【正文】 人才”等不正確的用人觀念在一些企業(yè)、一些領(lǐng)導(dǎo)者身上還仍然存在著?！　?. 工資水平偏低成為國(guó)企人才流失的直接原因。差別越大，人們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差，國(guó)企的人才流失便再所難免。如一些企業(yè)在人力資源的總體數(shù)量開發(fā)或招聘人才的過程中，過分注重其高學(xué)歷的數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)，選用管理人才動(dòng)不動(dòng)是大學(xué)本科、研究生等。這些相互比較的直接后果是待遇較低的一方企業(yè)職工有了一種利益的被剝奪感?！　∷?、　　其次，要從切實(shí)解決人才的困難入手，注意關(guān)心人才，幫助人才，真正讓人才“謀其事，展其才，顯其能，酬其志”。在日益激烈的人才大戰(zhàn)面前，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須要轉(zhuǎn)變觀念，樹立人才的危機(jī)感和緊迫感，不要一味地強(qiáng)調(diào)客觀條件，消極應(yīng)對(duì)。只有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能充分利用企業(yè)人才資源的現(xiàn)有存量，提高現(xiàn)有人才的利用率?！痹谶@方面，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)借鑒一些民營(yíng)高科技企業(yè)的做法，即引入國(guó)外的年薪制、股票期權(quán)等，把個(gè)人與企業(yè)利益捆綁在一起，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，構(gòu)筑企業(yè)的有效競(jìng)爭(zhēng)力。人才為什么會(huì)流失？如何避免人才流失？這是擺在國(guó)有企業(yè)管理者面前的重大課題。在未來的10年里，面對(duì)市場(chǎng)開放的局面和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手咄咄逼人的氣勢(shì)以及高速發(fā)展的信息技術(shù)，人才的流失將會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的最大桎梏。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時(shí)解釋差別。２．１．２　精神待遇　　精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被員工和管理者忽略。企業(yè)管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。2．２．２　引入和強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制　　實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核晉升。定期工作輪換的重要之處在于，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗(yàn)，使他們熟悉多樣化的工作，面對(duì)新的挑戰(zhàn)，從而提高其長(zhǎng)期的工作穩(wěn)定性。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了。作為管理者要經(jīng)常給予員工最真誠(chéng)的認(rèn)同和肯定，要讓他們時(shí)時(shí)感受到來自不同層面的重視，當(dāng)他們作出成績(jī)的時(shí)候，要讓他們感覺到自己的上級(jí)是重視自己的、企業(yè)管理層也是認(rèn)同自己的，被廣泛認(rèn)同的員工一定會(huì)有更高的工作激情。為此，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造條件讓員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以此來裝備員工以便和未來接軌?！?1世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)造力經(jīng)濟(jì),創(chuàng)造力是財(cái)富和成長(zhǎng)的源泉。美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛的人類需求層次理論提出,人的需求包括:生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求,自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次,由低層向高層排列。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個(gè)人的成就和發(fā)展。企業(yè)分配不合理缺乏公平性,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面,內(nèi)部不公平,即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小,企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。人員流動(dòng)率過高就是人崗適配程度過低的結(jié)果。企業(yè)在做好人才招聘的同時(shí),為更好地發(fā)揮人才的作用,挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù),應(yīng)注重人才與崗位的合理匹配,用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務(wù)。 　　 建立合理的薪酬制度。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。其次,實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通,增加企業(yè)員工間相互交流的機(jī)會(huì)和動(dòng)力,增加上下級(jí)之間、同級(jí)之間相互交流的機(jī)會(huì)和動(dòng)力,增進(jìn)彼此的了解和關(guān)心,使企業(yè)呈現(xiàn)融洽的氣氛,鼓勵(lì)員工通過社交,接觸來加深聯(lián)系,以增強(qiáng)信心和合作,增加工作的樂趣,為人才創(chuàng)造壓力小,關(guān)系輕松的環(huán)境,增加人才的工作滿意感,使人才全身心地投入工作,以積極的態(tài)度享受工作的樂趣,其工作效率也會(huì)不斷提高。