資源管理體制，又由于公司多年來 形成的僵化的用人機(jī)制、管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和風(fēng)格、物質(zhì)待遇偏低等因素綜合作用的結(jié)果造成了知識(shí)型人才流失。 24 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