【正文】 本文從民營(yíng)企業(yè)的整體出發(fā)、對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行初步分析，分別從外部因素、內(nèi)部因素和員工個(gè)人因素三方面進(jìn)行分析，從公司的眾多人才流失原因來(lái)看，公司的人才流失主要?dú)w為公司沒(méi)有建立科學(xué)企業(yè)管理制度和一套有效的人力資源管理體制，又由于公司多年來(lái) 形成的僵化的用人機(jī)制、管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平和風(fēng)格、物質(zhì)待遇偏低等因素綜合作用的結(jié)果造成了知識(shí)型人才流失。因而管理過(guò)程中應(yīng)更多體現(xiàn)勞動(dòng)者的主人翁地位，樹(shù)立以人為本的管理理念；優(yōu)化人才選用流程，建立科學(xué)完善的人力資源管理體系；快速調(diào)整和部署治理結(jié)構(gòu)和管控模式；加快職業(yè)化進(jìn)程，提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織備力的深化。經(jīng)理們往往不愿意公布有關(guān)員工工資與績(jī)效考核的信息。他們有一套成熟的雇聘制度，所有正式員工均與公司簽訂無(wú)限期合同，這就意味著除非員工犯有重大錯(cuò)誤，公司在正常經(jīng)營(yíng)情況下將對(duì)其進(jìn)行實(shí)際上的終身雇傭。他們的工作成績(jī)要及時(shí)給以充分的肯定。這種行為無(wú)疑于作繭自縛，最終將限制企業(yè)的成長(zhǎng)和 發(fā)展。這一計(jì)劃的基本原則是： (1)說(shuō)明（ identity）為強(qiáng)調(diào)員工參與，公司的任務(wù)或目的必須加以明確說(shuō)明； (2)能力（ petence）要求達(dá)到最高的工作標(biāo)準(zhǔn)和連續(xù)的出色表現(xiàn)； (3)參與（ participation）提供一種利用有識(shí)員工的想法，并將其轉(zhuǎn)化為推動(dòng)生產(chǎn)效率提高的機(jī)制； (4)平等（ equity） 3 種主要持股人 —— 員工、顧客和投資者在分享由這一計(jì)劃導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高而帶來(lái)的收益時(shí)，實(shí)現(xiàn)了平 等。海爾總裁張瑞敏說(shuō)：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺(tái)?，F(xiàn)代人力資源管理十分強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，要求企業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)?！?選擇適當(dāng)?shù)娜?，而不是選擇最頂尖的人，這很重要。也就是借用國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，以股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)的辦法。其中 ，認(rèn)為收入偏低的占 72％，認(rèn)為不能發(fā)揮才能的占 65％，認(rèn)為壓力大的占 19％，認(rèn)為人際關(guān)系差的占 17％，認(rèn)為工作不穩(wěn)定的占 17％。企業(yè)的核心人才是指那些擁有專門(mén)技術(shù)、掌握核心機(jī)密、控制關(guān)鍵資源、產(chǎn)生 深遠(yuǎn)影響的人才。所以，切入點(diǎn)多了不是好事，當(dāng)我們面面俱到的時(shí)候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會(huì) 找到目標(biāo)、而會(huì)迷失方向。民營(yíng)企業(yè)薪酬水平的確定必須符合公平理論，所謂公平理論就是：人們往往通過(guò)與他人所受待遇的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平程度。 首先我們必須明確酬薪的目的是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以廣大的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，再根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，制定出適合于自己的企業(yè)并具有自己特色的薪酬制度。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入到制度中，繼而融入到員工的思維和行動(dòng)中。 實(shí)施 完備的企業(yè)章程、完善的合同其目的是為了保證企業(yè)健康運(yùn)行，而不折不扣 16 的實(shí)施章程和合同則是實(shí)現(xiàn)這一目的的前提。一個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展，要靠激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制雙線運(yùn)行來(lái)制衡。私營(yíng)企業(yè)家作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，最害怕的就是將權(quán)力交出去，特別是交給一個(gè)企業(yè)的外部人。崗位工資、職務(wù)消費(fèi)是根據(jù)人力資本所處的崗位來(lái)核定其工資額度和職務(wù)消費(fèi)額度。