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人才流失；策略中圖分類號(hào)：首先，最明顯和直接的危害就是給企業(yè)帶來成本方面和應(yīng)有效益的損失。由于企業(yè)內(nèi)部種種問題的存在，造成人才隊(duì)伍的極度不穩(wěn)定，從而促使人才流失加劇。 國(guó)有企業(yè)要解決人才流失的問題，就要從上述問題入手，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，全面貫徹落實(shí)以人為本的指導(dǎo)思想，創(chuàng)新工作思路，以人力資源開發(fā)為重點(diǎn)，做好人力資源的配置、激勵(lì)、分配及培訓(xùn)等工作，提高員工工作滿意度和勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人才流失率，獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要適當(dāng)提高薪酬，依據(jù)所處城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的員工報(bào)酬水平，科學(xué)地制定本企業(yè)的員工報(bào)酬基準(zhǔn)。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，企業(yè)之間的人才流動(dòng)現(xiàn)象越來越普遍。優(yōu)秀人才的出走不僅嚴(yán)重削弱了中資銀行的競(jìng)爭(zhēng)能力，而且還帶走了一大批“黃金客戶”等重要經(jīng)營(yíng)資源，使中資銀行本引以為榮的本土化優(yōu)勢(shì)喪失殆盡。國(guó)有企業(yè)中大都存在著濃厚的官本位思想和官僚主義作風(fēng)。人才在某一方面工作業(yè)績(jī)卓著，為企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，贏得了效益，如果在收入上不能體現(xiàn)出來，那就使人才的付出在一定程度上得不到認(rèn)可，挫傷了其工作熱情。（四）培訓(xùn)不夠重視。而發(fā)現(xiàn)和儲(chǔ)備人才，需要不斷拓寬視野，既重“庭院”，也看“角落”，也許一個(gè)驚天之才正隱匿在人們不太注意的“角落”里。（二）不拘一格，使用人才。這樣讓人才得到了承認(rèn)與理解，讓“干與不干不一樣”的觀念激發(fā)人才的工作激情和積極性。首先，為其創(chuàng)造一個(gè)良好的工作及成長(zhǎng)環(huán)境，展示其才華與能力。十年樹木，百年樹人。為人才設(shè)計(jì)一套量身度做的培養(yǎng)計(jì)劃，因材施教，適時(shí)培訓(xùn)，使其看到自己的美好發(fā)展前景，讓其在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)，提高自身價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的感情。人才流失現(xiàn)狀分析一、企業(yè)管理、效益、可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r較差原因所致。三、一些國(guó)企效益不錯(cuò)，獎(jiǎng)金、福利、待遇都很高，近幾年高科技、管理人才也流失較嚴(yán)重。它可以屢順人才隊(duì)伍的層次結(jié)構(gòu)，調(diào)整各類人才的合理布局，放活各類人才，減少人才流失。因?yàn)?，轉(zhuǎn)換要有一個(gè)轉(zhuǎn)換成本，一定要有明顯的更好才會(huì)轉(zhuǎn)換，才能覆蓋轉(zhuǎn)換成本?！百t者治”，就是要由賢者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；“能者上”就是要用能人，為能人搭建施展才華的舞臺(tái)，而且有多大本事就為其搭多大的臺(tái)子；“智者策”就是要讓有專長(zhǎng)、有頭腦的人進(jìn)入?yún)⒅\部、智囊團(tuán)，積極參與決策；其次，變“相馬”為“賽馬”，公開、公平、公正的用人機(jī)制，給有能力的人以晉升機(jī)會(huì)；還要不拘一格地選拔有創(chuàng)新能力的人才，更廣泛的挖掘人才，使其發(fā)揮自身特長(zhǎng)，創(chuàng)造出更多社會(huì)價(jià)值。這樣激發(fā)出來的工作責(zé)任心、積極性要比物質(zhì)激勵(lì)具有更大作用，企業(yè)的凝聚力不斷增強(qiáng)，員工的非正常流動(dòng)、人才流失會(huì)自然降下來。要尊重員工的價(jià)值和尊嚴(yán)，尊重員工的個(gè)性，重視員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在一定意義上說，精神的滿足比物質(zhì)條件更重要，更能吸引人才?！飮?guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與思考■★摘要: 國(guó)以人興，企以人旺。示，在完全綜合機(jī)械化采煤的企業(yè)中，%,%。 　　對(duì)策一是要根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位確定人才價(jià)值，要給人才科學(xué)合理地賦值論價(jià)；二是按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)規(guī)則要求配置使用人才資源，經(jīng)營(yíng)者要實(shí)行市場(chǎng)化配置，其它人才也amp。 　?。薄?guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重 　　隨著國(guó)家宏觀經(jīng)結(jié)構(gòu)的大力調(diào)整，非公有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，使國(guó)有企業(yè)成為這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中的唯一輸家。示，在完全綜合機(jī)械化采煤的企業(yè)中，%,%。 　?。场?guó)有企業(yè)人才流失，流失的不僅是人才 　　國(guó)有企業(yè)的人才是國(guó)家的財(cái)富，也是一筆巨大的國(guó)有資產(chǎn)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)企收入分配套用行政級(jí)別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業(yè)效益和給企業(yè)的貢獻(xiàn)沒有或關(guān)系不大；進(jìn)入市場(chǎng)amp。