【正文】 不重才”的偏見，樹立“以才求財(cái)，以才生財(cái)”和“人才為本”的新觀念。其次，要從切實(shí)解決人才的困難入手，注意關(guān)心人才，幫助人才，真正讓人才“謀其事，展其才，顯其能，酬其志”。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)了這樣一種現(xiàn)象，當(dāng)你擁有了人才，往往不能很好地認(rèn)識到人才的寶貴和重要，而當(dāng)你一但失去了人才，你才意識到人才的無比珍貴，痛失人才，令你的事業(yè)遭受損失?！　　　∷?、　　。這些相互比較的直接后果是待遇較低的一方企業(yè)職工有了一種利益的被剝奪感。特別突出地表現(xiàn)為注重人才的技術(shù)和知識開發(fā)運(yùn)用，而忽視其整體素質(zhì)的提高。如一些企業(yè)在人力資源的總體數(shù)量開發(fā)或招聘人才的過程中，過分注重其高學(xué)歷的數(shù)量優(yōu)勢，選用管理人才動不動是大學(xué)本科、研究生等。重利益驅(qū)動，輕精神激勵，造成人才行為真正動力資源的萎縮。差別越大，人們就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差，國企的人才流失便再所難免。這些企業(yè)1992年起引進(jìn)的高學(xué)歷人才中，已有64%的人員流向外企和私企。　　2. 工資水平偏低成為國企人才流失的直接原因。人才競爭、人才流動是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在需要，新興企業(yè)、三資企業(yè)在尋求自身發(fā)展，提高自身挑戰(zhàn)市場的能力時(shí)，面對自己人才缺少，技術(shù)后勁不足的情況，必然要向占有一定人才優(yōu)勢的國有企業(yè)爭奪人才。另外，諸如“外來的和尚好念經(jīng)”、“人要完人”、“寧用聽話的奴才，不用強(qiáng)過自己的人才”等不正確的用人觀念在一些企業(yè)、一些領(lǐng)導(dǎo)者身上還仍然存在著。國企人才的流失，各種原因較多，但通過對比分析發(fā)現(xiàn)，主要是國企的人才培育、人才使用、人才工作和生活條件等方面的環(huán)境較差。一些外流人員出去后，大肆宣揚(yáng)在外的優(yōu)惠待遇，貶低原來的企業(yè)，這對在職技術(shù)人員的穩(wěn)定起到了一種瓦解作用。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)以人為本的管理理念中始終貫穿著高層管理人員的管理思想，圍繞他的思想而形成的企業(yè)管理模式和運(yùn)行機(jī)制一但倒塌，意味著這個(gè)企業(yè)的一切要重新開始，這無疑是相當(dāng)困難的。企業(yè)人才流失的最終結(jié)果會通過產(chǎn)品反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。有一部分企業(yè)技術(shù)人員外流，往往流向相同性質(zhì)的企業(yè)，即在本行業(yè)內(nèi)部發(fā)生。眾所周知，科研人員的勞動是一種腦力勞動，具有智力密集性連續(xù)性特征，科研人員的流失，時(shí)常伴隨著科研成果及隱形資產(chǎn)的流失。 企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營受影響。它意味著企業(yè)技術(shù)的擴(kuò)散和流失，企業(yè)機(jī)密的外泄，市場的縮減，企業(yè)知名度的下降，經(jīng)營成本的上升，市場競爭力的減弱等諸多方面的損失?！　《?、特別是近年來，隨著人才市場的逐步完善，人才資源的配置由原來的國家計(jì)劃分配向自主擇業(yè)轉(zhuǎn)變，政策的導(dǎo)向作用也促使和加劇了國企的一些專業(yè)技術(shù)人員外流的速度。　　隨著人才機(jī)制的逐步靈活，外流人才的隨意性增加。近幾年據(jù)有關(guān)部門不完全統(tǒng)計(jì)，全區(qū)先后調(diào)出的專業(yè)技術(shù)人員8000余人，占全區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的6%。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這支隊(duì)伍不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都需要進(jìn)一步地充實(shí)和提高。人才流失嚴(yán)重，導(dǎo)致國有企業(yè)的處境日趨艱難。當(dāng)今和未來的國際競爭，說到底是人才的競爭。知識經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，國力的強(qiáng)弱、經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁的大小，越來越取決于勞動者的素質(zhì)，取決于人才的數(shù)量和質(zhì)量。付費(fèi)充值 淺議國有企業(yè)人才流失問題投稿人:雪影冰痕如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當(dāng)然不會熱愛崗位和企業(yè)。 　　二是要建立適應(yīng)市場規(guī)律的用人機(jī)制。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵等多種分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認(rèn)可，并在待遇上得到有效地體現(xiàn)。 　　