【正文】 7 ................................................................................................... 17 ................................................................................................ 17 ................................................................................................ 17 ................................................................................................ 17 ............................................................................................ 18 第五章 大力發(fā)展人才與留住核心人才的具體方案 ........................ 19 人才 ............................................ 19 “金手銬”、“金臺階”、“金降落傘”為特色的制度創(chuàng)新 .......................... 19 .................................................................... 20 ：從培養(yǎng)歸屬感開始 ........................................................................... 21 +透明度 +滿意度 =忠誠度 ......................................................................... 22 4 結(jié)束語 ............................................................. 23 參考文獻(xiàn) ........................................................... 24 5 摘 要 改革開放以來。本人完全意識到本申明的法律后果由本人承擔(dān)。 1 華東交通大學(xué)理工學(xué)院 Institute of Technology. East China Jiaotong University 畢 業(yè) 設(shè) 計（論 文） Graduation Design （ Thesis） 題 目 民營企業(yè)核心人才流失的原因與對策分析 2 華東交通大學(xué)理工學(xué)院 畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性申明 本人鄭重申明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論 文）是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨立進行的研究工作所取得的研究成果。 畢業(yè)設(shè)計（論文）作者簽名： 日期： 年 月 日 畢業(yè)設(shè)計（論文）版權(quán)使用授權(quán)書 本畢業(yè)設(shè)計（論文）作者完全了解學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)設(shè)計（ 論文）的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交設(shè)計（論文）的復(fù)印件和電子版，允許設(shè)計（論文）被查閱和借閱。我國的民營企業(yè)取得了長足的發(fā)展，成為中國當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分。 關(guān)鍵詞 ：民營企業(yè)；人才流失；企業(yè)文化；人才體制 6 Abstract since the reform and opening up. The private enterprise in China has achieved great development, it has bee a contemporary Chinese enterprise39。 Key words: The private enterprise, the brain drain, enterprise culture, talent system. 7 第一章 緒論 研究背景 課題來源 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭也越來越激烈，我國經(jīng)濟正向世界發(fā)展，并且已順利地加入世貿(mào)組織。人力資源，是指一定時期、一定社會區(qū)域內(nèi)投入和尚未投入到社會財富創(chuàng)造過程中的人的勞動能力，它是由勞動者的體力、智力和思想道德等相互融合的一種戰(zhàn)略資源，它是構(gòu)成生產(chǎn)力最主要的資源心 1。目前我國各大中型企業(yè)人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，尤其是民營企業(yè)，這種情況更為嚴(yán)重。我國學(xué)者對人才流失問題的研究起源于 20世紀(jì) 80年代后，近年來越來越多的學(xué)者加入對企業(yè)人才流失的研究，主要以 不同區(qū)域，不同類型的企業(yè)為研究對象，對各個地區(qū)或各類企業(yè)的人才流失原因和流失給企業(yè)帶來的損失進行分析，并提出一些解決人才流失的對策，以達(dá)到控制和預(yù)防企業(yè)人才流失的目的?？墒?，由于種種原因，人才在我國的民營企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才智，他們心中的期望和在民營企業(yè)中所獲取的結(jié)果存在的差距太大，因此，很多優(yōu)秀員工失望之余選擇了離開或跳槽，人才流失現(xiàn)象在民營企業(yè)中相當(dāng)嚴(yán)重。 第二，調(diào)查法。最后完成論文的撰寫。從狹義上來看，民營企業(yè)只是指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。 