否再創(chuàng)輝煌的關(guān)鍵。重要的是這種行為和這些現(xiàn)象挫傷了amp。而部分有技術(shù)、有能力、有創(chuàng)新思維、有開拓意識(shí)和冒險(xiǎn)精神的人則受到冷amp。另外，對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知上的錯(cuò)誤，也是人才流失的主要原因。 　?。矗迸f的體制下對(duì)人才認(rèn)知錯(cuò)位。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全，從某種程度上是激勵(lì)不足，約束有余。我們集團(tuán)去年被省內(nèi)一知名民營(yíng)企業(yè)挖走一位煤礦的總工程師，今年集團(tuán)公司生產(chǎn)部長(zhǎng)又被挖走，不久又帶走了幾名技術(shù)骨干，這些人都僅在4amp。機(jī)是困擾國(guó)企的主要危機(jī)，據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)調(diào)查，%的國(guó)企面臨人才資源危機(jī),%的國(guó)企認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年國(guó)企技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過３５％；筆者所在的企業(yè)近十年人才總量基本上是負(fù)增長(zhǎng)，最關(guān)鍵的還在于走的都是企業(yè)的骨干人amp。 　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，人才是生產(chǎn)力儲(chǔ)要素中最重要的戰(zhàn)略性資源。機(jī)是困擾國(guó)企的主要危機(jī)，據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)調(diào)查，%的國(guó)企面臨人才資源危機(jī),%的國(guó)企認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年國(guó)企技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過３５%，人才問題已成為影響國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)amp。人才是企業(yè)的臺(tái)柱子，是第一資源。有人說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，能凝聚人心。企業(yè)要明確其奮斗目標(biāo)及發(fā)展前景，其目標(biāo)不僅有長(zhǎng)遠(yuǎn)性，還要有階段性發(fā)展目標(biāo)和員工自身目標(biāo)。堅(jiān)持以“德、能、勤、績(jī)”進(jìn)行公平、公開考核；建立量化考核指標(biāo)體系；人才薪資高于市場(chǎng)同行；對(duì)科技人才實(shí)行基薪加風(fēng)險(xiǎn)收入工資制，根據(jù)課題價(jià)值、所創(chuàng)效益確定獎(jiǎng)金，真正把貢獻(xiàn)與報(bào)酬掛起鉤來；敢于重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的管理人才；高營(yíng)人員年薪制；獎(jiǎng)勵(lì)要公開化，制度化，規(guī)范化。如果他是個(gè)人才，而他要走，企業(yè)本身和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有相當(dāng)大的責(zé)任；如果他不是人才，則另當(dāng)別論。人才流失，企業(yè)本身和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有相當(dāng)大的責(zé)任。因?yàn)樗麄冞x擇供職單位，同時(shí)也在選擇一種文化，一種生活方式。不可否認(rèn)，人們最根本的需要是生存，即掙錢養(yǎng)家。也就是說，只有人有了競(jìng)爭(zhēng)力，才會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品和技術(shù)，產(chǎn)品和技術(shù)是人競(jìng)爭(zhēng)力的外在表現(xiàn)。美國(guó)一家雜志的調(diào)查結(jié)果表明：高級(jí)人才在希望企業(yè)為其提供高薪以外，更渴望公司提供一個(gè)供其學(xué)習(xí)培訓(xùn)不斷提高自身技能的機(jī)會(huì)?？傊?，人才作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本要素，是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展最寶貴的資源，也是第一資源。作為企業(yè)要搭建好一個(gè)舞臺(tái)，讓各類人才通過合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)獲得能發(fā)揮自己作用的崗位，同時(shí)也對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生了一種無(wú)形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個(gè)人才華和個(gè)人抱負(fù)。人才成長(zhǎng)有一個(gè)規(guī)律：早壓擔(dān)子早成才。當(dāng)然“重德輕才”也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績(jī)的。大學(xué)生畢業(yè)后，如果不是自己有意識(shí)地積極學(xué)習(xí)外，一般很難得到單位對(duì)他提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這樣，個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)不僅沒有機(jī)會(huì)得到改善，而且會(huì)落后于時(shí)代，員工與企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)。