“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長期戰(zhàn)略。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時(shí)候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，所在企業(yè)的前景也不被人們看好，自己的理想和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)而萌生了去意。 　　二是用人機(jī)制不合理、不健全。當(dāng)人才感到自身價(jià)值難以體現(xiàn)時(shí)，就會尋求其他可能滿足的機(jī)會。部分國有企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。我要投稿來源:會員投稿時(shí)間:20071020這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。 不少國有企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才“出頭”機(jī)會較少，造成人才資源的浪費(fèi)。 對國有企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。 國企必須改革原有的“論資排輩”用人機(jī)制，建立起為人盡其才創(chuàng)造條件、為個(gè)人發(fā)展提供可能、符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷的給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實(shí)際鍛煉的機(jī)會，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。 　　四是要營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍。來源:原創(chuàng)我要投稿中國作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)落后、資源相對不足的發(fā)展中大國，要實(shí)現(xiàn)在下世紀(jì)中葉達(dá)到中等發(fā)達(dá)國家水平，必須重視知識，依靠人才。要把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好。人才是企業(yè)的生命，人才是現(xiàn)代化建設(shè)順利進(jìn)行的關(guān)鍵。但目前的狀況卻與其相悖，不容樂觀。 中青年技術(shù)人員占多數(shù)，外流人員大約90%以上年齡在45歲以下。從行業(yè)上看，人才流失最嚴(yán)重的部門主要在工業(yè)企業(yè)和高校。停薪、辭職、“非正常調(diào)動”（主要包括一些托人說情，軟纏硬磨，請病假造成既成事實(shí)，迫使企業(yè)放人）。　　從年齡結(jié)構(gòu)上看，趨向年輕化?！　≡趪笕藛T流失的過程中，一些重要的技術(shù)崗位出現(xiàn)人才短缺，甚至斷檔，這樣的直接后果是嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)。由此導(dǎo)致所開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量難以保證，或是技術(shù)成果失密，拱手與人。通常的情況是企業(yè)的管理、技術(shù)、銷售等人員都會流向本企業(yè)的競爭對手，結(jié)果造成對手的實(shí)力增強(qiáng)而自己的實(shí)力下降，形成更為明顯的競爭反差，直接損害企業(yè)的利益。如人才的流失需要及時(shí)補(bǔ)充，人才的補(bǔ)充需要大的投入進(jìn)行人才資源的開發(fā)，這些費(fèi)用最終會通過生產(chǎn)經(jīng)營成本反映出來，勢必會導(dǎo)致經(jīng)營成本的上升。如近幾年來一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人因經(jīng)濟(jì)問題而被懲處后，他們的企業(yè)都會遭受嚴(yán)重挫傷。特別是一些為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)身的技術(shù)骨干，他們將受到一種無形的壓力。特別是從人才的使用方面看，雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層“尊重知識，尊重人才”的意識在增強(qiáng)，但在一些企業(yè)仍然落實(shí)不夠。從人才工作生活的環(huán)境看，人才政策、人才待遇受財(cái)力制約還不理想。加之人才市場的發(fā)育成熟，國家在政策和輿論導(dǎo)向上也是積極鼓勵人才的合理流動，人才資源盡可能地優(yōu)化配置，這些都為國企人才的外流提供了良好的氣候條件。據(jù)2007年9月《羊城晚報(bào)》載文“不改薪酬制度，難以留住人才”所述，前不久，南方某市30多家大型國有企業(yè)公開招賢，應(yīng)聘者卻寥寥無幾，其主要原因，即年薪不高。中關(guān)村發(fā)布的最新調(diào)查也顯示，園區(qū)內(nèi)20%的主動辭職者流向了外企?！　?。而精神激勵，諸如工作責(zé)任的大小，事業(yè)的發(fā)展成長，工作的挑戰(zhàn)性與成就感，社會的承認(rèn)，遠(yuǎn)大的信念，適時(shí)的表揚(yáng)，它能從根本上激發(fā)人們的工作積極性和熱情，而這些軟性的東西，在一些國企領(lǐng)導(dǎo)者的意識中十分淡薄。