酒店人才流失對(duì)策-wenkub
2023-07-13 00:16:40 本頁(yè)面
【正文】 我們可以把酒店的人力資源管理工作分為四個(gè)層次：規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作），基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程（例行性工作），人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。（3）、認(rèn)真執(zhí)行酒店制定的工資分配方案。這種人才流動(dòng)壁壘有悖于國(guó)家的人才政策，有些還違反勞動(dòng)法，不但損害了流動(dòng)人才的合法權(quán)益，增加了人才流動(dòng)的成本和風(fēng)險(xiǎn)，而且不能從根本上阻止優(yōu)秀人才的流出，使人才流動(dòng)步入惡性循環(huán)。而單就某一酒店來講，就表現(xiàn)為人才的流失率很高。選才、育才、用才，貴在留才 ——淺析我國(guó)酒店業(yè)人才流失問題 摘要： 文章首先分析國(guó)內(nèi)酒店的高人才流失率給酒店帶來的不良影響，緊接著列舉了酒店常規(guī)和傳統(tǒng)的選才、育才、用才和留才之道，經(jīng)過分析后，有力的指出其中的誤區(qū)、弊端以及可能帶來的惡劣影響；再結(jié)合實(shí)際，根據(jù)目前國(guó)內(nèi)酒店的生存和發(fā)展趨勢(shì)，總結(jié)出正確全面的選才、育才、用才、留才制度，以便有效的降低人才流失率，使酒店健康蓬勃發(fā)展。一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%，如此高的員工流失率為酒店帶來很大的不好影響。本文試從當(dāng)前國(guó)內(nèi)酒店業(yè)人才高流失率對(duì)酒店（整體）以及人力資源部（職能部門）工作的影響入手，分析酒店常規(guī)和傳統(tǒng)的選人、育人、用人三方面的一些誤區(qū)及弊端，歸納出一套正確全面的選才、育才、用才方案，再對(duì)人才離職的原因進(jìn)行細(xì)化分析，進(jìn)而總結(jié)一系列行之有效的酒店留人措施。（4）、做好各崗點(diǎn)員工的勞動(dòng)考勤的檢查、考核、及管理?；A(chǔ)性工作主要指要建立起酒店人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動(dòng)的酒店內(nèi)部“法律依據(jù)”。例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。人力資源戰(zhàn)略是酒店人力資源部門一切工作的指導(dǎo)工作。根據(jù)以上資料，則可以歸納出完善的人力資本管理的兩大目標(biāo)是：第一，有效的降低管理層、員工和人力資源部員工在人力資本管理上的時(shí)間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動(dòng)”，從而吸引、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才。二、正確選才（一）正確的人才觀眾所周知，當(dāng)今社會(huì)中的各種力量的競(jìng)爭(zhēng)，已逐漸轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，想要在行業(yè)中立足生存，乃至蓬勃發(fā)展，如果沒有一定數(shù)量的為企業(yè)效力的人才，是不可能實(shí)現(xiàn)宏偉藍(lán)圖的?！冬F(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》中對(duì)“人才”一詞做這樣的解釋：人才，一指德才兼?zhèn)浠蛴心撤N特長(zhǎng)的人；二指美麗端正的樣貌。這說明，酒店的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層是人才，第一線的服務(wù)員工仍然是人才；多層次性，是指在酒店的經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于酒店組織的不同層次。試問，怎樣的選才程序，才可以為酒店廣納賢才呢？對(duì)于一般員工的招聘，通常都只是要求應(yīng)聘者填一張履歷表，看上去五官端正，同時(shí)身體健康的人，似乎都可以做服務(wù)員。在招牌員工之時(shí)，展示本酒店實(shí)力和形象的設(shè)計(jì)是絕對(duì)不能馬虎的，一個(gè)成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N酒店的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是酒店形象的縮影，如果安排下屬去招聘未來的上司也絕不是恰當(dāng)?shù)?。人力架?gòu)和編制，也是決定人力補(bǔ)充的依據(jù)之一。時(shí)下大多數(shù)酒店的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到人的苦澀，人力資源管理者不對(duì)當(dāng)前人才需求進(jìn)行分析和各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會(huì)給酒店和個(gè)人都造成嚴(yán)重?fù)p失的。更有一些酒店是這樣做的，讓新進(jìn)員工在經(jīng)過短時(shí)間的酒店技能和禮儀培訓(xùn)后，就立刻上崗工作。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長(zhǎng)期（二年、五年、甚至十年）的培訓(xùn)計(jì)劃的。４、應(yīng)用 根據(jù)考核成績(jī)作出崗位資格和任職資格的確認(rèn)，必要時(shí)作工作擴(kuò)大和豐富化，工作升遷和薪資調(diào)整等。與此同時(shí)，酒店減員增效之風(fēng)會(huì)越演越烈，低技術(shù)的勞工的失業(yè)會(huì)加劇，對(duì)技術(shù)型勞動(dòng)力的需求將上升。這種管理模式缺乏人性化，給員工的感覺是：沒有人情味，又帶有被奴役感?！??。?）經(jīng)濟(jì)處罰 俗話說沒有規(guī)矩，不成方圓。按這種邏輯，有的酒店提出了向質(zhì)量檢查要效益的口號(hào)。實(shí)際上，這種做法無(wú)益于員工建立安全感，享受工作的樂趣，對(duì)此，員工豈能不怨聲載道，人心思走？（3）減員隱患時(shí)下減員增效成為眾多酒店控制經(jīng)營(yíng)成本、緩解營(yíng)業(yè)收入下降的一種思路。（二）正確合理的用才選才育才之后，便要合理用人。在大多數(shù)酒店，女性擔(dān)任中高層職務(wù)的比例越來越大，特別就服務(wù)行業(yè)而言，女性能以其細(xì)膩的思維，為客人提供更貼心的服務(wù)，讓客人倍感“家”溫暖。好好的一鍋湯被一顆老鼠屎攪壞了，這種人的殺傷力很大的，堅(jiān)決不留情，立馬請(qǐng)他走人。 第四條才是學(xué)歷和資歷，學(xué)歷和資歷僅僅代表這個(gè)人的知識(shí)面和今后發(fā)展的潛能，可以作為培養(yǎng)人才的一個(gè)參考，但肯定不能作為一個(gè)現(xiàn)今用人的標(biāo)準(zhǔn)。不過，選才不只是選賢，還應(yīng)該選最適合和最恰當(dāng)?shù)?。用人歷來主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，達(dá)成這目的的重要方式是合理公正的考核制度?？己说膬?nèi)容要全面，“德、能、勤
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