【正文】 精神。作為領(lǐng)導，尊重信任員工的智慧和判斷比有形的激勵和約束有時顯得更為重要。、企業(yè)凝聚力留人。以長虹集團為例，長虹集團除在嚴格考核的基礎(chǔ)上對有突出貢獻的人才實行年終重獎，給予高額獎金外，還先后制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理建議獎勵等一系列辦法，并對有突出貢獻人員積極向上級主管機關(guān)和政府部門推薦，申請獎勵。企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當拉開薪資分配的差距。讓優(yōu)秀人才眷戀企業(yè)的對策。、人才市場的需求量大，社會提供的工作機會多。、其他企業(yè)提供的優(yōu)厚條件。由于人們都有友愛和歸屬的需要，希望與他人建立一定的關(guān)系和友情，并得到所在組織的接納和認可。而人才，更具有高層次需求，即對自身條件和在工作中充分發(fā)揮自己才能，實現(xiàn)自己的社會價值的追求。只有個人發(fā)展方向與組織方向完全一致，即夾角為0176。他提出了個人實際發(fā)揮的能力與潛在能力之間關(guān)系的公式 ：F = F max * COSθ（0176。、用非所學，埋沒人才。從企業(yè)外部看，某些企業(yè)由于經(jīng)營不善，致使職工工資水平低于同行企業(yè)市場工資率，這類企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中就沒有戰(zhàn)斗力。、“推力”因素，是指人才流失是因企業(yè)內(nèi)部問題而引起的。人才，特別是高素質(zhì)人才，已成為關(guān)乎企業(yè)成敗的關(guān)鍵。第一篇：淺論企業(yè)人才流失的原因及對策淺論企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：人才流失已成為當代企業(yè)管理中一個亟待解決的熱點問題。然而，近年來，越來越多的企業(yè)因人才外流而叫苦不迭，很多企業(yè)培訓人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶，泄露了商業(yè)機密。、工資待遇不公平。、人力資源管理制度不健全。昔日在計劃經(jīng)濟條件下，由于“統(tǒng)一分配”和“一次分配定終身”，造成了人才短缺與人才用非所學、積壓浪費并存的局面。≤θ≤90176。是，個人的能力才可能得到充分發(fā)揮，組織才能具有良好的整體功能。因此，專業(yè)不對口遲早會使他們“跳槽”。因此，如果在職業(yè)群體中，有相互支持、體諒的同時，又有能理解、同情、關(guān)心自己、為自己發(fā)展創(chuàng)造條件的領(lǐng)導者，那么，這種良好的人際關(guān)系會形成親密融洽的群體心理氣氛，會使人對群體產(chǎn)生強烈的歸屬感，從而形成強大的群體內(nèi)聚力。調(diào)查顯示，人才流失最主要的原因是待遇過低，%。據(jù)資料表明，我國由于人口多，勞動力過剩。就總體而言，知識經(jīng)濟的運行，使得人的個性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，人在經(jīng)濟活動中的主體地位得到了空前的強化。據(jù)了解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業(yè)的優(yōu)秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。近年來，越來越多的企業(yè)集團采用高標準住房待遇吸引優(yōu)秀人才。俗話說“留人先留心”，現(xiàn)代企業(yè)管理的一個核心哩念是以人為本。不同的企業(yè)還需創(chuàng)造一種不同的價值取向，通過企業(yè)文化，讓真正有才能的人對這種價值有一種認同，形成對企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來遠景的共識，對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，這也是所謂的認識管理、合攏管理等現(xiàn)代管理的內(nèi)核。企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)該以身作則，率先垂范，以感召員工的心靈，與企業(yè)同呼吸共命運。同時，企業(yè)必須建立一套合理的激勵機制和競爭機制，做到賞罰分明，升遷有望，以提高人才的保有率。同時，還需要有形的約束力，比如，目前推行的勞動合同制，就是用契約的形式把員工和企業(yè)的勞動關(guān)系固定下來，規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，有的企業(yè)還在人才合同中約定，如果勞動關(guān)系終止，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，以及其他補償事項等。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位綽號“快樂工程師”的年輕人喬治，他于斯坦福大學畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作?！昂ｉ煈{魚躍，天高任鳥飛”，高素質(zhì)人才要成長、自主和發(fā)展，需要企業(yè)給予健康和諧的工作環(huán)境，自主創(chuàng)新、富于團隊精神的文化氛圍和公平競爭、賞罰分明的管理制度。一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。企業(yè)管理者都深知人才的重要性，人才的流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴重的不利影響，特別對于生產(chǎn)型企業(yè)而言，人才的流失導致熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，大量人才培養(yǎng)費隨之東流，提高人力資源成本，并使原來的生產(chǎn)和科研開發(fā)不能按計劃實施，同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升；另外，在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人才的流失導致的技術(shù)流失和商業(yè)機密的泄漏都會給企業(yè)帶來損失，嚴重者可使企業(yè)處于生存危機邊緣；而且，人才流失會影響企業(yè)職員士氣，容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是當看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響；還有，人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。