員工的招聘也主要看是否有高等學(xué)歷、高職稱，片面實(shí)行“三高”政策。如人才的團(tuán)體合作精神，集體意識，企業(yè)形象等綜合素質(zhì)的提高。生產(chǎn)的積極性和創(chuàng)造性就會大大降低，如果其它企業(yè)出資較本企業(yè)待遇高一些，他就會棄低投高，另求發(fā)展。干好干壞一個(gè)樣，或是獎勵承包不兌現(xiàn)，嚴(yán)重挫傷了技術(shù)人員的積極性。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)，人才大戰(zhàn)硝煙驟起的形勢下，國有企業(yè)一定要真正從人才環(huán)境建設(shè)的視角入手，切實(shí)下大力氣，解決人才難留的問題。如果你能真正地放下架子，禮賢下士，創(chuàng)造人才展示才華的舞臺，既是企業(yè)暫時(shí)遇到困難，大多數(shù)企業(yè)管理人員和技術(shù)人員都會與企業(yè)同舟共濟(jì)的。國有企業(yè)出現(xiàn)重重困難，除了體制和資金因素外，主要的還是人才問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式中解放出來，克服過去形成的那種“等、靠、要”，要轉(zhuǎn)變成競爭機(jī)制下的“搶、爭、找”。要建立健全企業(yè)內(nèi)部人才選留制度。第三是加大人才的引進(jìn)和內(nèi)部交流工作，使企業(yè)人才總量上得以充實(shí)，又能實(shí)現(xiàn)人才資源更大范圍的共享?！　≡鰪?qiáng)企業(yè)后備干部的選拔培養(yǎng)，強(qiáng)化干部職工的管理和技術(shù)培訓(xùn)，使企業(yè)有較多的人才儲備，把人才流失所造成的損失降到最低限度?！　衅髽I(yè)人才流失，是市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)中出現(xiàn)的新情況、新問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定要透過現(xiàn)象看本質(zhì)。關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 人才 跳槽　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的到來，尤其是中國加入WTO后，中國國有企業(yè)全面參與世界競爭，應(yīng)對激烈的挑戰(zhàn)。１　國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因　　以IT行業(yè)某大型國有企業(yè)為例，1999～2003年，平均每年離職人數(shù)為70人，即使在IT業(yè)就業(yè)形勢不景氣的2002003年，離職人數(shù)也有41人。與同行業(yè)其他企業(yè)相比，員工收入水平過低、福利待遇較差；　?。ǎ矗┢髽I(yè)內(nèi)部未形成員工流動機(jī)制，許多員工長期從事同一工作，沒有挑戰(zhàn)性，組織缺乏活力。減少人才流失已經(jīng)成為國有企業(yè)必須面對的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。２．１．１　物質(zhì)待遇　?。?）崗位工資的作用十分重要，應(yīng)該保持其公正性，保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性，但并非絕對的平均。如果工資水平比較高，企業(yè)也應(yīng)該讓員工清楚這一情況。推遲一些形式浮動工資的發(fā)放，確實(shí)能起到穩(wěn)住員工的作用。隱蔽性特點(diǎn)首先表現(xiàn)在：精神待遇與物質(zhì)待遇相比，精神待遇不象物質(zhì)待遇那么容易測算和衡量，它難以進(jìn)行清晰的定義、討論和比較。當(dāng)然，提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對精神待遇不滿而造成的管理上的沖突?！　」芾碚呖梢酝ㄟ^改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。因此，國有企業(yè)必須形成人力資源開發(fā)的良好機(jī)制：２．２．１　崗位選人與能力定位的原則　　企業(yè)在人員使用安排上，一度延續(xù)的是“因人設(shè)崗”的做法。企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)造型、開發(fā)型人才，要用人之長、避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是各取其長、優(yōu)勢互補(bǔ)。還能幫助激發(fā)人的工作積極性，因?yàn)樗构ぷ髯兊酶鼮橛腥?，也更富滿意感?！　≡谄髽I(yè)里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。現(xiàn)代企業(yè)中員工的素質(zhì)普遍都比較高，因此要求被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂的最基本要素?！　。?）要真誠地關(guān)心員工。２．3．３　讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)，更好地為未來拼搏　?。?）讓員工有對企業(yè)知情的機(jī)會。各級管理者在管理工作中，應(yīng)該把知情權(quán)當(dāng)作塑造員工主人翁精神的一個(gè)重要工具來使用?！　。?）有脫穎而出的機(jī)會。