技術(shù)的推廣和營(yíng)銷就需要另一種人，即職業(yè)經(jīng)理人來(lái)完成，因而職業(yè)經(jīng)理人就構(gòu)成了人力資本的另一個(gè)主要部分 。企業(yè)人力資源是指企業(yè)中所有的人。私營(yíng)企業(yè)在人才使用上則表現(xiàn)為過(guò)度性。企業(yè)可以不費(fèi)力氣找到人。此人上任三天，就對(duì)企業(yè)環(huán)節(jié)干部進(jìn)行了大換血，青一色將自己家族成員及過(guò)去在國(guó)企的一些下屬安置在重要崗位。企業(yè)老板憑自己的直覺(jué)選用人才。它包括兩方面內(nèi)容：一方面是管理者有較高的管理水平，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制；另一方面是在人力資 源 管理各個(gè) 12 環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，做到科學(xué)管理。 要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理論。因?yàn)榫退闶谦I(xiàn)給了公司，公司也不會(huì)使之得到相應(yīng)的收獲。 11 缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化 企業(yè)文化是在企業(yè)員工長(zhǎng)期的相互交往過(guò)程中形成的人際交往范式、價(jià)值觀體系，而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，有助于企業(yè)的成長(zhǎng)才被認(rèn)可的。雙方的不信任，導(dǎo)致整個(gè)戰(zhàn)斗力下降。 是對(duì)工作環(huán)境不滿意也是造成人才流失的主要原因之一 首先是工作氛圍不滿意，人員之間缺乏交流溝通，缺乏和諧的工作氛圍?；蛘呒词褂辛顺晌囊?guī)范，但實(shí)際上大家都不重視甚至不 遵守 ,做事情一味過(guò)于講求自我感受不顧及大環(huán)境，工作還是按照以前的老習(xí)慣，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理制度的意識(shí)。由于歷史原因，“私營(yíng)企業(yè)”這個(gè)稱呼常常帶有歧視色彩，因此，眾多的私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和投資者、私營(yíng)企業(yè)的員工以及有意推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的社會(huì)工作者，都喜歡使用中性詞“民營(yíng)企業(yè)，這就是后來(lái)眾 多人愿意把“私營(yíng)企業(yè)’’稱為“民營(yíng)企業(yè)”的原因，民營(yíng)企業(yè)也是私營(yíng)股份公司的俗稱。 包括信息采集、調(diào)查 (包括電子郵件調(diào)查 )、訪談 (包括電話訪談 )。這些研究對(duì)后來(lái)的學(xué)者進(jìn)一步針對(duì)企業(yè)人才流失問(wèn)題的研究有一定的啟發(fā)和借鑒意義。 企業(yè)想生存和發(fā)展，人才是關(guān)鍵．對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展有著非常重要的意義。s important ponent. However, with the development of private enterprise, the brain drain problem bee restriction enterprise sustainable development bottlenecks. In this paper, the private enterprises, the brain drain status in detail, and the loss of talented people were analyzed, and then proposes some countermeasures. The reasons of the loss of talent, for private enterprises, the brain drain reason. I think that in addition to the good faith and the staff is part of the problem of personal expectations. More from private enterprises should pay, system, culture and operator39。本人授權(quán)華東交通大學(xué)理工學(xué)院可以將本設(shè)計(jì)（論文）的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）。對(duì)本文的研究作出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式表明。本文對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失狀況進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，并對(duì)人才流失的原因進(jìn)行了分析，進(jìn)而提出對(duì)策。在全球化競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨的今天，人力資源開(kāi)發(fā)已成 為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。如何降低人才流失率；找出有效控制人才流失的辦法和策略；留住優(yōu)秀的核心人才已成為目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)最迫切最需要解決的重要問(wèn)題，也是一個(gè)非常重要的課題。 