【正文】 來的不良影響，緊接著列舉了酒店常規(guī)和傳統的選才、育才、用才和留才之道，經過分析后，有力的指出其中的誤區(qū)、弊端以及可能帶來的惡劣影響；再結合實際，根據目前國內酒店的生存和發(fā)展趨勢，總結出正確全面的選才、育才、用才、留才制度，以便有效的降低人才流失率，使酒店健康蓬勃發(fā)展。這種人才流動壁壘有悖于國家的人才政策，有些還違反勞動法，不但損害了流動人才的合法權益，增加了人才流動的成本和風險，而且不能從根本上阻止優(yōu)秀人才的流出，使人才流動步入惡性循環(huán)。將以上工作流程進行歸納總結，我們可以把酒店的人力資源管理工作分為四個層次：規(guī)章制度與業(yè)務流程（基礎性工作），基于標準化業(yè)務流程（例行性工作），人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能夠站在酒店發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析，診斷人力資源現狀，為酒店決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，支持酒店戰(zhàn)略目標的形成，并為目標的實現制定具體的人力資源行動計劃。所以，必須建立健全酒店的選才、育才、用才和留才制度，才能從根本上見酒店人才流失率。多樣性是指酒店經營中的每個方面都需要各種各樣的人才。（三）正確全面的選才程序我們來看一些國際國內知名公司所通用的招聘程序：發(fā)布招聘廣告，收集應聘資料，對應聘資源初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識、外語等），性向心理測試以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調查、錄取試用。此外，也要注重人力資源的儲備，選人的另一個課題就包括人力資源的儲備。（二）有效的可持續(xù)性的培訓培訓在西方國家被稱為教育和訓練，有時也稱為開發(fā)。特別是近年來外資酒店的加入和擴張將引發(fā)新一輪的人才競爭。如果僅僅把加班看作是一項工作制度，長此以往，員工終會迷失樂園而萌生去意。這種做法很容易使員工產生一種消極面上的壓力和恐懼心理，他們時刻擔心在工作中會出現錯誤而受到經濟處罰，工作積極性和主動性受到壓抑。二十一世紀用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。同時要避其短處，多看優(yōu)點。（四）建立健全考核考評嚴把員工考核考評。所以，除了將考核結果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個好辦法。而那些工作已進入第五年至第十年的員工，開始產生工作瓶頸，開始考慮是否有其他工作轉換的可能性，若在工作內涵上沒有任何轉換，則極易產生倦怠，對工作沒有熱情，從而萌生離職想法。員工是提供服務的保證，有了滿意的員工，才會創(chuàng)造滿意的服務，才會有滿意的客人，才會有酒店良好的效益。換句話說，只有酒店極大的昌盛，員工的個人福利才會大幅度的提高，二者成正比關系。只有這樣才能充分了解準確掌握員工的需要和他們的思想動態(tài)及情緒波動?，F在，人們對生活的要求越來越高，酒店要關心和改善員工的生活福利。這樣既可以讓困難員工感到“家”的溫暖，也可帶動全體員工養(yǎng)成互幫互助的習慣。請參考。結論：不宜刊發(fā)。文章從各個角度分析了留住人才的對策，也許這些對策對任何行業(yè)都適合，并無酒店業(yè)留住人才的特色。六、總結想要切實有效的降低酒店業(yè)的人才流動率和流失率，首先要清楚，對酒店來講，何謂人才；其次，要為酒店選拔和培育一定數量的能為酒店所用的人才；最后，則要認真分析酒店各崗點員工離職的主要和次要原因，再根據各酒店的自身情況，建立一套完善的選人、育人、用人和留人制度。不過，并非人人都只追求薪酬，而且就大多數酒店來講，相同星級之間，薪酬待遇往往是相差無多的。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無關緊要”的項目給下屬去“試一試”，如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性；如果他的想法錯了，他會在心中琢磨，姜還是老的辣，下一次他會成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。這個數據是令人驚訝的。（三）“以人為本”為員工創(chuàng)造更好的生活環(huán)境古人云“即來之，則安之”。（二）重視每一位員工，在管理中做到“員工第一”以往的若干年，大多數酒店的經營管理工作始終強調的是“賓客至上，服務第一”。而對于工作年齡工作崗位不同的員工，離職的原因也不會相同?？己艘瞬捎脙杉壔蛉壙荚u，如上對下，下對上，平級考核，或由考核小組完成。事實真是這樣嗎？也許確實有一些人才能被酒店所用，在其崗位上為酒店做出貢獻。第二條是人品，如果一個人的人品不好，他再能干，但也會被他所犯的錯誤所抵消，如散布一些不利于團結的話，影響他人的工作。但在酒店業(yè)來說，酒店產品的勞務含量非常高，減員措施直接使一線員工數量下降，服務人數銳減在一定程度上延長了客人等候服務的時間，降低了服務效率。至于為什么要進行質量檢查，不少人認為查是為了罰，罰了才能引起重視，重視了才能提高。
四、合理用才（一）傳統用才的一些誤區(qū)及其弊端（1）機械化的管理在酒店，經理分管經營是天經地義的，但若與經營無關的事情一概不管的話，就會使酒店形成員工的思想、福利、家庭等方面問題與企業(yè)經濟效益分開的機械式的管理模式。３、考核　分理論知識和就職表現兩部分，考核成績應當公布和作記錄，必要時可頒發(fā)證書。但是，對很多酒店來講，卻不肯花太多人力