【正文】 大量時(shí)間，用于為員工辦理離職手續(xù)、處理離職員工檔案，以及費(fèi)大力氣四處招聘新員工來接手離職員工的工作。這樣既降低了人力資源部員工的工作效率，也使其無法按正常的服務(wù)程序工作，勢(shì)必會(huì)忽略四個(gè)工作層次的某些部分，這些都是很不利于酒店的發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的。所以，必須建立健全酒店的選才、育才、用才和留才制度，才能從根本上見酒店人才流失率。二、正確選才（一）正確的人才觀眾所周知，當(dāng)今社會(huì)中的各種力量的競(jìng)爭(zhēng)，已逐漸轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)，想要在行業(yè)中立足生存，乃至蓬勃發(fā)展，如果沒有一定數(shù)量的為企業(yè)效力的人才，是不可能實(shí)現(xiàn)宏偉藍(lán)圖的。盡管現(xiàn)實(shí)如此殘酷，卻依然存在很多酒店，不懂得廣納賢才，或做不到知人善用，導(dǎo)致人才外流，造成人才無處展拳腳，酒店也苦于無才可用。這種現(xiàn)象，不能不說是酒店業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)的一種缺憾。想要盡力的留住人才，是要建立在已經(jīng)為酒店招聘到人才的基礎(chǔ)上；而想要招聘到合適的人才，就必須明白，人才的定義是怎樣的。《現(xiàn)代漢語詞典》中對(duì)“人才”一詞做這樣的解釋：人才，一指德才兼?zhèn)浠蛴心撤N特長(zhǎng)的人；二指美麗端正的樣貌。對(duì)酒店來講，人才就是能被酒店所用的，有一技之長(zhǎng)的人。這種技能不單指專業(yè)和特殊技藝，而是包含多樣性、多層次性的技能。多樣性是指酒店經(jīng)營(yíng)中的每個(gè)方面都需要各種各樣的人才。這說明，酒店的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層是人才，第一線的服務(wù)員工仍然是人才；多層次性，是指在酒店的經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于酒店組織的不同層次。作為酒店的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層，更要樹立一個(gè)正確的人才觀，才能在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的探討如何吸納人才、善用人才和留住人才。（二）常規(guī)選才程序的弊端 盡管很多酒店的人力資源主管，都是有多年工作經(jīng)驗(yàn)的，但還是時(shí)常能聽見他們抱怨招聘不到合適人選。特別到旅游旺季的時(shí)候，很多酒店都因?yàn)檎胁坏椒?wù)員工而急得焦頭爛額。試問，怎樣的選才程序，才可以為酒店廣納賢才呢？對(duì)于一般員工的招聘，通常都只是要求應(yīng)聘者填一張履歷表，看上去五官端正，同時(shí)身體健康的人，似乎都可以做服務(wù)員。若是對(duì)經(jīng)理、主管的招聘，就會(huì)再詢問你詳細(xì)的工作經(jīng)歷，打電話去你前任公司了解工作情況，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷要求比較高，也有一些酒店是采用內(nèi)部職工提升制。就整個(gè)招聘程序而言，對(duì)應(yīng)聘人員的人品性格等重要條件都沒能有一個(gè)詳細(xì)的了解，就要決定是否錄用，太過簡(jiǎn)單草率。（三）正確全面的選才程序我們來看一些國(guó)際國(guó)內(nèi)知名公司所通用的招聘程序：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料，對(duì)應(yīng)聘資源初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識(shí)、外語等），性向心理測(cè)試以及技能測(cè)試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查、錄取試用。在招牌員工之時(shí)，展示本酒店實(shí)力和形象的設(shè)計(jì)是絕對(duì)不能馬虎的，一個(gè)成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N酒店的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是酒店形象的縮影，如果安排下屬去招聘未來的上司也絕不是恰當(dāng)?shù)摹Ｊ占瘧?yīng)聘資料的途徑，可以是內(nèi)部，或外部報(bào)刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動(dòng)部門、獵頭公司、高等學(xué)校等。對(duì)應(yīng)聘者的技能考核要有針對(duì)性，例如考核總機(jī)小姐，會(huì)涉及語音、聲線、打字速度，詞語表達(dá)能力能等；考核餐飲茶房服務(wù)員，會(huì)涉及走姿、站姿、托物平衡感等；若考核辦公室文員，計(jì)算機(jī)水平和基本公文寫作能力是必不可少的。總之，對(duì)每一個(gè)職務(wù)，都要求有詳細(xì)的崗位標(biāo)準(zhǔn)或工作說明書。人力架構(gòu)和編制，也是決定人力補(bǔ)充的依據(jù)之一。另外，在約見面試時(shí)間安排上，則可采取根據(jù)每個(gè)應(yīng)聘者的可能面談時(shí)間做間隔性的分段約見。尚有部分酒店通知應(yīng)聘者面試時(shí)全部集中在同一時(shí)間，也許他們的觀點(diǎn)是“寧可人等我，不可我等人”，但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時(shí)便會(huì)猜疑酒店的整體管理和效率。此外，也要注重人力資源的儲(chǔ)備，選人的另一個(gè)課題就包括人力資源的儲(chǔ)備。時(shí)下大多數(shù)酒店的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到人的苦澀，人力資源管理者不對(duì)當(dāng)前人才需求進(jìn)行分析和各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會(huì)給酒店和個(gè)人都造成嚴(yán)重?fù)p失的。三、高效育才（一）常規(guī)培訓(xùn)及其弊端要一個(gè)新進(jìn)員工迅速成長(zhǎng)為工作的“熟手”，少不了對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。尤其是短期培訓(xùn)，因?yàn)榱ⅠR可以收到效果。但是，對(duì)很多酒店來講，卻不肯花太多人力和財(cái)力在培訓(xùn)上。更有一些酒店是這樣做的，讓新進(jìn)員工在經(jīng)過短時(shí)間的酒店技能和禮儀培訓(xùn)后，就立刻上崗工作。他們認(rèn)為這樣可以為酒店節(jié)約很大的成本投入。但結(jié)果往往并非能如人所愿。（二）有效的可持續(xù)性的培訓(xùn)培訓(xùn)在西方國(guó)家被稱為教育和訓(xùn)練，有時(shí)也稱為開發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長(zhǎng)期（二年、五年、甚至十年）的培訓(xùn)計(jì)劃的。一個(gè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾方面：１、需求　對(duì)部門培訓(xùn)申請(qǐng)（需求）進(jìn)行調(diào)查，也要主動(dòng)對(duì)全酒店各職系進(jìn)行需求評(píng)估。２、實(shí)施　按新人和在職分類，設(shè)定與之相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論與應(yīng)用課，酒店文化、服務(wù)品質(zhì)意識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門主管意見后，便可組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓(xùn)。３、考核　分理論知識(shí)和就職表現(xiàn)兩部分，考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)公布和作記錄，必要時(shí)可頒發(fā)證書。４、應(yīng)用　根據(jù)考核成績(jī)作出崗位資格和任職資格的確認(rèn)，必要時(shí)作工作擴(kuò)大和豐富化，工作升遷和薪資調(diào)整等。對(duì)新員工，開展合理有效的崗前培訓(xùn)，讓其能盡快