通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外已有的研究結(jié)果文獻(xiàn)資料進(jìn)行閱讀和整理，對(duì)相關(guān)研究資料的分析、匯總得出研究結(jié)論 。從廣義上看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)界定是與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)的，與任何非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國(guó)有持股和控股企業(yè)。導(dǎo)致員工無(wú)所適從 ,不知道應(yīng)該怎么做才符合民營(yíng)企業(yè)的要求。一方面損害了新員工的戰(zhàn)斗力，一方面把戰(zhàn)斗力用在內(nèi)耗上。這是溝通層次的問(wèn)題。新員工往往又以為自己有點(diǎn)本事，公司不培養(yǎng)不重視，產(chǎn) 生失落，沒(méi)有歸屬感。所以很多民營(yíng)企業(yè)自身的企業(yè)文化不高。 當(dāng)員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時(shí)候，往往是工作最穩(wěn)定，最有效率的時(shí)候。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工進(jìn)行管理和控制。老板的用人標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)。某企業(yè)王董事長(zhǎng)就經(jīng)歷過(guò)這樣一件事：有人為王董事長(zhǎng)推薦一“名人”，說(shuō)此人曾是某國(guó)有大型企業(yè)老總，曾榮獲全國(guó)國(guó)有企業(yè)“十佳”廠長(zhǎng)稱號(hào)。國(guó)企的“名人”不一定會(huì)成為私企的“名人”。人才的大進(jìn)大出直接造成企業(yè)人力成本增加和其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響，企業(yè)的形象和信譽(yù)受到了巨大的影響。 最后以“炒”代管一些私營(yíng)企業(yè)在人才管理方面只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)而不講企業(yè)對(duì)員工的真誠(chéng)。這是因?yàn)?，企業(yè)要有競(jìng)爭(zhēng)力，必須要擁有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所沒(méi)有的核心技術(shù)，而這種核心技術(shù)是由技術(shù)創(chuàng)新人員創(chuàng)造的。因?yàn)閷?duì)于私營(yíng)企業(yè)家來(lái)講，企業(yè)最主要的資源是知識(shí)、技術(shù)創(chuàng)新、有效的管理模式，很多情況下，就是具有獨(dú)特創(chuàng)新的想法。因而人力資本在這里已作為真正的資本而存在。這些企業(yè)以職業(yè)發(fā)展來(lái)吸引和穩(wěn)定人才。違反公司的章程就會(huì)受到相應(yīng)懲處。 企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的 共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。這樣，企業(yè)就和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)與利益分享中，不再是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展。 激勵(lì)機(jī)制 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。我們知道，薪酬的重點(diǎn)應(yīng)該放在我們最想達(dá)到的目標(biāo)上。成熟產(chǎn)業(yè)中增加的競(jìng)爭(zhēng)可能要求更少的雇員 —— 他們是不同的天賦的結(jié)合，能對(duì)不同的環(huán)境需要做出反應(yīng)。51job． 進(jìn)行過(guò)一次為期 15天的“工作滿意度”網(wǎng)上調(diào)查。這里有兩種選擇：一是硬著頭皮發(fā)高工資，即使舉債貸款也在所 不惜。有了這“三金”，企業(yè)的核心人才如果中途離職，無(wú)疑是半途而廢，為此他們不得不三思而行。聰明 人能吸引聰明人，其吸引力在于這里沒(méi)有“內(nèi)耗”，沒(méi)有勾心斗角、爾虞我詐，人們可以心情舒暢、意氣風(fēng)發(fā)地工作，并在工作中找到樂(lè)趣，享受人生。促使員工尤其是核心人才的職業(yè)潛能達(dá)到最大化，是促進(jìn)企業(yè)整體成功的一種有效方法。有些企業(yè)為了吸引更多優(yōu)秀的經(jīng)理人才，往往采取特殊的人才政策，甚至可以“因人設(shè)崗”，如果遇到一位十分優(yōu)秀的人才而一時(shí)沒(méi)有合適的崗位時(shí)，就專門(mén)為他設(shè)置一個(gè)崗位，供他發(fā)揮聰明才智?！傲记輷衲径鴹?，要使員工感到梧桐樹(shù)吸引了金鳳凰，大有如魚(yú)得水、如虎添翼的痛快感覺(jué)。其實(shí)，越是給核心人才壓擔(dān)子，越是能激發(fā)核心人才的責(zé)任感。既然員工把企業(yè)看成是自己的家，企業(yè)就應(yīng)該把員工看成是自己的成員。員工的滿意度受到許多因素的影響。 23 結(jié)束語(yǔ) 我國(guó)目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理均存有很多問(wèn)題，而這些問(wèn)題的