【正文】 不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營(yíng)造了一個(gè)適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時(shí)間和精力在理清了酒店人力資源管理的四個(gè)層次后，還須了解，人力資源管理的最基本的作用是降低成本。特別到旅游旺季的時(shí)候，很多酒店都因?yàn)檎胁坏椒?wù)員工而急得焦頭爛額。但是，對(duì)很多酒店來(lái)講，卻不肯花太多人力和財(cái)力在培訓(xùn)上。
四、合理用才（一）傳統(tǒng)用才的一些誤區(qū)及其弊端（1）機(jī)械化的管理在酒店，經(jīng)理分管經(jīng)營(yíng)是天經(jīng)地義的，但若與經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的事情一概不管的話，就會(huì)使酒店形成員工的思想、福利、家庭等方面問題與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益分開的機(jī)械式的管理模式。但在酒店業(yè)來(lái)說(shuō)，酒店產(chǎn)品的勞務(wù)含量非常高，減員措施直接使一線員工數(shù)量下降，服務(wù)人數(shù)銳減在一定程度上延長(zhǎng)了客人等候服務(wù)的時(shí)間，降低了服務(wù)效率。事實(shí)真是這樣嗎？也許確實(shí)有一些人才能被酒店所用，在其崗位上為酒店做出貢獻(xiàn)。而對(duì)于工作年齡工作崗位不同的員工，離職的原因也不會(huì)相同。（三）“以人為本”為員工創(chuàng)造更好的生活環(huán)境古人云“即來(lái)之，則安之”。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說(shuō)“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無(wú)關(guān)緊要”的項(xiàng)目給下屬去“試一試”，如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性；如果他的想法錯(cuò)了，他會(huì)在心中琢磨，姜還是老的辣，下一次他會(huì)成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。六、總結(jié)想要切實(shí)有效的降低酒店業(yè)的人才流動(dòng)率和流失率，首先要清楚，對(duì)酒店來(lái)講，何謂人才；其次，要為酒店選拔和培育一定數(shù)量的能為酒店所用的人才；最后，則要認(rèn)真分析酒店各崗點(diǎn)員工離職的主要和次要原因，再根據(jù)各酒店的自身情況，建立一套完善的選人、育人、用人和留人制度。結(jié)論：不宜刊發(fā)。這樣既可以讓困難員工感到“家”的溫暖，也可帶動(dòng)全體員工養(yǎng)成互幫互助的習(xí)慣。只有這樣才能充分了解準(zhǔn)確掌握員工的需要和他們的思想動(dòng)態(tài)及情緒波動(dòng)。員工是提供服務(wù)的保證，有了滿意的員工，才會(huì)創(chuàng)造滿意的服務(wù)，才會(huì)有滿意的客人，才會(huì)有酒店良好的效益。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對(duì)于那些給蘿卜都不肯吃的員工來(lái)說(shuō)，末位淘汰制也許是一個(gè)好辦法。同時(shí)要避其短處，多看優(yōu)點(diǎn)。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種消極面上的壓力和恐懼心理，他們時(shí)刻擔(dān)心在工作中會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤而受到經(jīng)濟(jì)處罰，工作積極性和主動(dòng)性受到壓抑。特別是近年來(lái)外資酒店的加入和擴(kuò)張將引發(fā)新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng)。此外，也要注重人力資源的儲(chǔ)備，選人的另一個(gè)課題就包括人力資源的儲(chǔ)備。多樣性是指酒店經(jīng)營(yíng)中的每個(gè)方面都需要各種各樣的人才。戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能夠站在酒店發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析，診斷人力資源現(xiàn)狀，為酒店決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的信息，支持酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。這種人才流動(dòng)壁壘有悖于國(guó)家的人才政策，有些還違反勞動(dòng)法，不但損害了流動(dòng)人才的合法權(quán)益，增加了人才流動(dòng)的成本和風(fēng)險(xiǎn)，而且不能從根本上阻止優(yōu)秀人才的流出，使人才流動(dòng)步入惡性循環(huán)。本文試從當(dāng)前國(guó)內(nèi)酒店業(yè)人才高流失率對(duì)酒店（整體）以及人力資源部（職能部門）工作的影響入手，分析酒店常規(guī)和傳統(tǒng)的選人、育人、用人三方面的一些誤區(qū)及弊端，歸納出一套正確全面的選才、育才、用才方案，再對(duì)人才離職的原因進(jìn)行細(xì)化分析，進(jìn)而總結(jié)一系列行之有效的酒店留人措施。人力資源戰(zhàn)略是酒店人力資源部門一切工作的指導(dǎo)工作。這說(shuō)明，酒店的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層是人才，第一線的服務(wù)員工仍然是人才；多層次性，是指在酒店的經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于酒店組織的不同層次。時(shí)下大多數(shù)酒店的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到人的苦澀，人力資源管理者不對(duì)當(dāng)前人才需求進(jìn)行分析和各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會(huì)給酒店和個(gè)人都造成嚴(yán)重?fù)p失的。與此同時(shí)，酒店減員增效之風(fēng)會(huì)越演越烈，低技術(shù)的勞工的失業(yè)會(huì)加劇，對(duì)技術(shù)型勞動(dòng)力的需求將上升。實(shí)際上，這種做法無(wú)益于員工建立安全感，享受工作的樂趣，對(duì)此，員工豈能不怨聲載道，人心思走？（3）減員隱患時(shí)下減員增效成為眾多酒店控制經(jīng)營(yíng)成本、緩解營(yíng)業(yè)收入下降的一種思路。 第四條才是學(xué)歷和資歷，學(xué)歷和資歷僅僅代表這個(gè)人的知識(shí)面和今后發(fā)展的潛能，可以作為培養(yǎng)人才的一個(gè)參考，但肯定不能作為一個(gè)現(xiàn)今用人的標(biāo)準(zhǔn)。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過(guò)幾次的，予以強(qiáng)制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)就能夠周而復(fù)始、螺旋上升，而非一般的循環(huán)上升。這就要求管理必須為員工營(yíng)造一個(gè)“人格有人敬，成績(jī)有人頌，困難有人幫，疾苦有人疼”的良好酒店氛圍，讓員工切實(shí)感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的關(guān)心和愛護(hù)，增強(qiáng)員工對(duì)酒店的凝聚力和歸屬感。方式有很多，如：總經(jīng)理接待日，無(wú)記名問卷調(diào)查形勢(shì)等。 　現(xiàn)代酒店管理層應(yīng)該樹立一種新的管理理念：我為酒店，酒店為我，齊心合力，水漲船高。陳森2012712 / 12。只有真正把人當(dāng)人看，創(chuàng)造和建立獨(dú)特的旅游企業(yè)文化氛圍，才能真正吸引人才，留住人才。另一方面，我們也經(jīng)常遇到這樣的情況，當(dāng)你向下屬交代工作的時(shí)候，不管出于什么用意，會(huì)有人向你提出不合你意的看法。“員工第一”也體現(xiàn)在管理者對(duì)員工嚴(yán)格管理下的關(guān)心、愛護(hù)和培訓(xùn)上，是在指正員工不足