【正文】 、績、體”立體考核，同時要兼顧本酒店的實際情況，突出主次輕重，考核結(jié)果可以在酒店的專門的公告欄公布，員工可以對考核結(jié)果提出異議。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過幾次的，予以強(qiáng)制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)就能夠周而復(fù)始、螺旋上升，而非一般的循環(huán)上升。這就需要我們理清各層次員工的需求和心理。除此之外，員工在個人方面有健康（生理、心理健康）問題，服用煙酒毒品，個人理財，不良行為習(xí)慣（如賭博等），意外事故的發(fā)生（如車禍、火災(zāi)等），自我成長問題；在家庭方面則存在婚姻問題，子女教育問題、外遇、家庭沖突等問題。隨著管理水平的提高，管理觀念的更新，管理者將人本觀念與管理觀念相結(jié)合，使“賓客至上，員工第一”的現(xiàn)代管理觀念越來越多運(yùn)用到現(xiàn)代酒店。這就要求管理必須為員工營造一個“人格有人敬，成績有人頌，困難有人幫，疾苦有人疼”的良好酒店氛圍，讓員工切實感受到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)心和愛護(hù)，增強(qiáng)員工對酒店的凝聚力和歸屬感。把新人招聘來了，就要想辦法安撫他們，如果任其自生自滅，對雙方都是一種損失。（四）重視與員工之間的溝通現(xiàn)代化服務(wù)性企業(yè)經(jīng)營的好壞，在很大程度上取決于兩個C，即Cooperation（合作）和Communication（溝通）。尤其是現(xiàn)代科技的發(fā)達(dá)，公司管理也趨于無紙化辦公，人與人之間的面對面交流的機(jī)會越來越少。方式有很多，如：總經(jīng)理接待日，無記名問卷調(diào)查形勢等。別太早、太快說“不”，否則下屬會當(dāng)你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住一點(diǎn)：無論你是對是錯，太多爭辯都會傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗也會因此萌芽。如果只要求員工努力工作，而對員工的生活福利不聞不問的酒店是激發(fā)不起員工的忠誠的。和諧的環(huán)境，融洽的人際、舒心的工作、自我滿足以及自我價值的體現(xiàn)，都足以抵抗很多外界的誘惑。 　現(xiàn)代酒店管理層應(yīng)該樹立一種新的管理理念：我為酒店，酒店為我，齊心合力，水漲船高。只有切實有效的抓好選人、育人、用人、留人的每一個環(huán)節(jié)；重視員工需求；關(guān)心員工的動作情況；了解并幫忙解決其生活上的后顧之憂；為新員工提供一個團(tuán)結(jié)、和諧并能大展拳腳的工作環(huán)境，為優(yōu)秀員工創(chuàng)造外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓老員工認(rèn)識到自己那看視平凡勞碌的工作對酒店的重要性。 文章標(biāo)題不妥。 語言不精練。陳森2012712 / 12。文章在留住人才的對策中，面面俱到，重點(diǎn)不突出，跟教科書似的。 對策無特色。人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，各施其能、井然有序并全心全意的為客人服務(wù)，為酒店創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會效益雙贏的新局面！參考文獻(xiàn)：[1][M].高等教育出版社，2002(08)[2][M].南開大學(xué)出版社，2001(03)[3][M] .重慶大學(xué)出版社，2003(04)[4] 中華管理培訓(xùn)網(wǎng) [5] 中外酒店網(wǎng)絡(luò)版 [6] 中國人力資源講習(xí)所 對《 選才、育才、用才，貴在留才》一文的審稿意見及建議編輯部：通覽 《選才、育才、用才，貴在留才》一文后，提出如下意見及建議。只有真正把人當(dāng)人看，創(chuàng)造和建立獨(dú)特的旅游企業(yè)文化氛圍，才能真正吸引人才，留住人才。作為酒店人力資源管理者，應(yīng)該廣泛了解員工的生活問題，對于某些遭遇重大挫折，生活上面臨極大困難的員工，應(yīng)將其情況上報至領(lǐng)導(dǎo)者，以酒店工會名義由領(lǐng)導(dǎo)出面表示慰問并給予一定撫恤金，幫助其度過難關(guān)。畢竟大多數(shù)人外出工作，都是為了掙一份不錯的薪水，希望能夠過更好的生活。廣義的福利體制包括：文娛康樂，圖書報刊，醫(yī)療保健，保險，公積金，勞動保護(hù)，公用電話，班車服務(wù)，無息貸款，年終獎金，春節(jié)車資，節(jié)假日發(fā)放生活、勞保用品，旅游計劃，住房計劃，員工持股等等。另一方面，我們也經(jīng)常遇到這樣的情況，當(dāng)你向下屬交代工作的時候，不管出于什么用意，會有人向你提出不合你意的看法。酒店領(lǐng)導(dǎo)要主動與一般員工溝通，了解員工的需要，甚至是對管理層的不滿。在招聘過程中，當(dāng)問及應(yīng)聘者為何要“跳槽”時，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”。另外還應(yīng)讓員工切身感受到自己與酒店興衰的緊密關(guān)系。“員工第一”也體現(xiàn)在管理者對員工嚴(yán)格管理下的關(guān)心、愛護(hù)和培訓(xùn)上，是在指正員工不足的同時，正面引導(dǎo)激勵員工，幫助他們健康進(jìn)步，并為員工創(chuàng)造工作、學(xué)習(xí)、發(fā)展的環(huán)境、機(jī)會，使員工在酒店有一種榮譽(yù)感和歸屬感。也就是說，在服務(wù)中要體現(xiàn)“賓客至上”，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使客人在飯店感受到“家”的溫暖，最終贏得客人對酒店的信任，并為酒店帶來經(jīng)濟(jì)效益，就必須遵循“要讓客人笑，先讓員工笑”的規(guī)則。只有在理清了影響各個工作年齡段的員工離職的主要原因后，才能進(jìn)行逐個擊破，找出一條切實有效的降低人才流失率之道。如果其感覺一直在原地踏步，一段較長的時間內(nèi)也無法升職，薪水也無漲幅，便很容易產(chǎn)生離職的想法。當(dāng)然，員工的個人問題也會對員工產(chǎn)生很大的影響。有考核卻沒有獎懲，作用是不會大的。所以，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。如果酒店的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們在建立強(qiáng)有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，使一些貢獻(xiàn)大，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，同時也可以很大的激發(fā)普通