企業(yè)不遵守誠實守信原則。但是在實際工作中，一些企業(yè)往往對員工的承諾沒有兌現(xiàn)，不遵守誠實守信原則，甚至拖欠工資獎金，導致員工缺乏動力，士氣下降，長此以往，必然造成人才的流失。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。培訓被視為21世紀企業(yè)最主要的競爭武器，雖然企業(yè)能夠在招聘時獲得符合要求的人才，但在這個信息化不斷變化的時代，要與時俱進，必須要有計劃、有組織地對員工進行培訓，為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，要把培訓看成是得不到回報的投入，使員工能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要更加強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。一是使用不當而被埋沒的人才。才能保證企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：加強企業(yè)文化建設(shè)。二要了解組織中的個人需求，盡可能的加以滿足。只有體制機制活,人才工作才能滿盤皆活。為員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。企業(yè)通過與員工交流，讓員工對自我有明確的定位，并根據(jù)不同員工的興趣、能力和價值觀的不同，幫助他們設(shè)立具體的職業(yè)目標。建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留[4]人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。卻也有只重眼前利益的企業(yè)，一方面認為“離職沒什么大不了，只要發(fā)一個招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒幾個月又走了，卻不坐下來想想，這樣頻繁的人員流動不但影響了工作的連續(xù)性，還會增加企業(yè)的重置成本和管理成本，也使企業(yè)內(nèi)部人員缺乏安全感、歸屬感，企業(yè)聲譽下降。一、企業(yè)人才流失的原因分析就業(yè)選擇增多為人員流失提供了可能，人往高處走為人員流動提供了動機。優(yōu)秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次，對以上任一方面不滿，或不認同企業(yè)的管理方式他都可能另擇高枝。前不久，中國金融對外資全面開放，外資銀行就展開了激烈的人才爭奪戰(zhàn)，為防止被人挖角并留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。尤其是優(yōu)秀人才，經(jīng)濟收入已不是他們重點考慮的因素，個人發(fā)展需求和成就感是他們的主導需求。據(jù)國際權(quán)威機構(gòu)蓋洛普公司經(jīng)過調(diào)查，認為75%的人辭職是離開他們的上司而不是離開公司，調(diào)查中許多雇員往往以薪酬、個人發(fā)展或家庭等理由離開公司，但如果對離開公司3至6個月的雇員進行跟蹤離職訪談，會驚人的發(fā)現(xiàn)隱藏在薪酬，個人發(fā)展等表層原因深處的主導原因，其實是對上司的不滿。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認同，最終轉(zhuǎn)化整個企業(yè)的行為方式。而離職面談時，并不一定能了解到員工離職的真正原因。在此將面對人才流失時可實施的對策歸納為以下四個大點：，把好招聘關(guān)這里所說的預警機制，就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通通暢的專門渠道，了解人才的意愿和需求。企業(yè)在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。所謂“請神容易，送神難”。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。組織要給予其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔更重要、范圍更廣、責任更多或職位更高的工作，把握好工作中控制和自由的關(guān)系，借此發(fā)展人才和激勵人才目標進行清晰地審視和定位，創(chuàng)造共同的愿景。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對等的現(xiàn)象。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。第四篇：淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策淺析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因及對策人力081班：陳遠立指導教師：王珍（陜西科技大學管理學院 陜西 西安 710021）摘要：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理。關(guān)鍵詞：人才流失 二八原理 原因及對策According to the modern enterprise brain drain andcountermeasures ABSTRACT：Along with the rapid economic development of our country, the modern enterprise management has bee the centre of human resources of an enterprise is the first and retain talents is the key in t