一方面，從人工成本構(gòu)成結(jié)構(gòu)上來看，國(guó)有企業(yè)的人工成本除了個(gè)人工資收入外，還有很多隱性部分，如公車、住房、通訊甚至業(yè)務(wù)交際等方面產(chǎn)生的巨大支出，很多都是領(lǐng)導(dǎo)才有資格享受，而且存在著許多諸如公車私用這樣的體制性浪費(fèi)，這樣國(guó)有企業(yè)人均成本就很高，但實(shí)際卻看不見，并不能成為實(shí)實(shí)在在的收入。所以這里所說的“環(huán)境”和“機(jī)制”是人主觀上的，主要有兩條：一是領(lǐng)導(dǎo)的心胸不夠?qū)掗熁驅(qū)ζ溆衅姟⒂谐梢?，阻礙其發(fā)展。也就是說對(duì)現(xiàn)有人才，未能做到合理使用，好鋼沒能用到刀刃上。一、國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計(jì)報(bào)道，20世紀(jì)90年代初中科院物理研究所共有科研人員1000余人,由于經(jīng)費(fèi)不足,到2006年只剩500余人。通過績(jī)效考核的結(jié)果，了解員工在崗位工作中有待解決的問題和能力的不足，了解到員工自身發(fā)展的要求，有利于幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。 第二，建立適合企業(yè)的科學(xué)的薪酬體系。通過合理配置企業(yè)人力資源，真正實(shí)現(xiàn)國(guó)企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。第三，造成技術(shù)流失和商業(yè)秘密的泄露。 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的到來，我國(guó)人力資源的流動(dòng)性越來越大，人才的流向一般從國(guó)有企業(yè)流向私有企業(yè)，從國(guó)內(nèi)企業(yè)流向外資企業(yè)。國(guó)際學(xué)術(shù)論壇上，許多西方學(xué)者和專家通俗地稱“人才流失”為“Brain Drain”，意思是“智囊流失”。 文章編號(hào)：10008772（2009）16004201 　　總之,企業(yè)人才管理機(jī)構(gòu)要不斷深入探尋抑制人才流失的對(duì)策,以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)契約型人事管理制度,營(yíng)造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境,使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu),層次匹配,人才穩(wěn)定的隊(duì)伍。首先,建立良好的人際關(guān)系。薪酬制度的設(shè)計(jì)要廣泛聽取企業(yè)各部門、各單位員工的意見和建議,以提高其合理性和員工的參與感,讓員工了解自己所得的依據(jù)。 　　 設(shè)計(jì)人才個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。 　　從招聘入手,重視“人才”與“企業(yè)”的匹配,避免盲目追求高學(xué)歷。大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴(yán)重。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者經(jīng)濟(jì)收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí),人才流失便成為必然。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺(tái),就可能因不滿而跳槽。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇。他們往往有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng),不僅具有專業(yè)知識(shí),而且還掌握較多的企業(yè)管理知識(shí),能夠很快地吸收最新專業(yè)技術(shù),并能運(yùn)用這些新技術(shù),創(chuàng)造財(cái)富?！　?shí)施以人為本的人力資源戰(zhàn)略，并不排除合理的人員流動(dòng)。企業(yè)不僅要向員工傳達(dá)利好的消息，也要及時(shí)地向員工說明當(dāng)前存在的問題、困難和挫折，只有以坦誠(chéng)的方式公開真相，才能取得員工的理解和信任，也才會(huì)出現(xiàn)員工和企業(yè)同舟共濟(jì)的局面?，F(xiàn)在好多企業(yè)都崇尚民主化管理，實(shí)行職務(wù)無(wú)稱謂制度和平等共事的機(jī)制，如果我們還是以自己的職務(wù)來壓別人，用強(qiáng)勢(shì)的做派來管理的話，將會(huì)失去民心?？梢詮南率鰞蓚€(gè)方面入手：２．３．1　創(chuàng)造一種溝通無(wú)限的工作氛圍。結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)原則，不僅要考慮個(gè)人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)。尤其是對(duì)于國(guó)有大型企業(yè)，面臨人才流失的嚴(yán)峻形勢(shì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)是否自身吸引力不夠，是否能提供人才發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的空間。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資？”或者說：“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”管理者經(jīng)常會(huì)在沒有弄清員工的抱怨之前，就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇。大多數(shù)企業(yè)都采納了浮動(dòng)工資制度。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、浮動(dòng)工資、福利等；精神待遇是指工作的成就感、責(zé)任感、受重視程度、個(gè)人影響力和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。探究人才流失現(xiàn)象，原因是多方面的：　　（１）２０世紀(jì)９０年代IT行業(yè)技術(shù)大發(fā)展時(shí)期，企業(yè)為了提高整體素質(zhì)，招收了大量的高學(xué)歷人才，人才儲(chǔ)備過剩；　?。ǎ玻┯捎谥贫认拗疲貏e是人力資源配置不合理，