民營企業(yè) 內(nèi)部管理存在的問題 民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度 ,組織結(jié)構(gòu)不合理，民營企 10 業(yè)管理變成管人為主。民營企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少規(guī)范的成文的制度，即使有了制度也很少去按照制度上的條列去執(zhí)行。從而導(dǎo)致權(quán)利的不對等，產(chǎn)生分歧。從而導(dǎo)致大環(huán)境的人與財?shù)牧魇??；蛘呤菃T工業(yè)績不好時，也沒有得到老板的鼓勵與支持，甚至的批評等。老板的意識被新員工的無解，從而產(chǎn)生老板認(rèn)為新員工不踏實，新員工認(rèn)為老板不重視。老板不愿意培養(yǎng)認(rèn)為這樣的新員工走了，再去招聘。雙方的不可定導(dǎo)致人才的流失。但是在一些民營企業(yè)內(nèi)部個人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老板說了算，關(guān)鍵人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊 重，心情壓抑；還有在管理方式上 ,往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足 ,關(guān)鍵人才像被上了綁一樣 ,只能做執(zhí)行者，感受可想而知。不會把自身的全部工作力量獻(xiàn)給公司?；蛘呤菃T工的價值觀與領(lǐng)導(dǎo)的不同。年輕的高知識人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè) 人才流動的主體人群。二是建立制度約束機制。要營造吸引人才的良好環(huán) 境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。 私營企業(yè)人力資源管理存在的問題 人才機制問題 許多私營企業(yè)，甚至是具有相當(dāng)規(guī)模的私營企業(yè)，根本就沒有人力資源管理與開發(fā)的概念，沒有建立企業(yè)人力資源管理機構(gòu)，以及制定與之相配套的規(guī)范的人力資源管理條例和人 才評估標(biāo)準(zhǔn)。一些私營企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)是建立在企業(yè)老板的感覺上，而非一系列考核的標(biāo)準(zhǔn)上。 盲目推崇所謂的“名人”。經(jīng)過幾個回合的接觸，此“名人”以企業(yè)總經(jīng)理的身份登場了。這件事讓王董事長吃盡了苦頭。許多私營企業(yè)老板認(rèn)為，在中國最不缺的就是人。這樣做的結(jié)果是企業(yè)頻繁換人，員工心態(tài)不穩(wěn)，許多員工把企業(yè)作為練攤的地方或擇業(yè)過渡 的橋梁。 人才使用問題 首先只用不養(yǎng)。 其次有職無權(quán)。 14 第三章 民營企業(yè)核心人才流失的對策 所謂人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的全體勞動者的勞動能力。人力資本主要有兩種人構(gòu)成，一種是技術(shù)創(chuàng)新人員，一種是職業(yè)經(jīng)理人。另外，在核心技術(shù)產(chǎn)生以后，還需由市場來檢驗，看其有沒有市場需求以及經(jīng)濟價值大小，這就是技術(shù)的推廣和營銷。首先，對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，并且是一項高回報的投資。 酬制度 薪酬制度一般包括五個方面的內(nèi)容：崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務(wù)消費、福利補貼。期權(quán)（或期股）是指人力資本在一定時期內(nèi)完成核定任務(wù)所得到的期權(quán)期股激勵，即上市公司給期股，非上市公司給期權(quán)。 人力資本的有效發(fā)揮和潛能的挖掘是依賴于人力資源制度的健全和完善。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)經(jīng)營管理的執(zhí)行者，他必須要擁有自己的工作平臺和職 業(yè)空間，擁有企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)和重大事項決策權(quán)，這些權(quán)力的行使不僅體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人人力資本的價值，同時也體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人獲取薪酬等級的能力。 切實有效的約束制 度 以上兩點是關(guān)于人力資源的激勵機制。使企業(yè)的任何人有章可循。私營企業(yè)董事長同企業(yè)技術(shù)核心人員及職業(yè)經(jīng)理人要簽訂完備祥實的人事合約，對雙方享有的權(quán)力、待遇 、應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)做出極為明確的規(guī)定，這種權(quán)力義務(wù)的制衡使雙方當(dāng)事人都有了既定的行為規(guī)范。因此，制度有了，重在執(zhí)行。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。企業(yè)不僅是企業(yè)家的企業(yè)，更是員工的企業(yè)，是社會的企業(yè)。民營企業(yè)不像國有企業(yè)受很多限制，它們是真正的自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我管理、自我發(fā)展的市場經(jīng)濟主體，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地回報為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動者，如何 吸引和留住關(guān)鍵人才，成為企業(yè)自身必須解決的問題。 綜合考核 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)