【正文】 及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營(yíng)造了一個(gè)適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開(kāi)拓性工作上花更多的時(shí)間和精力在理清了酒店人力資源管理的四個(gè)層次后，還須了解，人力資源管理的最基本的作用是降低成本。若酒店的人才流動(dòng)過(guò)快，人才流失率過(guò)高，人力資源部的主管和員工，就必須花大量時(shí)間，用于為員工辦理離職手續(xù)、處理離職員工檔案，以及費(fèi)大力氣四處招聘新員工來(lái)接手離職員工的工作。所以，必須建立健全酒店的選才、育才、用才和留才制度，才能從根本上見(jiàn)酒店人才流失率。盡管現(xiàn)實(shí)如此殘酷，卻依然存在很多酒店，不懂得廣納賢才，或做不到知人善用，導(dǎo)致人才外流，造成人才無(wú)處展拳腳，酒店也苦于無(wú)才可用。想要盡力的留住人才，是要建立在已經(jīng)為酒店招聘到人才的基礎(chǔ)上；而想要招聘到合適的人才，就必須明白，人才的定義是怎樣的。對(duì)酒店來(lái)講，人才就是能被酒店所用的，有一技之長(zhǎng)的人。多樣性是指酒店經(jīng)營(yíng)中的每個(gè)方面都需要各種各樣的人才。作為酒店的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層，更要樹(shù)立一個(gè)正確的人才觀，才能在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的探討如何吸納人才、善用人才和留住人才。特別到旅游旺季的時(shí)候，很多酒店都因?yàn)檎胁坏椒?wù)員工而急得焦頭爛額。若是對(duì)經(jīng)理、主管的招聘，就會(huì)再詢(xún)問(wèn)你詳細(xì)的工作經(jīng)歷，打電話去你前任公司了解工作情況，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷要求比較高，也有一些酒店是采用內(nèi)部職工提升制。（三）正確全面的選才程序我們來(lái)看一些國(guó)際國(guó)內(nèi)知名公司所通用的招聘程序：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料，對(duì)應(yīng)聘資源初選，約見(jiàn)面試，填寫(xiě)公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專(zhuān)業(yè)知識(shí)、外語(yǔ)等），性向心理測(cè)試以及技能測(cè)試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查、錄取試用。收集應(yīng)聘資料的途徑，可以是內(nèi)部，或外部報(bào)刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動(dòng)部門(mén)、獵頭公司、高等學(xué)校等?？傊?，對(duì)每一個(gè)職務(wù)，都要求有詳細(xì)的崗位標(biāo)準(zhǔn)或工作說(shuō)明書(shū)。另外，在約見(jiàn)面試時(shí)間安排上，則可采取根據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者的可能面談時(shí)間做間隔性的分段約見(jiàn)。此外，也要注重人力資源的儲(chǔ)備，選人的另一個(gè)課題就包括人力資源的儲(chǔ)備。三、高效育才（一）常規(guī)培訓(xùn)及其弊端要一個(gè)新進(jìn)員工迅速成長(zhǎng)為工作的“熟手”，少不了對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。但是，對(duì)很多酒店來(lái)講，卻不肯花太多人力和財(cái)力在培訓(xùn)上。他們認(rèn)為這樣可以為酒店節(jié)約很大的成本投入。（二）有效的可持續(xù)性的培訓(xùn)培訓(xùn)在西方國(guó)家被稱(chēng)為教育和訓(xùn)練，有時(shí)也稱(chēng)為開(kāi)發(fā)。一個(gè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾方面：１、需求　對(duì)部門(mén)培訓(xùn)申請(qǐng)（需求）進(jìn)行調(diào)查，也要主動(dòng)對(duì)全酒店各職系進(jìn)行需求評(píng)估。