【正文】 最后要感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學術界、理論界和政府部門的關注、支持和幫助。再次，團隊建設完全可以取代精英。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。 16 首先，給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤，按一個事先確定的提成比例 P(P≤ 1)作為高管人員的獎勵。其中關鍵的是如何確定三者各自所占的權重系數(shù)。 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免 民營 企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 研究 表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結合的辦法。第三，以主體培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人才進入，新人的加入在給老員工帶來壓力的同時，也在推動著老員工的不斷成長。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當著 一個向上一層次補充人才的作用。 12 5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 制 定 人力資源規(guī)劃 ，形成有效的人才梯隊 制定人力資源規(guī)劃 首先民營 企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由 民營 企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。該企業(yè)在用人時首先考慮到親人，限制了高級人才的進入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成人力資源質(zhì)量遞減。已成年子女 %在本企業(yè)從事管理工作 %負責購銷工作。 民營企業(yè)的人員流失嚴重并缺乏 控制 民營企業(yè)中存在著嚴重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達 25%。機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化 管理極不協(xié)調(diào)。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符 合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現(xiàn)象。 這種情況在某公司的管理團隊中，也切實地存在。 行政部 門的人員直接是由公司老總進行任命，各生產(chǎn)車間的員工則是由生產(chǎn)車間主任進行招聘。從 2020年下半年開始，公司進行大規(guī)模的整頓。公司的管理一片混亂。公司創(chuàng)始人覺得時機已經(jīng)成熟，希 望能夠將家庭作坊 規(guī)模擴大，成立一家 正式的公司，以期獲得更大的發(fā)展空間與更多的利潤空間。 人力資源管理是改善員工績效的重要手段。企業(yè)的核心競爭力必須是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng) 得起時間考驗的、具 6 有延展性的技術或能力。 當然，獲得高質(zhì)量的人力資源，僅僅是人 力資源管理中的一小部分 。 5 3 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性 人力資源管理的 一般 作用 人力資源是人類社會最寶貴的資源。 人員入職后， 應當 按照國家相關政策與法規(guī)， 就其工資、福利、工作 條件等相關事宜，與其簽署 勞務 雙方均認可的勞動合同。人力資源管理 的核心是價值鏈管理，包括幫助企業(yè)進行價值分析、價值評價與價值分配?！? ① 歐陽山堯 . 中國 民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱 [J]. 湖南商學院學報 ， 2020， 17(4)： 35－ 39 ② 何芳英 . 發(fā)展民營經(jīng)濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道 [J]. 企業(yè)技術開發(fā) ， 2020， 15(3)： 3134 ③ 鄒家華 . 中國民營科技促進會 [J]. 中國科技產(chǎn)業(yè) ， 2020， 23(6)： 5659 ④ 華大萬 . 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明 ， 2020， 19(7)： 6770 3 眾所周知，民營企業(yè)對于我國社會經(jīng)濟的發(fā)展起著非常巨大的推進作用。 但 由于民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)， 所以， 不同的學者對民營企業(yè) 有著不同 的理解 和 不同的見解。 企業(yè) 從勞力密集型 向知識經(jīng)濟 型 轉型已經(jīng)是 無可 避免的發(fā)展大潮。 19 1 1 引言 改革開放 為中國的經(jīng)濟發(fā)展帶來了陣陣春風 ， 也 成為 了 中國民營企業(yè)發(fā)展 壯大的 催化劑。 10 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 8 民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題 8 A 公司人力資源管理問題及原因 8 有較為明確的薪酬獎勵體系 7 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 5 加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 2 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 要解決這些問題，光靠喊口號、表決心，是毫無幫助的。并 且 由于日趨激烈的企業(yè)競爭局勢，而日益受到企業(yè)的重視。 目前， 包括 浙江省 在內(nèi)的 民營企業(yè)，無論是在人力資源的管理意識方面，還是在實際的人力資源管理舉措方面，仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。 9 機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 9 企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位 15 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 17 致 謝 許多民營企業(yè)主在失敗的深淵中痛苦不堪，但卻百思不得其解，為何付出了巨大心血、采取了諸般努力，卻仍然慘遭失敗的下場。 本文 通過對浙江民營企業(yè)的相關調(diào)查與分析， 來對民營企業(yè)的人力資源管理進行探索與研究?！?④ 通過上述學者的分析，我們可以看到， 民營企業(yè)包括但又不僅限于以下六種類型：第一類，個體工商戶；第二類，個人或家庭（家族）企業(yè)；第三類，個人、家庭（家族）企業(yè)改制后形成的股份制企業(yè)；第四 類，國有資產(chǎn)重組形成的企業(yè)；第五類，合伙制企業(yè)；第六類，公眾集資創(chuàng)建型企業(yè)。第三，與國營企業(yè)相比， 民營企業(yè) 在思想觀念上更接近于市場經(jīng)濟， 多集中 于 第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè) 。以此作為員工招聘、培訓、晉升等工作的依據(jù)。同時， 考核結果也是 員工獎懲、晉升等的有效依據(jù)， 是 調(diào)動員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的有效手段 。 企業(yè)將 依靠這些高質(zhì)量的人力資源 ， 來實現(xiàn) 贏利。 如何有效控制勞動成本，以期有效降低產(chǎn)品成本、提高勞動生產(chǎn)率？如何擴大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力？如何控制人力資源總量，有效提高員工素質(zhì)？如何調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，滿足生產(chǎn)所需？ 這些，都是民營企業(yè)需要迫切認真思考、并加以妥善解決的問題。 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 員工的績效，是其自身的能動性與工作相結合、相作用所產(chǎn)生的 結果。 前家庭作坊的男主人，是公司的法人代表，也是公司的大股東，持有公司 85％的股份。經(jīng)過一年多的努力，公司的業(yè)務量逐步遞增，并且也慢慢開始將業(yè)務重心，從服裝代加工向服裝設計、制造、銷售方面轉移。 公司各部門的員工離職率也創(chuàng)了歷史新高，仍然在職的員工工作態(tài)度也大打折扣。 某公司 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 該公司的企業(yè)所有者也就是企業(yè)管理者。其他福利待遇，包括保險、福利物資等，均一視同仁。 9 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實現(xiàn)，就想引進新的人才，但很少引進的高端人才，大多是一些平庸的人。 但也有 許多民營企業(yè)已經(jīng)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。特別是銷售部門的人員流動， 銷售員離職之后 一般 會去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務單位，并且有泄漏公司機密的隱患。 在 企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。結果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應付日常的瑣事，無暇進行有效的管理。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。每年他都會親自從高校中挑選人才，進到企業(yè)先做理論培訓，然后派可以信得過的或者有能力勝任團隊管理的省級經(jīng)理來訓練他們。 外部招聘 ， 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。 實施現(xiàn)代人力資源管理方案 人力資源規(guī)范化管理 —— 3P