【正文】 重點(diǎn)不突出。只有真正認(rèn)識和做到“以人為本，員工第一”，實(shí)施人性化管理，人才的流失率自然會降到很低的點(diǎn)，廣大員工才會發(fā)自內(nèi)心的與酒店同呼吸、共命運(yùn)。攻心為上，攻人次之，攻城為下。（五）福利留人與情感留人并重福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。酒店人力資源管理者應(yīng)創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會，例如茶會，舞會，傾聽會，游戲競賽，創(chuàng)辦酒店刊物等。人人都在宣揚(yáng)“以人為本”，可是真正做得到的又有幾人？我們把“以人為本”融入管理時(shí)，就已經(jīng)將人力資源作為酒店的最大資源與財(cái)富，怎樣發(fā)揮人力資本的最大價(jià)值或發(fā)揮人的積極因素，“員工第一”做出了答案，訓(xùn)導(dǎo)工程的啟動，為員工創(chuàng)造工作、學(xué)習(xí)、發(fā)展的環(huán)境與機(jī)會，給予員工明天的“飯碗”，“服務(wù)之星”的評比，激勵(lì)了員工敬業(yè)、愛業(yè)；“委屈獎(jiǎng)”的設(shè)立讓員工感受到飯店的溫暖。飯店是服務(wù)行業(yè)，服務(wù)行業(yè)所提供的商品是服務(wù)，購買商品的是賓客，而提供商品的是員工，那么員工與賓客之間的關(guān)系就不言而喻了，飯店經(jīng)濟(jì)效益與賓客消費(fèi)水平成正比。對新進(jìn)員工，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生員工來講，他們剛從學(xué)校走進(jìn)工作，所擔(dān)心的可能較多的放在了人事關(guān)系問題上，如何與上司、同事相處，怎樣盡快適應(yīng)全新的環(huán)境，工作壓力很重又該怎樣自我解壓，工作干起來不那么得心應(yīng)手以及書本知識與現(xiàn)實(shí)工作落差太大該如何解決？另外一些工作已進(jìn)入第二年至第三年的員工，已經(jīng)對酒店體系、組織結(jié)構(gòu)、工作方向、未來升遷等有較清楚的概念，開始考慮現(xiàn)在的工作是否符合自己的興趣，如果繼續(xù)留在酒店，是否有外出進(jìn)修和升遷的機(jī)會，是否有可能成為主管或骨干員工。當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn)最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。作為酒店的老員工，對酒店的很多方面都已經(jīng)有個(gè)很深的認(rèn)識，也很清楚酒店某些方面存在的問題，升遷后能夠很快的投入新工作，對一些不足加以改善。 第三條才是能力，只要你能干，公司肯定能找到一個(gè)適合你的位置，而且一般能干的人放在哪里都不會太差。如何才能做到人盡其才，才盡其用呢？對于新人，人力資源管理者的一個(gè)重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)劃。筆者曾工作的某酒店的質(zhì)檢部為了使工作能夠有效地進(jìn)行，制定了200多頁的處罰條例。機(jī)械的管理模式會造成極大的負(fù)面影響，不利于酒店的管理。對新員工，開展合理有效的崗前培訓(xùn)，讓其能盡快對酒店有個(gè)整體了解，對自己的工作有個(gè)正確的認(rèn)識；而對于已有兩三年工齡的員工來講，應(yīng)適當(dāng)給予其一些外出進(jìn)修、參觀學(xué)習(xí)的機(jī)會，使其感受重視，提升員工對酒店的忠誠度；工作已進(jìn)入五至十年的員工，若一直位于同一崗位，很容易對工作心生厭倦，應(yīng)該對這部分員工多加激勵(lì)，開展一些技能比武，鼓勵(lì)其向上攀升以獲得升遷的機(jī)會，激發(fā)他們重新燃起工作熱情。他們認(rèn)為這樣可以為酒店節(jié)約很大的成本投入。另外，在約見面試時(shí)間安排上，則可采取根據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者的可能面談時(shí)間做間隔性的分段約見。若是對經(jīng)理、主管的招聘，就會再詢問你詳細(xì)的工作經(jīng)歷，打電話去你前任公司了解工作情況，對工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷要求比較高，也有一些酒店是采用內(nèi)部職工提升制。對酒店來講，人才就是能被酒店所用的，有一技之長的人。若酒店的人才流動過快，人才流失率過高，人力資源部的主管和員工，就必須花大量時(shí)間，用于為員工辦理離職手續(xù)、處理離職員工檔案，以及費(fèi)大力氣四處招聘新員工來接手離職員工的工作。應(yīng)該說，例行性工作的一個(gè)特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)勞動，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了管理人員大量的時(shí)間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。（5）、制定酒店培訓(xùn)管理制度和培訓(xùn)計(jì)劃，做好新員工的崗前培訓(xùn)及全員培訓(xùn)工作的督導(dǎo)、檢查等工作。市場競爭，歸根到底是人才的競爭。盡管如此，酒店業(yè)員工的流動率，相對其他行業(yè)而言，仍是很高的。（2）、做好酒店員工招聘、錄用及考核等人事管理工作。對人力資源管理而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。人力資源管理部門的價(jià)值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實(shí)現(xiàn)的，而提升員工與組織績效的手段，就是要結(jié)合酒店和人力資源戰(zhàn)略，重點(diǎn)思考如何創(chuàng)建良好的酒店文化，個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，符合酒店實(shí)際情況的薪酬體系與激勵(lì)制度，并特別關(guān)注對酒店人力資源的深入開發(fā)。這種現(xiàn)象，不能不說是酒店業(yè)乃至整個(gè)社會的一種缺憾。（二）常規(guī)選才程序的弊端 盡管很多酒店的人力資源主管，都是有多年工作經(jīng)驗(yàn)的，但還是時(shí)常能聽見他們抱怨招聘不到合適人選。對應(yīng)聘者的技能考核要有針對性，例如考核總機(jī)小姐，會涉及語音、聲線、打字速度，詞語表達(dá)能力能等；考核餐飲茶房服務(wù)員，會涉及走姿、站姿、托物平衡感等；若考核辦公室文員，計(jì)算機(jī)水平和基本公文寫作能力是必不可少的。尤其是短期培訓(xùn)，因?yàn)榱ⅠR可以收到效果。２、實(shí)施　按新人和在職分類，設(shè)定與之相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論與應(yīng)用課，酒店文化、服務(wù)品質(zhì)意識、業(yè)務(wù)知識、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門主管意見后，便可組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓(xùn)。酒店應(yīng)該側(cè)重在務(wù)實(shí)的員工之中培養(yǎng)人力，保持人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，培養(yǎng)高效的員工和培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，造就一支有國際酒店服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和意念的高素質(zhì)和相對穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。為了執(zhí)行酒店制定的規(guī)章制度，有的酒店成立了向總經(jīng)理負(fù)責(zé)的質(zhì)檢部。所以，減員絕不是酒店發(fā)展處于低谷