３、考核　分理論知識(shí)和就職表現(xiàn)兩部分，考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)公布和作記錄，必要時(shí)可頒發(fā)證書(shū)。對(duì)新員工，開(kāi)展合理有效的崗前培訓(xùn)，讓其能盡快對(duì)酒店有個(gè)整體了解，對(duì)自己的工作有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)；而對(duì)于已有兩三年工齡的員工來(lái)講，應(yīng)適當(dāng)給予其一些外出進(jìn)修、參觀學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使其感受重視，提升員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度；工作已進(jìn)入五至十年的員工，若一直位于同一崗位，很容易對(duì)工作心生厭倦，應(yīng)該對(duì)這部分員工多加激勵(lì)，開(kāi)展一些技能比武，鼓勵(lì)其向上攀升以獲得升遷的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們重新燃起工作熱情。特別是近年來(lái)外資酒店的加入和擴(kuò)張將引發(fā)新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng)。目前，提高人力資源的層次和素質(zhì)是酒店管理的當(dāng)務(wù)之急。
四、合理用才（一）傳統(tǒng)用才的一些誤區(qū)及其弊端（1）機(jī)械化的管理在酒店，經(jīng)理分管經(jīng)營(yíng)是天經(jīng)地義的，但若與經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的事情一概不管的話，就會(huì)使酒店形成員工的思想、福利、家庭等方面問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益分開(kāi)的機(jī)械式的管理模式。機(jī)械的管理模式會(huì)造成極大的負(fù)面影響，不利于酒店的管理。如果僅僅把加班看作是一項(xiàng)工作制度，長(zhǎng)此以往，員工終會(huì)迷失樂(lè)園而萌生去意。酒店建立各項(xiàng)管理制度是必要的，但是，在許多酒店的各種規(guī)章制度中，多數(shù)是帶有處罰性的內(nèi)容，獎(jiǎng)勵(lì)性很少表述出來(lái)。至于為什么要進(jìn)行質(zhì)量檢查，不少人認(rèn)為查是為了罰，罰了才能引起重視，重視了才能提高。筆者曾工作的某酒店的質(zhì)檢部為了使工作能夠有效地進(jìn)行，制定了200多頁(yè)的處罰條例。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種消極面上的壓力和恐懼心理，他們時(shí)刻擔(dān)心在工作中會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤而受到經(jīng)濟(jì)處罰，工作積極性和主動(dòng)性受到壓抑。減員的確在一定程度上降低了勞務(wù)成本，但減員未必一定能增效。但在酒店業(yè)來(lái)說(shuō)，酒店產(chǎn)品的勞務(wù)含量非常高，減員措施直接使一線員工數(shù)量下降，服務(wù)人數(shù)銳減在一定程度上延長(zhǎng)了客人等候服務(wù)的時(shí)間，降低了服務(wù)效率。如何才能做到人盡其才，才盡其用呢？對(duì)于新人，人力資源管理者的一個(gè)重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)劃。二十一世紀(jì)用人的一大明顯趨勢(shì)是：女性抬頭。所以，人力資源管理者在選人用人時(shí)必須屏棄性別偏見(jiàn)。第二條是人品，如果一個(gè)人的人品不好，他再能干，但也會(huì)被他所犯的錯(cuò)誤所抵消，如散布一些不利于團(tuán)結(jié)的話，影響他人的工作。 第三條才是能力，只要你能干，公司肯定能找到一個(gè)適合你的位置，而且一般能干的人放在哪里都不會(huì)太差。同時(shí)要避其短處，多看優(yōu)點(diǎn)。 （三）重視和抓好內(nèi)部提升很多酒店都存在這樣一種觀點(diǎn)，認(rèn)為從外歸來(lái)的人才，更加見(jiàn)多識(shí)廣，能力等各方面也更勝一籌。事實(shí)真是這樣嗎？也許確實(shí)有一些人才能被酒店所用，在其崗位上為酒店做出貢獻(xiàn)。作為酒店的老員工，對(duì)酒店的很多方面都已經(jīng)有