酒店人才流失對策-在線瀏覽
2024-08-08 00:16本頁面
【正文】 及培養(yǎng)等工作的成敗，關鍵不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營造了一個適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時間和精力在理清了酒店人力資源管理的四個層次后，還須了解，人力資源管理的最基本的作用是降低成本。若酒店的人才流動過快，人才流失率過高，人力資源部的主管和員工，就必須花大量時間，用于為員工辦理離職手續(xù)、處理離職員工檔案，以及費大力氣四處招聘新員工來接手離職員工的工作。所以，必須建立健全酒店的選才、育才、用才和留才制度，才能從根本上見酒店人才流失率。盡管現(xiàn)實如此殘酷，卻依然存在很多酒店，不懂得廣納賢才，或做不到知人善用，導致人才外流，造成人才無處展拳腳，酒店也苦于無才可用。想要盡力的留住人才，是要建立在已經(jīng)為酒店招聘到人才的基礎上；而想要招聘到合適的人才，就必須明白，人才的定義是怎樣的。對酒店來講，人才就是能被酒店所用的，有一技之長的人。多樣性是指酒店經(jīng)營中的每個方面都需要各種各樣的人才。作為酒店的領導層和管理層，更要樹立一個正確的人才觀，才能在此基礎上進一步的探討如何吸納人才、善用人才和留住人才。特別到旅游旺季的時候，很多酒店都因為招不到服務員工而急得焦頭爛額。若是對經(jīng)理、主管的招聘，就會再詢問你詳細的工作經(jīng)歷，打電話去你前任公司了解工作情況，對工作經(jīng)驗經(jīng)歷要求比較高，也有一些酒店是采用內部職工提升制。（三）正確全面的選才程序我們來看一些國際國內知名公司所通用的招聘程序：發(fā)布招聘廣告，收集應聘資料，對應聘資源初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識、外語等），性向心理測試以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調查、錄取試用。收集應聘資料的途徑，可以是內部，或外部報刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動部門、獵頭公司、高等學校等。總之，對每一個職務，都要求有詳細的崗位標準或工作說明書。另外，在約見面試時間安排上，則可采取根據(jù)每個應聘者的可能面談時間做間隔性的分段約見。此外，也要注重人力資源的儲備，選人的另一個課題就包括人力資源的儲備。三、高效育才（一）常規(guī)培訓及其弊端要一個新進員工迅速成長為工作的“熟手”，少不了對其進行崗前培訓和崗位培訓。但是，對很多酒店來講，卻不肯花太多人力和財力在培訓上。他們認為這樣可以為酒店節(jié)約很大的成本投入。（二）有效的可持續(xù)性的培訓培訓在西方國家被稱為教育和訓練，有時也稱為開發(fā)。一個有效的培訓系統(tǒng)包括以下幾方面：１、需求 對部門培訓申請（需求）進行調查，也要主動對全酒店各職系進行需求評估。３、考核 分理論知識和就職表現(xiàn)兩部分，考核成績應當公布和作記錄，必要時可頒發(fā)證書。對新員工，開展合理有效的崗前培訓，讓其能盡快對酒店有個整體了解，對自己的工作有個正確的認識；而對于已有兩三年工齡的員工來講，應適當給予其一些外出進修、參觀學習的機會，使其感受重視，提升員工對酒店的忠誠度；工作已進入五至十年的員工，若一直位于同一崗位，很容易對工作心生厭倦，應該對這部分員工多加激勵，開展一些技能比武，鼓勵其向上攀升以獲得升遷的機會，激發(fā)他們重新燃起工作熱情。特別是近年來外資酒店的加入和擴張將引發(fā)新一輪的人才競爭。目前，提高人力資源的層次和素質是酒店管理的當務之急。
四、合理用才（一）傳統(tǒng)用才的一些誤區(qū)及其弊端（1）機械化的管理在酒店，經(jīng)理分管經(jīng)營是天經(jīng)地義的，但若與經(jīng)營無關的事情一概不管的話，就會使酒店形成員工的思想、福利、家庭等方面問題與企業(yè)經(jīng)濟效益分開的機械式的管理模式。機械的管理模式會造成極大的負面影響，不利于酒店的管理。如果僅僅把加班看作是一項工作制度，長此以往，員工終會迷失樂園而萌生去意。酒店建立各項管理制度是必要的，但是，在許多酒店的各種規(guī)章制度中，多數(shù)是帶有處罰性的內容，獎勵性很少表述出來。至于為什么要進行質量檢查，不少人認為查是為了罰，罰了才能引起重視，重視了才能提高。筆者曾工作的某酒店的質檢部為了使工作能夠有效地進行，制定了200多頁的處罰條例。這種做法很容易使員工產生一種消極面上的壓力和恐懼心理，他們時刻擔心在工作中會出現(xiàn)錯誤而受到經(jīng)濟處罰，工作積極性和主動性受到壓抑。減員的確在一定程度上降低了勞務成本，但減員未必一定能增效。但在酒店業(yè)來說，酒店產品的勞務含量非常高，減員措施直接使一線員工數(shù)量下降，服務人數(shù)銳減在一定程度上延長了客人等候服務的時間，降低了服務效率。如何才能做到人盡其才，才盡其用呢？對于新人，人力資源管理者的一個重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)劃。二十一世紀用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。所以，人力資源管理者在選人用人時必須屏棄性別偏見。第二條是人品，如果一個人的人品不好，他再能干，但也會被他所犯的錯誤所抵消，如散布一些不利于團結的話，影響他人的工作。 第三條才是能力，只要你能干，公司肯定能找到一個適合你的位置，而且一般能干的人放在哪里都不會太差。同時要避其短處，多看優(yōu)點。 （三）重視和抓好內部提升很多酒店都存在這樣一種觀點，認為從外歸來的人才，更加見多識廣，能力等各方面也更勝一籌。事實真是這樣嗎？也許確實有一些人才能被酒店所用，在其崗位上為酒店做出貢獻。作為酒店的老員工，對酒店的很多方面都已經(jīng)有
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