酒店人才流失對策-文庫吧在線文庫
【正文】 來的不良影響，緊接著列舉了酒店常規(guī)和傳統(tǒng)的選才、育才、用才和留才之道，經(jīng)過分析后，有力的指出其中的誤區(qū)、弊端以及可能帶來的惡劣影響；再結(jié)合實際，根據(jù)目前國內(nèi)酒店的生存和發(fā)展趨勢，總結(jié)出正確全面的選才、育才、用才、留才制度，以便有效的降低人才流失率，使酒店健康蓬勃發(fā)展。這種人才流動壁壘有悖于國家的人才政策，有些還違反勞動法，不但損害了流動人才的合法權(quán)益，增加了人才流動的成本和風(fēng)險，而且不能從根本上阻止優(yōu)秀人才的流出，使人才流動步入惡性循環(huán)。將以上工作流程進行歸納總結(jié)，我們可以把酒店的人力資源管理工作分為四個層次：規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作），基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程（例行性工作），人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能夠站在酒店發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析，診斷人力資源現(xiàn)狀，為酒店決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的信息，支持酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。所以，必須建立健全酒店的選才、育才、用才和留才制度，才能從根本上見酒店人才流失率。多樣性是指酒店經(jīng)營中的每個方面都需要各種各樣的人才。（三）正確全面的選才程序我們來看一些國際國內(nèi)知名公司所通用的招聘程序：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料，對應(yīng)聘資源初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識、外語等），性向心理測試以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查、錄取試用。此外，也要注重人力資源的儲備，選人的另一個課題就包括人力資源的儲備。（二）有效的可持續(xù)性的培訓(xùn)培訓(xùn)在西方國家被稱為教育和訓(xùn)練，有時也稱為開發(fā)。特別是近年來外資酒店的加入和擴張將引發(fā)新一輪的人才競爭。如果僅僅把加班看作是一項工作制度，長此以往，員工終會迷失樂園而萌生去意。這種做法很容易使員工產(chǎn)生一種消極面上的壓力和恐懼心理，他們時刻擔(dān)心在工作中會出現(xiàn)錯誤而受到經(jīng)濟處罰，工作積極性和主動性受到壓抑。二十一世紀(jì)用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。同時要避其短處，多看優(yōu)點。（四）建立健全考核考評嚴(yán)把員工考核考評。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個好辦法。而那些工作已進入第五年至第十年的員工，開始產(chǎn)生工作瓶頸，開始考慮是否有其他工作轉(zhuǎn)換的可能性，若在工作內(nèi)涵上沒有任何轉(zhuǎn)換，則極易產(chǎn)生倦怠，對工作沒有熱情，從而萌生離職想法。員工是提供服務(wù)的保證，有了滿意的員工，才會創(chuàng)造滿意的服務(wù)，才會有滿意的客人，才會有酒店良好的效益。換句話說，只有酒店極大的昌盛，員工的個人福利才會大幅度的提高，二者成正比關(guān)系。只有這樣才能充分了解準(zhǔn)確掌握員工的需要和他們的思想動態(tài)及情緒波動?，F(xiàn)在，人們對生活的要求越來越高，酒店要關(guān)心和改善員工的生活福利。這樣既可以讓困難員工感到“家”的溫暖，也可帶動全體員工養(yǎng)成互幫互助的習(xí)慣。請參考。結(jié)論：不宜刊發(fā)。文章從各個角度分析了留住人才的對策，也許這些對策對任何行業(yè)都適合，并無酒店業(yè)留住人才的特色。六、總結(jié)想要切實有效的降低酒店業(yè)的人才流動率和流失率，首先要清楚，對酒店來講，何謂人才；其次，要為酒店選拔和培育一定數(shù)量的能為酒店所用的人才；最后，則要認(rèn)真分析酒店各崗點員工離職的主要和次要原因，再根據(jù)各酒店的自身情況，建立一套完善的選人、育人、用人和留人制度。不過，并非人人都只追求薪酬，而且就大多數(shù)酒店來講，相同星級之間，薪酬待遇往往是相差無多的。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無關(guān)緊要”的項目給下屬去“試一試”，如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性；如果他的想法錯了，他會在心中琢磨，姜還是老的辣，下一次他會成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。這個數(shù)據(jù)是令人驚訝的。（三）“以人為本”為員工創(chuàng)造更好的生活環(huán)境古人云“即來之，則安之”。（二）重視每一位員工，在管理中做到“員工第一”以往的若干年，大多數(shù)酒店的經(jīng)營管理工作始終強調(diào)的是“賓客至上，服務(wù)第一”。而對于工作年齡工作崗位不同的員工，離職的原因也不會相同。考核宜采用兩級或三級考評，如上對下，下對上，平級考核，或由考核小組完成。事實真是這樣嗎？也許確實有一些人才能被酒店所用，在其崗位上為酒店做出貢獻。第二條是人品，如果一個人的人品不好，他再能干，但也會被他所犯的錯誤所抵消，如散布一些不利于團結(jié)的話，影響他人的工作。但在酒店業(yè)來說，酒店產(chǎn)品的勞務(wù)含量非常高，減員措施直接使一線員工數(shù)量下降，服務(wù)人數(shù)銳減在一定程度上延長了客人等候服務(wù)的時間，降低了服務(wù)效率。至于為什么要進行質(zhì)量檢查，不少人認(rèn)為查是為了罰，罰了才能引起重視，重視了才能提高。
四、合理用才（一）傳統(tǒng)用才的一些誤區(qū)及其弊端（1）機械化的管理在酒店，經(jīng)理分管經(jīng)營是天經(jīng)地義的，但若與經(jīng)營無關(guān)的事情一概不管的話，就會使酒店形成員工的思想、福利、家庭等方面問題與企業(yè)經(jīng)濟效益分開的機械式的管理模式。３、考核 分理論知識和就職表現(xiàn)兩部分，考核成績應(yīng)當(dāng)公布和作記錄，必要時可頒發(fā)證書。但是，對很多酒店來講，卻不肯花太多人力
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