【文章內(nèi)容簡介】 對酒店有個(gè)整體了解，對自己的工作有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)；而對于已有兩三年工齡的員工來講，應(yīng)適當(dāng)給予其一些外出進(jìn)修、參觀學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使其感受重視，提升員工對酒店的忠誠度；工作已進(jìn)入五至十年的員工，若一直位于同一崗位，很容易對工作心生厭倦，應(yīng)該對這部分員工多加激勵(lì)，開展一些技能比武，鼓勵(lì)其向上攀升以獲得升遷的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們重新燃起工作熱情。（三）新世紀(jì)育人的新要求培訓(xùn)高效的員工，保持人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。特別是近年來外資酒店的加入和擴(kuò)張將引發(fā)新一輪的人才競爭。與此同時(shí)，酒店減員增效之風(fēng)會(huì)越演越烈，低技術(shù)的勞工的失業(yè)會(huì)加劇，對技術(shù)型勞動(dòng)力的需求將上升。目前，提高人力資源的層次和素質(zhì)是酒店管理的當(dāng)務(wù)之急。酒店應(yīng)該側(cè)重在務(wù)實(shí)的員工之中培養(yǎng)人力，保持人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，培養(yǎng)高效的員工和培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，造就一支有國際酒店服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和意念的高素質(zhì)和相對穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。
四、合理用才（一）傳統(tǒng)用才的一些誤區(qū)及其弊端（1）機(jī)械化的管理在酒店，經(jīng)理分管經(jīng)營是天經(jīng)地義的，但若與經(jīng)營無關(guān)的事情一概不管的話，就會(huì)使酒店形成員工的思想、福利、家庭等方面問題與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益分開的機(jī)械式的管理模式。這種管理模式缺乏人性化，給員工的感覺是：沒有人情味，又帶有被奴役感。機(jī)械的管理模式會(huì)造成極大的負(fù)面影響，不利于酒店的管理。比如，酒店接待一次重大活動(dòng)時(shí)，由于接待規(guī)格過高，接待人數(shù)多，需要投入更多的勞動(dòng)力而需要員工加班，這時(shí)，酒店除了按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定給予員工一定的補(bǔ)貼外，管理人員還應(yīng)比平時(shí)更多的到現(xiàn)場問候、關(guān)心和指導(dǎo)，以削弱機(jī)械味、增強(qiáng)人情味。如果僅僅把加班看作是一項(xiàng)工作制度，長此以往，員工終會(huì)迷失樂園而萌生去意。　 ?。?）經(jīng)濟(jì)處罰　 俗話說沒有規(guī)矩，不成方圓。酒店建立各項(xiàng)管理制度是必要的，但是，在許多酒店的各種規(guī)章制度中，多數(shù)是帶有處罰性的內(nèi)容，獎(jiǎng)勵(lì)性很少表述出來。為了執(zhí)行酒店制定的規(guī)章制度，有的酒店成立了向總經(jīng)理負(fù)責(zé)的質(zhì)檢部。至于為什么要進(jìn)行質(zhì)量檢查，不少人認(rèn)為查是為了罰，罰了才能引起重視，重視了才能提高。按這種邏輯，有的酒店提出了向質(zhì)量檢查要效益的口號(hào)。筆者曾工作的某酒店的質(zhì)檢部為了使工作能夠有效地進(jìn)行，制定了200多頁的處罰條例。按此條例罰一圈下來，金額竟達(dá)2萬有余。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種消極面上的壓力和恐懼心理，他們時(shí)刻擔(dān)心在工作中會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤而受到經(jīng)濟(jì)處罰，工作積極性和主動(dòng)性受到壓抑。實(shí)際上，這種做法無益于員工建立安全感，享受工作的樂趣，對此，員工豈能不怨聲載道，人心思走？（3）減員隱患時(shí)下減員增效成為眾多酒店控制經(jīng)營成本、緩解營業(yè)收入下降的一種思路。減員的確在一定程度上降低了勞務(wù)成本，但減員未必一定能增效。所以，減員絕不是酒店發(fā)展處于低谷時(shí)的靈丹妙藥，它只是在勞動(dòng)生產(chǎn)率有提高的可能的條件下，一方面削減工資成本，另一方面強(qiáng)制性強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)強(qiáng)度，使企業(yè)能繼續(xù)生存和發(fā)展的一種措施。但在酒店業(yè)來說，酒店產(chǎn)品的勞務(wù)含量非常高，減員措施直接使一線員工數(shù)量下降，服務(wù)人數(shù)銳減在一定程度上延長了客人等候服務(wù)的時(shí)間，降低了服務(wù)效率。（二）正確合理的用才選才育才之后，便要合理用人。如何才能做到人盡其才，才盡其用呢？對于新人，人力資源管理者的一個(gè)重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)劃。在三個(gè)月（一般情況下）的試用期后，對新人進(jìn)行一次考核評估，同時(shí)跟他進(jìn)行一次正式交流：酒店對他的期望，對他的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的安排，例如半年、一年、兩年后要達(dá)成的目標(biāo)，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進(jìn)度和評估效果，協(xié)助其達(dá)成預(yù)定目標(biāo)。二十一世紀(jì)用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。在大多數(shù)酒店，女性擔(dān)任中高層職務(wù)的比例越來越大，特別就服務(wù)行業(yè)而言，女性能以其細(xì)膩的思維，為客人提供更貼心的服務(wù)，讓客人倍感“家”溫暖。所以，人力資源管理者在選人用人時(shí)必須屏棄性別偏見。用人還需要注意以下幾點(diǎn)： 第一條是敬業(yè)，就是這個(gè)人愿意不愿意為公司干，如果這個(gè)人另有所圖，或者不愿意給你干，他再能干也不能用。第二條是人品，如果一個(gè)人的人品不好，他再能干，但也會(huì)被他所犯的錯(cuò)誤所抵消，如散布一些不利于團(tuán)結(jié)的話，影響他人的工作。好好的一鍋湯被一顆老鼠屎攪壞了，這種人的殺傷力很大的，堅(jiān)決不留情，立馬請他走人。 第三條才是能力，只要你能干，公司肯定能找到一個(gè)適合你的位置，而且一般能干的人放在哪里都不會(huì)太差。這一點(diǎn)是最重要的，一定要給一個(gè)人找到他的最佳發(fā)揮位置。同時(shí)要避其短處，多看優(yōu)點(diǎn)。 第四條才是學(xué)歷和資歷，學(xué)歷和資歷僅僅代表這個(gè)人的知識(shí)面和今后發(fā)展的潛能，可以作為培養(yǎng)人才的一個(gè)參考，但肯定不能作為一個(gè)現(xiàn)今用人的標(biāo)準(zhǔn)。 （三）重視和抓好內(nèi)部提升很多酒店都存在這樣一種觀點(diǎn)，認(rèn)為從外歸來的人才，更加見多識(shí)廣，能力等各方面也更勝一籌。若是出國留學(xué)歸來的學(xué)子，更視為“學(xué)貫中西，高人一等”的人才中的人才。事實(shí)真是這樣嗎？也許確實(shí)有一些人才能被酒店所用，在其崗位上為酒店做出貢獻(xiàn)。不過，選才不只是選賢，還應(yīng)該選最適合和最恰當(dāng)?shù)?。作為酒店的老員工，對酒店的很多方面都已經(jīng)有個(gè)很深的認(rèn)識(shí)，也很清楚酒店某些方面存在的問題，升遷后能夠很快的投入新工作，對一些不足加以改善。如果酒店的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們在建立強(qiáng)有力的凝聚