從某種意義上講，適量員工跳槽是正常的事情，雖然培養(yǎng)一個(gè)人才花費(fèi)了成本、重新聘請一個(gè)人才也需要成本，但更重要的是要看企業(yè)最終獲取的價(jià)值，如果員工離職給企業(yè)帶來了很大的益處，或者強(qiáng)留住員工給企業(yè)帶來了負(fù)面影響，不如痛快地讓他離開?！眲?chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源于人才。在創(chuàng)造財(cái)富中,人才的腦力勞動的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于體力勞動的價(jià)值。企業(yè)人才的需要往往是高層次的,是馬斯洛需求層次理論中的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要?？陀^上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成的綜合能力較低,與市場上其它類型企業(yè)相比,缺乏競爭力。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃目標(biāo),他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識提升自身價(jià)值,實(shí)現(xiàn)其人力資本的增值。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題,是造成人才流失的主要原因,具體表現(xiàn)在: 　　 (1)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現(xiàn)其價(jià)值,缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機(jī)制,使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。 　　(3)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。 　　另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等因素,也是人才是否流失的因素。經(jīng)濟(jì)效益不容樂觀。人崗不適配的通俗叫法就是錯誤雇用,錯誤雇用是人才流失背后的真正原因。首先,應(yīng)注重錄用員工的價(jià)值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責(zé)任感等因素與公司的文化價(jià)值觀,企業(yè)發(fā)展需要相互契合。合理科學(xué)的人才匹配,既可以做到人盡其用,又使人才發(fā)揮專長,激發(fā)人才工作興趣,增強(qiáng)人才工作信心,使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作,以高質(zhì)量地完成本職工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),也滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)對人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,對留住人才,保持人才穩(wěn)定具有積極意義。薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素,物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力,對多數(shù)人才來說,薪酬是最有效的激勵手段,合理地運(yùn)用好薪酬制度可有效地留住人才。另外,企業(yè)采用多種薪酬激勵手段是企業(yè)吸納和留住人才的重要方式。 　　其次,企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競爭力。良好的人際關(guān)系是群體內(nèi)聚力的基礎(chǔ),內(nèi)聚力是群體工作效率發(fā)揮的前提。再次,要讓企業(yè)人才有機(jī)會參與各種重大問題的討論,參與企業(yè)重大事情的決策、使其感到自己是企業(yè)的核心成員,是企業(yè)的主人,對企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營理念,產(chǎn)生認(rèn)同感,歸屬感,激發(fā)其更大的工作熱情。國有企業(yè)人才流失問題現(xiàn)狀及策略探討 期刊門戶中國期刊網(wǎng)2010111來源:《中外企業(yè)家》2009年第8期下供稿文/李浩茹[導(dǎo)讀]現(xiàn)今社會，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭。頻繁的人才流失必然給企業(yè)帶來不可估計(jì)的損失，這也給各類企業(yè)提出了一個(gè)很有挑戰(zhàn)性的課題：如何留住優(yōu)秀人才。具體說來，這些損失包括如離職員工初始成本的沉沒，流失前的效率損失，尋找到新雇員前崗位空缺所導(dǎo)致的物質(zhì)資本應(yīng)有效能的損失，流失后延續(xù)效應(yīng)的喪失等。公司最易流失的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)比較重要、社會需求量又較大的關(guān)鍵人員，這些人離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。在實(shí)際工作中要堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)